Unlock the potential of your team with tailored assessments for soft skills like communication, teamwork, and problem-solving. Enhance collaboration, strengthen leadership, and create a thriving work environment. Start building the future today!
HR-uitdaging #1: hoe trek je millennials aan en hoe houd je ze tevreden?
Onze voorspelling: het meest succesvolle bedrijf van de toekomst is de organisatie met de beste bedrijfscultuur. Maar wat maakt een cultuur succesvol en hoe kun je dat voor elkaar krijgen?
Dit artikel is door The Selection Lab samengesteld aan de hand van interviews met HR professionals van 10 vooraanstaande Nederlandse advocaten- en advieskantoren. Een van de uitdagingen die we namelijk steeds weer te horen krijgen in onze gesprekken met HR-professionals is: hoe trek je millennials aan naar je kantoor of organisatie, en hoe houd je ze tevreden?
De millennials, ook wel generatie Y, zijn de kinderen van de babyboomers. De definitie van deze diverse demografische groep loopt nogal uiteen, maar ruwweg zijn het de mensen die zijn opgegroeid tijdens de digitale revolutie, met een geboortejaar tussen 1980 en 2000. Ze zijn, volgens de verhalen, eigenzinnig, minder materialistisch en laten zich moeilijk binden aan een vaste werkgever. Dat maakt ze een moeilijke groep om rekening mee te houden in een bedrijfsstrategie.
Natuurlijk is het wat problematisch om een hele bevolkingsgroep met arbitraire grenzen op één hoop te gooien, maar dat neemt niet weg dat het een veelbesproken generatie is, die bovendien nu op het punt staat om in te stromen in managementposities.
Dat maakt het een urgente kwestie waar veel HR-professionals nu tegenaan lopen. De millennials staan op de stoep. Als je daar geen rekening mee zou houden, loop je risico dat je veel talent misloopt of dat het talent dat je aan boord hebt uitvalt door vertrek of burn-out.
Het probleem voor de organisatie
Eén van de meest tekenende problemen voor deze transitie is dat de traditionele piramidestructuur, die bij veel advieskantoren aanwezig is, steeds meer in gevaar dreigt te komen. Het systeem van onderaan beginnen en hard buffelen om uiteindelijk op te klimmen, werkt alleen als het partnerschap genoeg aantrekkingskracht heeft. Maar met verschuivende prioriteiten, work-life balance en steeds meer ruimte voor betrokken ouderschap is het partnerschap voor millennials minder interessant en wordt de 60- tot 80-urige werkweek die bij dat systeem hoort, steeds minder aanlokkelijk.
Zo krijg je een vervorming in de piramide: de bovenkant blijft intact, want de partnergroep van een kantoor blijft vaak wel stabiel. En ook de onderkant blijft nagenoeg gelijk, want instroom zal je altijd blijven houden. Maar het is de middenlaag, de groep mensen van 30 tot 40 jaar oud, die ertussenuit verdwijnt. De piramide vervormt tot een zandloper.
Het gevolg: te weinig handen om alle zaken aan te pakken en uiteindelijk minder goede mensen aan de top, en daardoor steeds minder nieuwe zaken, een krimpend kantoor en teruglopende omzet.
Wat kunnen we daartegen doen?
Kortweg zijn er drie aanvliegroutes om dit probleem te bestrijden. De eerste mogelijkheid is om te zorgen voor meer instroom onderaan, zodat er ondanks grotere uitval toch genoeg mensen overblijven. Uiteraard brengt dit hoge kosten met zich mee, waardoor eigenlijk alleen de echt grote kantoren zich deze strategie kunnen veroorloven.
Een tweede mogelijkheid is om de werkzaamheden anders in te delen. Wat we nu nog zien is dat bij veel bureaus de mensen alleskunners moeten zijn. De combinatie van goed zijn in sales én bijvoorbeeld juridisch of financieel onderlegd zijn, komt niet vaak voor. Mensen met alleen een specialisme in sales komen veel vaker voor. Hier ligt een mooie kans voor uitbreiding, die we al zien beginnen: steeds meer kantoren nemen bijvoorbeeld een CEO aan om bedrijfskundige kennis toe te voegen.
De derde en volgens ons meest productieve kans ligt in het vergroten van de zij-instroom van medewerkers met 5 tot 9 jaar werkervaring. Dit is misschien wel de meest voor de hand liggende oplossing - we zien dit nu bij bijna ieder kantoor in enige vorm gebeuren - maar daarmee is het nog niet eenvoudig. Want waar vind je deze mensen en hoe weet je of die wél passen binnen de bedrijfscultuur van jouw kantoor?
Het antwoord zit hem in het kweken van een bedrijfscultuur die aansluit bij de behoeften van millennials, en tegelijkertijd de partnergroep niet vervreemdt.
Onze voorspelling: het kantoor met de beste cultuur across the board wordt uiteindelijk het meest succesvol.
In 3 stappen naar een millennial-proof bedrijfscultuur
Stap 1: wat willen millennials?
Het veranderen van een cultuur is natuurlijk makkelijker gezegd dan gedaan. De kern is om je goed te verdiepen in de wensen van de groep mensen die je aan probeert te trekken.
Het is natuurlijk een diverse groep, die je niet zomaar over één kam kunt scheren, maar toch kun je er wel een duidelijke verschuiving in herkennen. Dat zien wij ook in ons onderzoek: millennials geven minder om salaris en arbeidsvoorwaarden en steeds meer om zaken als groei, samenwerking en voldoening.
Op basis van persoonlijkheids- en cognitieve intelligentietests doen we continu uitvoerig onderzoek naar de eigenschappen en wensen van studenten. Eén van de meest opvallende bevindingen is dat interne competitie, die in de traditionele structuur vaak een belangrijke rol speelt, het slechtste scoort terwijl persoonlijke en professionele groei juist als allerbelangrijkst wordt gescoord. Een voorbeeld van een populaire cultuur onder millennials waarin professionele groei een hoofdrol speelt, is een leercultuur.
Wil je millennials aantrekken naar die belangrijke middenlaag van je kantoor, is het belangrijk om te werken aan het creëren van een cultuur die aansluit bij hun behoeften.
Stap 2: zoom in op individuele behoeften
Een algemene omschrijving is een goed begin, maar het feit is natuurlijk dat het over individuen gaat. Je ontkomt er dus niet aan om te onderzoeken wat de reële individuele behoeften zijn, en in hoeverre de bestaande bedrijfscultuur al aan die behoeften voldoet.
Een goed begin is om als directie of HR-professionals zelf te gaan rondvragen, bijvoorbeeld met lunchgesprekken of door een survey rond te sturen. Probeer dan te achterhalen waar de behoeftes liggen van de jongste hires van het kantoor. Wat zoeken zij in een bedrijf? Welke van die aspecten zien ze nu al terug, en op welke aspecten scoort het kantoor nog niet voldoende?
Daarbij is het zaak om te zoeken naar een goede balans tussen de huidige generatie en de nieuwe generatie. Ga dus met mensen in gesprek, zowel van de oude garde als van de jonge instroom. Luister goed naar beiden en probeer die waarden te vinden waar beide generaties zich in kunnen vinden.
Zo was er bij een van de werkgevers die we spraken bijvoorbeeld een pingpongtafel in huis gehaald om tegemoet te komen aan de jongere werknemers. Maar omdat de baas het eigenlijk vreselijk vond dat mensen hun tijd stonden te verdoen met spelen onder werktijd, zorgde die maatregel niet bepaald voor de ontspanning waar hij voor bedoeld was.
Stap 3: maak data-informed beslissingen
Om het proces van het verzamelen van deze data gemakkelijker, objectiever en inzichtelijker te maken, kun je ook met een digitale survey werken. Dit kan gezamenlijk met een gespecialiseerd extern bureau zoals The Selection Lab, maar dit kun je natuurlijk ook zelf doen.
Als je het zelf wilt doen, let dan op de volgende dingen:
Communiceer goed waarom je het onderzoek doet en wat je met de resultaten wilt doen. Dit zorgt ervoor dat collega’s sneller bereid zijn tijd te besteden aan je vragenlijst.
Ga goed na waar je meer informatie over wilt weten. Overleg hierover met diverse collega’s om er zeker van te zijn dat je niks vergeet.
Gebruik een 10-punts schaal in plaats van Ja/Nee vragen. Gebruiken open vragen voor de verdieping. Dit kan bijvoorbeeld als iemand een lage score op een bepaald onderdeel geeft.
Verdeel de medewerkers in verschillende groepen. Bijvoorbeeld per generatie, afdeling of locatie. Hierdoor kun je de scores beter met elkaar vergelijken.
Zorg voor een heldere terugkoppeling nadat de resultaten en vervolgstappen bekend zijn.
Na het vergaren van al deze informatie is het uiteraard cruciaal om de juiste vervolgstappen te ondernemen. Let hierbij op de balans tussen impact en uitvoerbaarheid. Het is erg fijn om met een aantal quick wins gelijk resultaat aan de organisatie te kunnen laten zien.
De meest succesvolle organisatie van de toekomst is het kantoor dat nu de beste bedrijfscultuur weet neer te zetten
Er zijn verschillende manieren aan bod gekomen om met de andere behoeftes van millennials en de gevolgen hiervan op de retentie om te gaan. Wij geloven dat het ontwikkelen van de bedrijfscultuur hierin de sleutel is tot succes. Niet voor niets geeft 95% van de millennials aan bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan salaris.
Met het hier omschreven stappenplan kun je grip krijgen op de bedrijfscultuur en deze op een manier ontwikkelen waarmee je millennials aanspreekt en kan behouden. Makkelijk zal het niet zijn. Maar wel uitermate belangrijk. Want het kantoor dat het beste talent van de toekomst aan zich weet te binden zal het meest succesvol zijn.
Can game-based assessments promote diversity in the hiring process?
Yes, game-based assessments can support diversity by focusing on skills and behaviors rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds a fairer chance to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a method that uses game mechanics to evaluate a candidate’s skills, competencies, and personality traits. While playing these games, candidates are assessed on aspects like problem-solving, cognitive ability, and behavior under pressure in an interactive way.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments offer a more engaging and interactive experience for candidates, which can lead to a more positive perception of the hiring process—especially among certain groups. For employers, they provide deeper insights into both cognitive and behavioral traits, which traditional tests may miss. They also reduce the chance of socially desirable answers, as candidates tend to respond more authentically in a game environment.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
When well-designed, game-based assessments can be just as reliable—or even more reliable—than traditional tests. They assess a wide range of behaviors and cognitive abilities in a dynamic setting. However, the quality of these assessments varies greatly, so careful evaluation is essential.
How does a game-based assessment work?
Candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. Evaluation goes beyond just the final score—it also considers how the candidate makes decisions, handles challenges, and responds to different scenarios. These insights reveal underlying thought processes and behavioral patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The main drawback is that many game-based assessments are relatively new and have not yet been extensively researched by independent academics. Providers often cite their own research, which is rarely externally validated. Without independent studies, the reliability of these assessments remains uncertain—something to keep in mind when selecting one.
How can game based assessments contribute to a better candidate experience
This can vary significantly by audience. The playful, interactive nature of game-based assessments can lower stress levels for some candidates compared to traditional tests. However, research shows that certain groups, especially those over 35, may find them more stressful. Men also tend to rate the experience more positively than women.
Can you practice game-based assessment?
You can familiarize yourself with the style of games used, but it’s difficult to "practice" for them in a traditional sense. These assessments are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repeated practice typically has less effect on performance than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It’s likely that game-based assessments will become more common in hiring processes, but they probably won’t fully replace traditional tests. Both approaches have value and can complement each other depending on the role and the company’s needs.
How are the results of a game-based assessment analyzed?
Results are analyzed based on predefined criteria such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms collect and interpret this data to provide a reliable, objective evaluation of a candidate’s strengths.
What kind of skills do game-based assessments measure?
They assess a wide range of abilities, including problem-solving, adaptability, decision-making under pressure, teamwork, and emotional intelligence. Depending on the design, they may also evaluate cognitive skills like memory, attention, and pattern recognition.
How long does a game-based assessment take?
Typically, these assessments last between 15 and 60 minutes, depending on the game’s complexity and the number of skills being tested. They’re usually shorter and more engaging than traditional assessments, making for a smoother candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
They are especially effective for roles that require flexibility, creativity, problem-solving, and strong interpersonal skills. For highly technical or specialized roles, additional assessments may be needed to measure specific knowledge.
What’s the difference between a game-based and a gamified assessment?
A gamified assessment adds game-like elements (such as points or rewards) to a traditional test to increase engagement. A game-based assessment, on the other hand, is a standalone game designed specifically to evaluate certain competencies. The game itself is the primary evaluation tool, not just an enhancement.
FAQ
How can I improve my company’s retention rate?
The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.
What are the benefits of growth opportunities for employee retention?
Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
What are the key factors that influence employee retention?
Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.
Why is employee retention so important for organizations?
Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.
Which recruitment strategies help improve retention?
Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.
How can a good onboarding process contribute to higher retention?
An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.
What is the role of company culture in retaining employees?
Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.
How can leadership and management style influence retention?
Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.
What is the importance of recognition and rewards for employee retention?
Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.
What role does work-life balance play in improving retention?
A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.
What does increasing retention mean within a company?
Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.
How do I measure the success of my retention strategy?
The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.
What are the costs of a low retention rate?
A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.
How can I increase employee engagement?
To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.
How can technology help improve employee retention?
Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.
FAQ
Can game-based assessments promote diversity in the hiring process?
Yes, game-based assessments can support diversity by focusing on skills and behaviors rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds a fairer chance to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a method that uses game mechanics to evaluate a candidate’s skills, competencies, and personality traits. While playing these games, candidates are assessed on aspects like problem-solving, cognitive ability, and behavior under pressure in an interactive way.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments offer a more engaging and interactive experience for candidates, which can lead to a more positive perception of the hiring process—especially among certain groups. For employers, they provide deeper insights into both cognitive and behavioral traits, which traditional tests may miss. They also reduce the chance of socially desirable answers, as candidates tend to respond more authentically in a game environment.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
When well-designed, game-based assessments can be just as reliable—or even more reliable—than traditional tests. They assess a wide range of behaviors and cognitive abilities in a dynamic setting. However, the quality of these assessments varies greatly, so careful evaluation is essential.
How does a game-based assessment work?
Candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. Evaluation goes beyond just the final score—it also considers how the candidate makes decisions, handles challenges, and responds to different scenarios. These insights reveal underlying thought processes and behavioral patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The main drawback is that many game-based assessments are relatively new and have not yet been extensively researched by independent academics. Providers often cite their own research, which is rarely externally validated. Without independent studies, the reliability of these assessments remains uncertain—something to keep in mind when selecting one.
How can game based assessments contribute to a better candidate experience
This can vary significantly by audience. The playful, interactive nature of game-based assessments can lower stress levels for some candidates compared to traditional tests. However, research shows that certain groups, especially those over 35, may find them more stressful. Men also tend to rate the experience more positively than women.
Can you practice game-based assessment?
You can familiarize yourself with the style of games used, but it’s difficult to "practice" for them in a traditional sense. These assessments are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repeated practice typically has less effect on performance than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It’s likely that game-based assessments will become more common in hiring processes, but they probably won’t fully replace traditional tests. Both approaches have value and can complement each other depending on the role and the company’s needs.
How are the results of a game-based assessment analyzed?
Results are analyzed based on predefined criteria such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms collect and interpret this data to provide a reliable, objective evaluation of a candidate’s strengths.
What kind of skills do game-based assessments measure?
They assess a wide range of abilities, including problem-solving, adaptability, decision-making under pressure, teamwork, and emotional intelligence. Depending on the design, they may also evaluate cognitive skills like memory, attention, and pattern recognition.
How long does a game-based assessment take?
Typically, these assessments last between 15 and 60 minutes, depending on the game’s complexity and the number of skills being tested. They’re usually shorter and more engaging than traditional assessments, making for a smoother candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
They are especially effective for roles that require flexibility, creativity, problem-solving, and strong interpersonal skills. For highly technical or specialized roles, additional assessments may be needed to measure specific knowledge.
What’s the difference between a game-based and a gamified assessment?
A gamified assessment adds game-like elements (such as points or rewards) to a traditional test to increase engagement. A game-based assessment, on the other hand, is a standalone game designed specifically to evaluate certain competencies. The game itself is the primary evaluation tool, not just an enhancement.
