Unlock the potential of your team with tailored assessments for soft skills like communication, teamwork, and problem-solving. Enhance collaboration, strengthen leadership, and create a thriving work environment. Start building the future today!
HR-uitdaging #1: hoe trek je millennials aan en hoe houd je ze tevreden?
Onze voorspelling: het meest succesvolle bedrijf van de toekomst is de organisatie met de beste bedrijfscultuur. Maar wat maakt een cultuur succesvol en hoe kun je dat voor elkaar krijgen?
Dit artikel is door The Selection Lab samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. Een van de uitdagingen die we namelijk steeds weer te horen krijgen in onze gesprekken met HR-professionals is: hoe trek je millennials aan naar je kantoor of organisatie, en hoe houd je ze tevreden?
De millennials, ook wel generatie Y, zijn de kinderen van de babyboomers. De definitie van deze diverse demografische groep loopt nogal uiteen, maar ruwweg zijn het de mensen die zijn opgegroeid tijdens de digitale revolutie, met een geboortejaar tussen 1980 en 2000. Ze zijn, volgens de verhalen, eigenzinnig, minder materialistisch en laten zich moeilijk binden aan een vaste werkgever. Dat maakt ze een moeilijke groep om rekening mee te houden in een bedrijfsstrategie.
Natuurlijk is het wat problematisch om een hele bevolkingsgroep met arbitraire grenzen op één hoop te gooien, maar dat neemt niet weg dat het een veelbesproken generatie is, die bovendien nu op het punt staat om in te stromen in managementposities.
Dat maakt het een urgente kwestie waar veel HR-professionals nu tegenaan lopen. De millennials staan op de stoep. Als je daar geen rekening mee zou houden, loop je risico dat je veel talent misloopt of dat het talent dat je aan boord hebt uitvalt door vertrek of burn-out.
Het probleem voor de organisatie
Eén van de meest tekenende problemen voor deze transitie is dat de traditionele piramidestructuur, die bij veel advieskantoren aanwezig is, steeds meer in gevaar dreigt te komen. Het systeem van onderaan beginnen en hard buffelen om uiteindelijk op te klimmen, werkt alleen als het partnerschap genoeg aantrekkingskracht heeft. Maar met verschuivende prioriteiten, work-life balance en steeds meer ruimte voor betrokken ouderschap is het partnerschap voor millennials minder interessant en wordt de 60- tot 80-urige werkweek die bij dat systeem hoort, steeds minder aanlokkelijk.
Zo krijg je een vervorming in de piramide: de bovenkant blijft intact, want de partnergroep van een kantoor blijft vaak wel stabiel. En ook de onderkant blijft nagenoeg gelijk, want instroom zal je altijd blijven houden. Maar het is de middenlaag, de groep mensen van 30 tot 40 jaar oud, die ertussenuit verdwijnt. De piramide vervormt tot een zandloper.
Het gevolg: te weinig handen om alle zaken aan te pakken en uiteindelijk minder goede mensen aan de top, en daardoor steeds minder nieuwe zaken, een krimpend kantoor en teruglopende omzet.
Wat kunnen we daartegen doen?
Kortweg zijn er drie aanvliegroutes om dit probleem te bestrijden. De eerste mogelijkheid is om te zorgen voor meer instroom onderaan, zodat er ondanks grotere uitval toch genoeg mensen overblijven. Uiteraard brengt dit hoge kosten met zich mee, waardoor eigenlijk alleen de echt grote kantoren zich deze strategie kunnen veroorloven.
Een tweede mogelijkheid is om de werkzaamheden anders in te delen. Wat we nu nog zien is dat bij veel bureaus de mensen alleskunners moeten zijn. De combinatie van goed zijn in sales én bijvoorbeeld juridisch of financieel onderlegd zijn, komt niet vaak voor. Mensen met alleen een specialisme in sales komen veel vaker voor. Hier ligt een mooie kans voor uitbreiding, die we al zien beginnen: steeds meer kantoren nemen bijvoorbeeld een CEO aan om bedrijfskundige kennis toe te voegen.
De derde en volgens ons meest productieve kans ligt in het vergroten van de zij-instroom van medewerkers met 5 tot 9 jaar werkervaring. Dit is misschien wel de meest voor de hand liggende oplossing - we zien dit nu bij bijna ieder kantoor in enige vorm gebeuren - maar daarmee is het nog niet eenvoudig. Want waar vind je deze mensen en hoe weet je of die wél passen binnen de bedrijfscultuur van jouw kantoor?
Het antwoord zit hem in het kweken van een bedrijfscultuur die aansluit bij de behoeften van millennials, en tegelijkertijd de partnergroep niet vervreemdt.
Onze voorspelling: het kantoor met de beste cultuur across the board wordt uiteindelijk het meest succesvol.
In 3 stappen naar een millennial-proof bedrijfscultuur
Stap 1: wat willen millennials?
Het veranderen van een cultuur is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. De kern is om je goed te verdiepen in de wensen van de groep mensen die je aan probeert te trekken.
Het is natuurlijk een diverse groep, die je niet zomaar over één kam kunt scheren, maar toch kun je er wel een duidelijke verschuiving in herkennen. Dat zien wij ook in ons onderzoek: millennials geven minder om salaris en arbeidsvoorwaarden en steeds meer om zaken als groei, samenwerking en voldoening.
Op basis van persoonlijkheids- en cognitieve intelligentietests doen we continu uitvoerig onderzoek naar de eigenschappen en wensen van studenten. Eén van de meest opvallende bevindingen is dat interne competitie, die in de traditionele structuur vaak een belangrijke rol speelt, het slechtste scoort terwijl persoonlijke en professionele groei juist als allerbelangrijkst wordt gescoord. Een voorbeeld van een populaire cultuur onder millennials waarin professionele groei een hoofdrol speelt, is een leercultuur.
Wil je millennials aantrekken naar die belangrijke middenlaag van je kantoor, is het belangrijk om te werken aan het creëren van een cultuur die aansluit bij hun behoeften.
Stap 2: zoom in op individuele behoeften
Een algemene omschrijving is een goed begin, maar het feit is natuurlijk dat het over individuen gaat. Je ontkomt er dus niet aan om te onderzoeken wat de reële individuele behoeften zijn, en in hoeverre de bestaande bedrijfscultuur al aan die behoeften voldoet.
Een goed begin is om als directie of HR-professionals zelf te gaan rondvragen, bijvoorbeeld met lunchgesprekken of door een survey rond te sturen. Probeer dan te achterhalen waar de behoeftes liggen van de jongste hires van het kantoor. Wat zoeken zij in een bedrijf? Welke van die aspecten zien ze nu al terug, en op welke aspecten scoort het kantoor nog niet voldoende?
Daarbij is het zaak om te zoeken naar een goede balans tussen de huidige generatie en de nieuwe generatie. Ga dus met mensen in gesprek, zowel van de oude garde als van de jonge instroom. Luister goed naar beiden en probeer die waarden te vinden waar beide generaties zich in kunnen vinden.
Zo was er bij een van de werkgevers die we spraken bijvoorbeeld een pingpongtafel in huis gehaald om tegemoet te komen aan de jongere werknemers. Maar omdat de baas het eigenlijk vreselijk vond dat mensen hun tijd stonden te verdoen met spelen onder werktijd, zorgde die maatregel niet bepaald voor de ontspanning waar hij voor bedoeld was.
Stap 3: maak data-informed beslissingen
Om het proces van het verzamelen van deze data gemakkelijker, objectiever en inzichtelijker te maken, kun je ook met een digitale survey werken. Dit kan gezamenlijk met een gespecialiseerd extern bureau zoals The Selection Lab, maar dit kun je natuurlijk ook zelf doen.
Als je het zelf wilt doen, let dan op de volgende dingen:
Communiceer goed waarom je het onderzoek doet en wat je met de resultaten wilt doen. Dit zorgt ervoor dat collega’s sneller bereid zijn tijd te besteden aan je vragenlijst.
Ga goed na waar je meer informatie over wilt weten. Overleg hierover met diverse collega’s om er zeker van te zijn dat je niks vergeet.
Gebruik een 10-punts schaal in plaats van Ja/Nee vragen. Gebruiken open vragen voor de verdieping. Dit kan bijvoorbeeld als iemand een lage score op een bepaald onderdeel geeft.
Verdeel de medewerkers in verschillende groepen. Bijvoorbeeld per generatie, afdeling of locatie. Hierdoor kun je de scores beter met elkaar vergelijken.
Zorg voor een heldere terugkoppeling nadat de resultaten en vervolgstappen bekend zijn.
Na het vergaren van al deze informatie is het uiteraard cruciaal om de juiste vervolgstappen te ondernemen. Let hierbij op de balans tussen impact en uitvoerbaarheid. Het is erg fijn om met een aantal quick wins gelijk resultaat aan de organisatie te kunnen laten zien.
De meest succesvolle organisatie van de toekomst is het kantoor dat nu de beste bedrijfscultuur weet neer te zetten
Er zijn verschillende manieren aan bod gekomen om met de andere behoeftes van millennials en de gevolgen hiervan op de retentie om te gaan. Wij geloven dat het ontwikkelen van de bedrijfscultuur hierin de sleutel is tot succes. Niet voor niets geeft 95% van de millennials aan bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan salaris.
Met het hier omschreven stappenplan kun je grip krijgen op de bedrijfscultuur en deze op een manier ontwikkelen waarmee je millennials aanspreekt en kan behouden. Makkelijk zal het niet zijn. Maar wel uitermate belangrijk. Want het kantoor dat het beste talent van de toekomst aan zich weet te binden zal het meest succesvol zijn.
Can game-based assessments promote diversity in the recruitment process?
Yes, game-based assessments can promote diversity by focusing on skills and behavior rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds an equal opportunity to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a testing method that uses game mechanisms to evaluate candidates' skills, competencies, and personality traits. During these games, various aspects such as problem-solving ability, cognitive capacities, and behavior under pressure are assessed interactively.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments can offer an interactive and engaging experience for candidates, which may contribute to a more positive perception of the application process for certain groups. For employers, these assessments provide deep insights into both cognitive and behavioral qualities in a way that traditional tests may not offer. Additionally, they can reduce the likelihood of socially desirable behavior, as candidates in a game environment often respond more authentically and spontaneously.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
If well-designed, game-based assessments can be just as reliable, and in some cases even more reliable, than traditional tests because they measure a wide range of behavioral indicators and cognitive skills in a dynamic setting. However, there is a significant difference in quality among various game-based assessments, so it’s important to be mindful of this.
How does a game-based assessment work?
In a game-based assessment, candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. During the game, not only the final result is analyzed, but also how the candidate makes decisions, responds to challenges, and handles different scenarios. These observations provide insights into their thought processes and behavior patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The major disadvantage of game-based assessments is that they are relatively new, meaning many have not yet been thoroughly researched by independent researchers. Many companies cite their own studies, but these are rarely independently validated. Without independent research, you cannot be certain of the reliability of game-based assessments. Be aware of this when selecting the most appropriate assessment.
How can game-based assessments contribute to a better candidate experience?
This varies greatly depending on the target group. Due to the playful and interactive nature of game-based assessments, some groups of candidates experience less stress than with traditional tests. Research shows that certain groups (particularly candidates over the age of 35) tend to experience more stress from a game. Additionally, studies have found that men generally perceive games more positively than women.
Can you practice game-based assessments?
Although you can familiarize yourself with the type of games used, game-based assessments are difficult to practice specifically. They are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repetitive practice has less influence on the outcome than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It is likely that game-based assessments will play a larger role in future recruitment processes, but a complete replacement of traditional tests is uncertain. Both methods can complement each other and be used depending on the specific requirements of the role and the company's preferences.
How are the results of a game-based assessment analyzed and interpreted?
The results of a game-based assessment are analyzed based on predefined parameters such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms automatically collect and process the data to provide an objective and reliable assessment of the candidate's competencies and skills.
What skills are measured in a game-based assessment?
Game-based assessments measure a wide range of skills. For example, they evaluate a candidate's problem-solving ability, adaptability, decision-making under pressure, collaboration, and emotional intelligence. Depending on the specific design, cognitive skills such as memory, attention, and pattern recognition may also be assessed.
How long does a game-based assessment take?
The duration of a game-based assessment varies but usually lasts between 15 and 60 minutes. This depends on the complexity of the game and the number of skills being measured. These assessments are often shorter and more interactive than traditional tests, which can contribute to a more enjoyable candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
Game-based assessments are particularly suitable for roles where cognitive flexibility, creativity, problem-solving ability, and interpersonal skills are crucial. For highly technical or specialized roles, additional tests or evaluations may be needed to measure specific knowledge and expertise.
What is the difference between a game-based assessment and a gamified assessment?
The difference between a game-based assessment and a gamified assessment lies in the extent to which game techniques are integrated. In a gamified assessment, traditional tests are enhanced with game elements to increase engagement, while in a game-based assessment, the game itself is the primary tool for evaluation. In a game-based assessment, candidates are assessed based on their interaction within the game, which is designed to measure specific competencies.
FAQ
How can I improve my company’s retention rate?
The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.
What are the benefits of growth opportunities for employee retention?
Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
What are the key factors that influence employee retention?
Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.
Why is employee retention so important for organizations?
Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.
Which recruitment strategies help improve retention?
Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.
How can a good onboarding process contribute to higher retention?
An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.
What is the role of company culture in retaining employees?
Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.
How can leadership and management style influence retention?
Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.
What is the importance of recognition and rewards for employee retention?
Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.
What role does work-life balance play in improving retention?
A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.
What does increasing retention mean within a company?
Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.
How do I measure the success of my retention strategy?
The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.
What are the costs of a low retention rate?
A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.
How can I increase employee engagement?
To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.
How can technology help improve employee retention?
Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.
