Unlock the potential of your team with tailored assessments for soft skills like communication, teamwork, and problem-solving. Enhance collaboration, strengthen leadership, and create a thriving work environment. Start building the future today!
HR-uitdaging #5: vissen uit dezelfde vijver. 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen
Zolang je samen met alle andere advocaten- en advieskantoren uit dezelfde vijver vist en op dezelfde manier dezelfde studenten probeert te werven, moet je steeds harder schreeuwen voor hetzelfde resultaat. In dit laatste artikel van onze serie over HR-uitdagingen in de advocatuur gaan we dieper in op hoe je voor jouw kantoor de vijver kunt vergroten en beter passende jonge juristen kunt aantrekken.
Het is eigenlijk geen wonder dat het voor advocaten- en advieskantoren een uitdaging is om goede nieuwe kandidaten aan te trekken: bijna alle kantoren vissen in dezelfde vijver, op hetzelfde groepje geprefereerde studenten. Veel kantoren denken zelf dat ze andere criteria hanteren, maar in de praktijk richt toch vrijwel iedereen zich op hetzelfde talent, met nagenoeg dezelfde pitch. Zo zijn er veel kantoren die op hun Werken-bij pagina de volgende woorden gebruiken: betrokken, nauw samenwerken, informele sfeer, onze deur staat altijd open en ambitieus. Dit valt ook de studenten op waardoor zij de authenticiteit van deze woorden in twijfel trekken.
Vissen uit een ondiepe vijver
De gevolgen van ‘business as usual’ zijn op de lange termijn niet mals. Het begint ermee dat kantoren veel studenten aannemen die op papier misschien perfect zijn, maar dat het in de praktijk vaak toch geen match blijkt. Door de grote concurrentie is er minder ‘vangst’ om uit te kiezen, wat leidt tot schaarste van talent. En met meer openstaande vacatures, een lagere kwaliteit van nieuwe hires en een steeds hogere werkdruk voor de bestaande medewerkers, gaat langzamerhand de kwaliteit voor cliënten omlaag.
"Om te zorgen dat je geen talent misloopt zul je het daarom slimmer moeten gaan aanpakken dan de concurrentie."
Om te zorgen dat je geen talent misloopt zul je het daarom slimmer moeten gaan aanpakken dan de concurrentie. Met een bewuste houding en wat kleine aanpassingen kun je zorgen dat je efficiënter vist, minder hard hoeft te schreeuwen om op te vallen en uit kunt gaan van de kracht van je kantoor. Met als gevolg dat je een diversere groep mensen aanneemt die beter passen, beter presteren en meer geneigd zijn om te blijven.
Drie oplossingen
1. Gebruik beter aas.
Ook al voelt het misschien niet zo, de realiteit is dat studenten van ieder kantoor vrijwel hetzelfde verhaal te horen krijgen. Zelfs als je denkt dat het bij jouw kantoor écht anders is. Verrassend genoeg geldt hetzelfde ook buiten de Zuidas: kantoren waar in de pitch vaak gehamerd wordt op een persoonlijkere, informele sfeer en ruimte voor groei en ambitie. De insteek is iets anders, maar in het grote verhaal komt de pitch van deze kantoren net zo sterk met elkaar overeen.
Studenten hebben daardoor vaak het idee dat hen naar de mond wordt gepraat omdat ze overal hetzelfde horen. Zonde, want zoals wij in onze data zien zijn er wel degelijk significante verschillen tussen de kantoren, net zoals dat er verschillen zijn tussen studenten die op verschillende plekken wel of niet tot hun recht komen. Het voordeel van het gebruiken van je werkelijke identiteit om talent te werven is dat je studenten aantrekt die beter bij je kantoor passen en die anders wellicht niet zouden solliciteren.
De bedrijfscultuur is hier een vitaal onderdeel van. Wanneer je deze goed in kaart brengt, kun je deze gebruiken in je arbeidscommunicatie. Dan weten nieuwe hires wat ze kunnen verwachten en trek je de mensen aan die bij je passen.
"...de realiteit is dat studenten van ieder kantoor vrijwel hetzelfde verhaal te horen krijgen."
2. Vergroot je vijver.
Zoek buiten je gebruikelijke schijnwerper. Als je voorbij het ‘typische’ studentenprofiel gaat zoeken, zul je zien dat er ontzettend veel onbelicht talent rondloopt die nu nog niet zo snel worden gezien. Als je bereid bent om de diversiteit onder je medewerkers te vergroten (wat op zichzelf staand al heel veel voordelen heeft), kun je de vijver waaruit je vist significant groter maken dan die van de andere kantoren. Daar komt nog bij dat diezelfde diversiteit steeds meer een vereiste begint te worden voor grote klanten van kantoren. In hun ontwikkeling richting inclusiviteit binnen hun organisatie, nemen zij ook hun (juridische) leveranciers onder de loep.
De belangrijkste stap om je vijver te vergroten, is door inzicht te verkrijgen in welke persoonskenmerken voorspellend zijn voor succes. Daardoor kun je kandidaten met een ‘a-typisch’ CV aantrekken die bij andere kantoren over het hoofd worden gezien maar die geweldig zullen presteren binnen jouw kantoor. Met digitale assessment tools wordt dit tegenwoordig steeds makkelijker.
Hoe je deze persoonskenmerken voor jouw kantoor kunt achterhalen om de onbelichte talenten te vinden, lees je in ons eerdere artikel over het herkennen van juridisch talent aan de poort.
3. Zet een extra hengel in.
Een derde optie is om je bereik te vergroten. Om je zoektocht op te schalen heb je niet altijd dure headhunterbureaus nodig. Via The Selection Lab is het bijvoorbeeld heel makkelijk om talent te vinden dat daadwerkelijk bij je past - digitaal en op basis van data. Ook voor de studenten van deze generatie, die echt op zoek zijn naar een werkplek waar ze kunnen floreren, is dit een veel natuurlijkere manier om werk te vinden.
Hierdoor ben je niet meer enkel afhankelijk van de mensen die direct bij je kantoor solliciteren, maar zoek je gerichter en efficiënter naar die studenten die specifiek in jouw kantoor goed zullen gedijen. Zo zet je voor jezelf een extra hengel in, waar je zelf de volledige controle over hebt.
Ook kun je je als advocatenkantoor aanmelden voor de Keuzehulp, ontwikkeld door Mr. en The Selection Lab. Na het invullen van een korte vragenlijst zien studenten een drietal kantoren die het beste aansluiten bij hun antwoorden. Hierdoor vinden zij het voor hen meest geschikte kantoor, en bereik jij talenten die uit zichzelf wellicht nog niet aan jullie kantoor gedacht hadden.
De bottom line: wees jezelf!
Het adagium dat werkt om passend talent aan te trekken voor de groei van je kantoor, is passend voor deze tijd: durf jezelf te zijn. Als kantoor kun je dat doen door je cultuur te onderzoeken en sterk naar buiten te brengen. Op basis van een sterke identiteit kun je als advocatenkantoor veel gerichtere netten uitzetten (om nog maar even binnen de metafoor te blijven) en het talent aantrekken dat zich thuis zal voelen binnen je kantoor. Dit heeft niet alleen een hogere retentie tot gevolg, maar ook een betere sfeer, betere prestaties, een grotere diversiteit onder de medewerkers en duurzame groei op de lange termijn.
Can game-based assessments promote diversity in the recruitment process?
Yes, game-based assessments can promote diversity by focusing on skills and behavior rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds an equal opportunity to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a testing method that uses game mechanisms to evaluate candidates' skills, competencies, and personality traits. During these games, various aspects such as problem-solving ability, cognitive capacities, and behavior under pressure are assessed interactively.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments can offer an interactive and engaging experience for candidates, which may contribute to a more positive perception of the application process for certain groups. For employers, these assessments provide deep insights into both cognitive and behavioral qualities in a way that traditional tests may not offer. Additionally, they can reduce the likelihood of socially desirable behavior, as candidates in a game environment often respond more authentically and spontaneously.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
If well-designed, game-based assessments can be just as reliable, and in some cases even more reliable, than traditional tests because they measure a wide range of behavioral indicators and cognitive skills in a dynamic setting. However, there is a significant difference in quality among various game-based assessments, so it’s important to be mindful of this.
How does a game-based assessment work?
In a game-based assessment, candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. During the game, not only the final result is analyzed, but also how the candidate makes decisions, responds to challenges, and handles different scenarios. These observations provide insights into their thought processes and behavior patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The major disadvantage of game-based assessments is that they are relatively new, meaning many have not yet been thoroughly researched by independent researchers. Many companies cite their own studies, but these are rarely independently validated. Without independent research, you cannot be certain of the reliability of game-based assessments. Be aware of this when selecting the most appropriate assessment.
How can game-based assessments contribute to a better candidate experience?
This varies greatly depending on the target group. Due to the playful and interactive nature of game-based assessments, some groups of candidates experience less stress than with traditional tests. Research shows that certain groups (particularly candidates over the age of 35) tend to experience more stress from a game. Additionally, studies have found that men generally perceive games more positively than women.
Can you practice game-based assessments?
Although you can familiarize yourself with the type of games used, game-based assessments are difficult to practice specifically. They are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repetitive practice has less influence on the outcome than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It is likely that game-based assessments will play a larger role in future recruitment processes, but a complete replacement of traditional tests is uncertain. Both methods can complement each other and be used depending on the specific requirements of the role and the company's preferences.
How are the results of a game-based assessment analyzed and interpreted?
The results of a game-based assessment are analyzed based on predefined parameters such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms automatically collect and process the data to provide an objective and reliable assessment of the candidate's competencies and skills.
What skills are measured in a game-based assessment?
Game-based assessments measure a wide range of skills. For example, they evaluate a candidate's problem-solving ability, adaptability, decision-making under pressure, collaboration, and emotional intelligence. Depending on the specific design, cognitive skills such as memory, attention, and pattern recognition may also be assessed.
How long does a game-based assessment take?
The duration of a game-based assessment varies but usually lasts between 15 and 60 minutes. This depends on the complexity of the game and the number of skills being measured. These assessments are often shorter and more interactive than traditional tests, which can contribute to a more enjoyable candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
Game-based assessments are particularly suitable for roles where cognitive flexibility, creativity, problem-solving ability, and interpersonal skills are crucial. For highly technical or specialized roles, additional tests or evaluations may be needed to measure specific knowledge and expertise.
What is the difference between a game-based assessment and a gamified assessment?
The difference between a game-based assessment and a gamified assessment lies in the extent to which game techniques are integrated. In a gamified assessment, traditional tests are enhanced with game elements to increase engagement, while in a game-based assessment, the game itself is the primary tool for evaluation. In a game-based assessment, candidates are assessed based on their interaction within the game, which is designed to measure specific competencies.
FAQ
How can I improve my company’s retention rate?
The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.
What are the benefits of growth opportunities for employee retention?
Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
What are the key factors that influence employee retention?
Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.
Why is employee retention so important for organizations?
Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.
Which recruitment strategies help improve retention?
Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.
How can a good onboarding process contribute to higher retention?
An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.
What is the role of company culture in retaining employees?
Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.
How can leadership and management style influence retention?
Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.
What is the importance of recognition and rewards for employee retention?
Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.
What role does work-life balance play in improving retention?
A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.
What does increasing retention mean within a company?
Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.
How do I measure the success of my retention strategy?
The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.
What are the costs of a low retention rate?
A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.
How can I increase employee engagement?
To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.
How can technology help improve employee retention?
Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.
