Unlock the potential of your team with tailored assessments for soft skills like communication, teamwork, and problem-solving. Enhance collaboration, strengthen leadership, and create a thriving work environment. Start building the future today!
HR-uitdaging #5: vissen uit dezelfde vijver. 3 manieren om meer talent aan de poort te krijgen
Zolang je samen met alle andere advocaten- en advieskantoren uit dezelfde vijver vist en op dezelfde manier dezelfde studenten probeert te werven, moet je steeds harder schreeuwen voor hetzelfde resultaat. In dit laatste artikel van onze serie over HR-uitdagingen in de advocatuur gaan we dieper in op hoe je voor jouw kantoor de vijver kunt vergroten en beter passende jonge juristen kunt aantrekken.
Het is eigenlijk geen wonder dat het voor advocaten- en advieskantoren een uitdaging is om goede nieuwe kandidaten aan te trekken: bijna alle kantoren vissen in dezelfde vijver, op hetzelfde groepje geprefereerde studenten. Veel kantoren denken zelf dat ze andere criteria hanteren, maar in de praktijk richt toch vrijwel iedereen zich op hetzelfde talent, met nagenoeg dezelfde pitch. Zo zijn er veel kantoren die op hun Werken-bij pagina de volgende woorden gebruiken: betrokken, nauw samenwerken, informele sfeer, onze deur staat altijd open en ambitieus. Dit valt ook de studenten op waardoor zij de authenticiteit van deze woorden in twijfel trekken.
Vissen uit een ondiepe vijver
De gevolgen van ‘business as usual’ zijn op de lange termijn niet mals. Het begint ermee dat kantoren veel studenten aannemen die op papier misschien perfect zijn, maar dat het in de praktijk vaak toch geen match blijkt. Door de grote concurrentie is er minder ‘vangst’ om uit te kiezen, wat leidt tot schaarste van talent. En met meer openstaande vacatures, een lagere kwaliteit van nieuwe hires en een steeds hogere werkdruk voor de bestaande medewerkers, gaat langzamerhand de kwaliteit voor cliënten omlaag.
"Om te zorgen dat je geen talent misloopt zul je het daarom slimmer moeten gaan aanpakken dan de concurrentie."
Om te zorgen dat je geen talent misloopt zul je het daarom slimmer moeten gaan aanpakken dan de concurrentie. Met een bewuste houding en wat kleine aanpassingen kun je zorgen dat je efficiënter vist, minder hard hoeft te schreeuwen om op te vallen en uit kunt gaan van de kracht van je kantoor. Met als gevolg dat je een diversere groep mensen aanneemt die beter passen, beter presteren en meer geneigd zijn om te blijven.
Drie oplossingen
1. Gebruik beter aas.
Ook al voelt het misschien niet zo, de realiteit is dat studenten van ieder kantoor vrijwel hetzelfde verhaal te horen krijgen. Zelfs als je denkt dat het bij jouw kantoor écht anders is. Verrassend genoeg geldt hetzelfde ook buiten de Zuidas: kantoren waar in de pitch vaak gehamerd wordt op een persoonlijkere, informele sfeer en ruimte voor groei en ambitie. De insteek is iets anders, maar in het grote verhaal komt de pitch van deze kantoren net zo sterk met elkaar overeen.
Studenten hebben daardoor vaak het idee dat hen naar de mond wordt gepraat omdat ze overal hetzelfde horen. Zonde, want zoals wij in onze data zien zijn er wel degelijk significante verschillen tussen de kantoren, net zoals dat er verschillen zijn tussen studenten die op verschillende plekken wel of niet tot hun recht komen. Het voordeel van het gebruiken van je werkelijke identiteit om talent te werven is dat je studenten aantrekt die beter bij je kantoor passen en die anders wellicht niet zouden solliciteren.
De bedrijfscultuur is hier een vitaal onderdeel van. Wanneer je deze goed in kaart brengt, kun je deze gebruiken in je arbeidscommunicatie. Dan weten nieuwe hires wat ze kunnen verwachten en trek je de mensen aan die bij je passen.
"...de realiteit is dat studenten van ieder kantoor vrijwel hetzelfde verhaal te horen krijgen."
2. Vergroot je vijver.
Zoek buiten je gebruikelijke schijnwerper. Als je voorbij het ‘typische’ studentenprofiel gaat zoeken, zul je zien dat er ontzettend veel onbelicht talent rondloopt die nu nog niet zo snel worden gezien. Als je bereid bent om de diversiteit onder je medewerkers te vergroten (wat op zichzelf staand al heel veel voordelen heeft), kun je de vijver waaruit je vist significant groter maken dan die van de andere kantoren. Daar komt nog bij dat diezelfde diversiteit steeds meer een vereiste begint te worden voor grote klanten van kantoren. In hun ontwikkeling richting inclusiviteit binnen hun organisatie, nemen zij ook hun (juridische) leveranciers onder de loep.
De belangrijkste stap om je vijver te vergroten, is door inzicht te verkrijgen in welke persoonskenmerken voorspellend zijn voor succes. Daardoor kun je kandidaten met een ‘a-typisch’ CV aantrekken die bij andere kantoren over het hoofd worden gezien maar die geweldig zullen presteren binnen jouw kantoor. Met digitale assessment tools wordt dit tegenwoordig steeds makkelijker.
Hoe je deze persoonskenmerken voor jouw kantoor kunt achterhalen om de onbelichte talenten te vinden, lees je in ons eerdere artikel over het herkennen van juridisch talent aan de poort.
3. Zet een extra hengel in.
Een derde optie is om je bereik te vergroten. Om je zoektocht op te schalen heb je niet altijd dure headhunterbureaus nodig. Via The Selection Lab is het bijvoorbeeld heel makkelijk om talent te vinden dat daadwerkelijk bij je past - digitaal en op basis van data. Ook voor de studenten van deze generatie, die echt op zoek zijn naar een werkplek waar ze kunnen floreren, is dit een veel natuurlijkere manier om werk te vinden.
Hierdoor ben je niet meer enkel afhankelijk van de mensen die direct bij je kantoor solliciteren, maar zoek je gerichter en efficiënter naar die studenten die specifiek in jouw kantoor goed zullen gedijen. Zo zet je voor jezelf een extra hengel in, waar je zelf de volledige controle over hebt.
Ook kun je je als advocatenkantoor aanmelden voor de Keuzehulp, ontwikkeld door Mr. en The Selection Lab. Na het invullen van een korte vragenlijst zien studenten een drietal kantoren die het beste aansluiten bij hun antwoorden. Hierdoor vinden zij het voor hen meest geschikte kantoor, en bereik jij talenten die uit zichzelf wellicht nog niet aan jullie kantoor gedacht hadden.
De bottom line: wees jezelf!
Het adagium dat werkt om passend talent aan te trekken voor de groei van je kantoor, is passend voor deze tijd: durf jezelf te zijn. Als kantoor kun je dat doen door je cultuur te onderzoeken en sterk naar buiten te brengen. Op basis van een sterke identiteit kun je als advocatenkantoor veel gerichtere netten uitzetten (om nog maar even binnen de metafoor te blijven) en het talent aantrekken dat zich thuis zal voelen binnen je kantoor. Dit heeft niet alleen een hogere retentie tot gevolg, maar ook een betere sfeer, betere prestaties, een grotere diversiteit onder de medewerkers en duurzame groei op de lange termijn.
Can game-based assessments promote diversity in the hiring process?
Yes, game-based assessments can support diversity by focusing on skills and behaviors rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds a fairer chance to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a method that uses game mechanics to evaluate a candidate’s skills, competencies, and personality traits. While playing these games, candidates are assessed on aspects like problem-solving, cognitive ability, and behavior under pressure in an interactive way.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments offer a more engaging and interactive experience for candidates, which can lead to a more positive perception of the hiring process—especially among certain groups. For employers, they provide deeper insights into both cognitive and behavioral traits, which traditional tests may miss. They also reduce the chance of socially desirable answers, as candidates tend to respond more authentically in a game environment.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
When well-designed, game-based assessments can be just as reliable—or even more reliable—than traditional tests. They assess a wide range of behaviors and cognitive abilities in a dynamic setting. However, the quality of these assessments varies greatly, so careful evaluation is essential.
How does a game-based assessment work?
Candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. Evaluation goes beyond just the final score—it also considers how the candidate makes decisions, handles challenges, and responds to different scenarios. These insights reveal underlying thought processes and behavioral patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The main drawback is that many game-based assessments are relatively new and have not yet been extensively researched by independent academics. Providers often cite their own research, which is rarely externally validated. Without independent studies, the reliability of these assessments remains uncertain—something to keep in mind when selecting one.
How can game based assessments contribute to a better candidate experience
This can vary significantly by audience. The playful, interactive nature of game-based assessments can lower stress levels for some candidates compared to traditional tests. However, research shows that certain groups, especially those over 35, may find them more stressful. Men also tend to rate the experience more positively than women.
Can you practice game-based assessment?
You can familiarize yourself with the style of games used, but it’s difficult to "practice" for them in a traditional sense. These assessments are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repeated practice typically has less effect on performance than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It’s likely that game-based assessments will become more common in hiring processes, but they probably won’t fully replace traditional tests. Both approaches have value and can complement each other depending on the role and the company’s needs.
How are the results of a game-based assessment analyzed?
Results are analyzed based on predefined criteria such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms collect and interpret this data to provide a reliable, objective evaluation of a candidate’s strengths.
What kind of skills do game-based assessments measure?
They assess a wide range of abilities, including problem-solving, adaptability, decision-making under pressure, teamwork, and emotional intelligence. Depending on the design, they may also evaluate cognitive skills like memory, attention, and pattern recognition.
How long does a game-based assessment take?
Typically, these assessments last between 15 and 60 minutes, depending on the game’s complexity and the number of skills being tested. They’re usually shorter and more engaging than traditional assessments, making for a smoother candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
They are especially effective for roles that require flexibility, creativity, problem-solving, and strong interpersonal skills. For highly technical or specialized roles, additional assessments may be needed to measure specific knowledge.
What’s the difference between a game-based and a gamified assessment?
A gamified assessment adds game-like elements (such as points or rewards) to a traditional test to increase engagement. A game-based assessment, on the other hand, is a standalone game designed specifically to evaluate certain competencies. The game itself is the primary evaluation tool, not just an enhancement.
FAQ
How can I improve my company’s retention rate?
The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.
What are the benefits of growth opportunities for employee retention?
Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
What are the key factors that influence employee retention?
Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.
Why is employee retention so important for organizations?
Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.
Which recruitment strategies help improve retention?
Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.
How can a good onboarding process contribute to higher retention?
An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.
What is the role of company culture in retaining employees?
Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.
How can leadership and management style influence retention?
Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.
What is the importance of recognition and rewards for employee retention?
Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.
What role does work-life balance play in improving retention?
A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.
What does increasing retention mean within a company?
Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.
How do I measure the success of my retention strategy?
The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.
What are the costs of a low retention rate?
A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.
How can I increase employee engagement?
To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.
How can technology help improve employee retention?
Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.
FAQ
How long does it take to complete the tool?
Less than 10 minutes. You’ll answer 30 guided questions and get a summary of what to look for in your next assessment platform.
Can this checklist help me compare assessment providers?
Yes. By clarifying what matters most to your team, it makes comparing providers' features, pricing, and strengths much easier and more strategic.
How can I use this checklist if I’m not doing a formal RFI?
It’s equally valuable for internal evaluations, exploring new tools, or improving your current hiring process even if you’re not issuing an RFI or RFQ.
What should I look for in a modern assessment tool?
Prioritize platforms with user-friendly design, mobile compatibility, strong analytics, ATS integrations, and inclusive features like neurodiversity support.
What types of assessments should I consider in 2025?
Leading tools combine cognitive testing, situational judgment tests (SJTs), behavior assessments, and predictive AI to evaluate candidates more holistically.
Who should use an assessment checklist?
HR professionals, hiring managers, and procurement teams evaluating pre-selection solutions, especially those comparing AI-powered or compliance-driven assessment platforms.
How does this checklist help with RFIs and RFQs for assessments?
The checklist helps you define your exact requirements so you can confidently draft or respond to Requests for Information (RFI) or Requests for Quotation (RFQ) for assessment tools.
What is an assessment tool in hiring?
An assessment tool evaluates candidates’ skills, behaviors, and fit during the recruitment process. It helps improve hiring decisions and streamline pre-selection.
