Unlock the potential of your team with tailored assessments for soft skills like communication, teamwork, and problem-solving. Enhance collaboration, strengthen leadership, and create a thriving work environment. Start building the future today!
Wanneer je het beste een capaciteitentest kan inzetten
Maak jij al gebruik van een cognitieve capaciteitentesten in het selectieproces? Bij steeds meer organisaties wordt dit een normaal onderdeel van de sollicitatie en bij het afnemen van een assessment. Natuurlijk wil je weten welk vlees je in de kuip hebt en kunnen inschatten of iemand succesvol zal zijn binnen je organisatie.
Om daarbij een capaciteitentest af te nemen, lijkt een verstandige keuze. Volgens wetenschappelijk onderzoek is intelligentie namelijk de meest voorspellende factor voor werksucces. Is het alleen wel wenselijk om bij elke functie een capaciteitentest af te nemen?
Voor sommige functies lijkt intelligentie niet het allerbelangrijkst, en capaciteitentests kunnen potentiële kandidaten in sommige gevallen afschrikken. En is het wel eerlijk een cognitieve capaciteitentest aan te bieden als kandidaten hun score kunnen verbeteren door vaak te oefenen?
In dit artikel vertellen we je wat de voor- en nadelen zijn van het inzetten van een capaciteitentest in het selectieproces en in welke gevallen het niet (en juist wel) wenselijk is er een te gebruiken.
Voordelen capaciteitentesten
Voorspeller van succes
Zoals hierboven ook al vermeld, is intelligentie een belangrijke voorspeller van succes op de werkvloer. Dit komt naar voren uit decennialang psychologisch wetenschappelijk onderzoek. En zo gek is dit natuurlijk niet: intelligentie kun je ook zien als synoniem voor snelheid. Iemand die intelligent is, zal gemiddeld sneller werken en dus meer werk afleveren dan iemand die minder intelligent is. Vanuit dat perspectief is het dus alleen maar voordelig om een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces: op die manier kun je de kandidaten kiezen die waarschijnlijk het meest productiefst in je organisatie zullen zijn.
Minder verloop
Een minder voor de hand liggend voordeel van het inzetten van een capaciteitentest in het selectieproces, is dat het tot minder verloop kan leiden. Vandaag de dag vinden werknemers het steeds belangrijker dat je ze de mogelijkheid biedt te groeien op hun werkplek, zowel op professioneel als persoonlijk vlak. De huidige generatie starters zoekt steeds meer voldoening en vervulling in het werk wat ze doen en hebben hierbij hoge eisen naar zichzelf en hun werkgever. Je kunt je wel voorstellen wat het effect hiervan is op verloop wanneer werknemers zich niet uitgedaagd over vervult voelen op werk. Ze zullen snel van baan wisselen.
Een capaciteitentest kan dit verloop verminderen door bij de poort al een inschatting te maken of iemand zich gaat vervelen in een bepaalde functie. Zo kun je mensen met een hoge intelligentie langer behouden, door ze mee te laten werken en denken aan taken die niet te simpel zijn. Anders ben je ze waarschijnlijk binnen de kortste keren kwijt aan een concurrent die zijn capaciteit wel op waarde wist te schatten.
Professionele uitstraling
Het laatste grote voordeel van het inzetten van assessments met capaciteitentest is de indruk die je op je kandidaten achterlaat. Doe je het selectieproces af met het scannen van hun cv en een sollicitatiegesprek? Dan zullen je kandidaten het gevoel kunnen krijgen dat je niet echt de tijd wilt nemen om te kijken naar hun objectieve vaardigheden om zo de functie af te stemmen op wie ze zijn. Door een capaciteitentest af te nemen (en idealiter ook een persoonlijkheidstest, cultuurtest en kernwaardentest), zullen je kandidaten zien dat je hen serieus neemt door ze eerst zorgvuldig en objectief te beoordelen.
Nadelen capaciteitentesten
Kandidaten vinden capaciteitentests niet altijd prettig
Hoewel het inzetten van een capaciteitentest een professionele uitstraling geeft aan je wervingspraktijken, zal niet elke kandidaat even blij zijn met zo’n test in het selectieproces. Hiervoor zijn twee redenen: het geeft sommige kandidaten veel stress en het kost extra tijd.
Stress
Het zit in de natuur van de mens om beter en slimmer te willen zijn dan anderen. Dit kan verklaren waarom kandidaten soms liever geen capaciteitentest tijdens het selectieproces tegenkomen: ze zijn bang dat ze, vergeleken met andere kandidaten, niet slim genoeg zijn en daarom afgewezen zullen worden. Of ze zijn bang dat ze tijdens het maken zo zenuwachtig zijn, dat ze slechter scoren dan ze zouden kunnen. Vandaar dat veel kandidaten tegenwoordig een assessment oefenen voor de ‘echte’ test.
Tijd
Een andere reden waarom kandidaten soms liever geen assessment maken, is omdat het een extra horde is in het selectieproces. In gevallen dat je op korte termijn werk zoekt, kan het gebruiken van assessments en capaciteitentests kandidaten ontmoedigen te solliciteren. Dit lijkt echter alleen een bezwaar bij tijdelijke baantjes en opdrachten.
Pas op: intelligentie zegt niet alles
Stel, je hebt een capaciteitentest afgenomen bij een stel kandidaten die solliciteren naar de functie accountant. Van de vijf kandidaten kies je degene die het hoogst scoorde op de capaciteitentest. Nadat diegene twee maanden aan het werk is, kom je erachter dat hij helemaal niet goed presteert, omdat hij geen oog voor detail heeft. Al meer dan een keer heeft hij de organisatie een enorme som geld gekost doordat hij een belangrijk detail miste.
Je voelt al wel aan wat hier mis gaat: de kandidaat mag dan wel intelligent zijn, hij heeft blijkbaar geen oog voor detail en is daarom totaal ongeschikt voor de functie. Dit probleem had opgelost kunnen worden door de kandidaten ook een persoonlijkheidstest te laten maken.
Intelligentie zegt namelijk niet alles, en in sommige gevallen kan een persoonlijkheidstest zelfs beter dan intelligentie voorspellen of iemand zal excelleren in een bepaalde functie. In sommige functies zal het effect van intelligentie op werksucces nagenoeg verwaarloosbaar zijn. Wanneer je bijvoorbeeld de perfecte beveiliger zoekt, zal stressbestendigheid en assertiviteit veel beter in staat zijn om werksucces voorspellen dan intelligentie.
Naast persoonlijkheid is relevante kennis en ervaring voor veel beroepen ook cruciaal. Staar je dus zeker niet blind op de uitkomst van een capaciteitentest.
Dit roept de vraag op in welke gevallen het nog relevant is om een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces. In de volgende paragraaf geven we je twee overwegingen over wanneer je ze het beste wel en niet kan gebruiken.
Wanneer zet je een capaciteitentest (niet) in?
Junior vs. senior rollen
Als je je achter je oren krabt of het verstandig is een capaciteitentest in te zetten voor de een bepaalde functie, is het belangrijk of het om een junior of senior functie gaat. Bij startersfuncties is het meestal een goed idee een IQ test in te zetten. Bij startersfuncties is ervaring meestal minder belangrijk, en moet iemand zichzelf nog bewijzen. Omdat intelligentie de meest voorspellende factor is voor wie dit zal gaan doen, is het bij startersfuncties dus aan te raden capaciteitentests in te zetten in het selectieproces.
Starters zijn meestal jonge mensen, die gelukkig gewend zijn geraakt aan het maken van capaciteitentests en assessments in het selectieproces. Meestal draagt het inzetten van een IQ test voor deze groep bij aan een positieve candidate experience.
Voor senior rollen ligt dit soms wat anders. Stel je voor, je zoekt een nieuwe senior hr-manager voor je organisatie. Er solliciteren enkele kandidaten die allemaal veel ervaring hebben in hr. Voor dit soort situaties en kandidaten moet je uitkijken dat je te veel waarde hecht aan de uitkomst van een capaciteitentest. Relevante werkervaring zou bij deze groep zwaarder moeten wegen dan de uitslag van een capaciteitentest. Vorige relevante werkervaring is voor senior functies vaak namelijk een belangrijkere indicatie voor succes op de werkvloer dan intelligentie.
Te veel focussen op een IQ test tijdens het selectieproces voor senior functies kan daardoor zorgen voor een negatieve candidate experience. Pas bij deze groep dus op met het gebruik ervan. En als je het wel doet, zorg er dan voor dat dit maar een kleine rol speelt in de uiteindelijke beslissing, en communiceer dit ook duidelijk met de kandidaten.
Complex werk
Een andere belangrijke overweging bij het inzetten van capaciteitentests is de complexiteit van een functie. Bij functies die complex zijn, is het aan te raden de uitslag van een capaciteitentest zwaarder te laten wegen bij de vraag of je iemand gaat aannemen. Zoek je bijvoorbeeld een onderzoeker voor een natuurkundig onderzoekscentrum, zal een hoge intelligentie vermoedelijk de belangrijkste factor zijn in het voorspellen van succes op werk. Maar bij het bakken van pizza’s in een pizzeria zal handigheid vermoedelijk een belangrijkere factor zijn dan intelligentie.
Deze relatie tussen belang van een capaciteitentest en complexiteit van werk is al decennialang bekend in psychologisch wetenschappelijk onderzoek. Denk dus goed na hoe zwaar je een capaciteitentest wilt laten meewegen in de beslissing iemand aan te nemen. Voor niet elke functie is het even belangrijk, en zonder iemands persoonlijkheidsprofiel mee te nemen, blijft het lastig een weloverwogen keuze te maken.
Bonus tip: Verbind conclusies aan de uitslagen
Tot slot een belangrijke bonus tip. Wanneer je hebt besloten assessments te kopen en een capaciteitentest in te zetten in het selectieproces, moet je er wel gebruik van maken. Dit lijkt misschien een open deur. Veel hiring managers gebruiken een capaciteitentest, maar helaas nemen ze iemand dan toch aan op basis van onderbuikgevoelens. Wanneer je dat doet, voegt de capaciteitentest uiteindelijk geen waarde toe aan het selectieproces. Maak vooraf dus afspraken welke waarde je als organisatie hecht aan intelligentie voor welke functie en hoe dit zich doorvertaalt naar wervingsbesluiten.
Conclusie
Er bestaat in hr-land soms twijfel over de inzet van capaciteitentesten in het selectieproces. We hebben in dit artikel laten zien dat het er maar net aan ligt waarvoor je er een wilt inzetten. Intelligentie is de belangrijkste voorspeller van werksucces en het inzetten van capaciteitentests kan het verloop binnen je organisatie verminderen. Ook geven assessments je organisatie een professionele uitstraling.
Een nadeel is echter dat sommige kandidaten niet graag een capaciteitentest maken, omdat dit ze onzeker kan maken. Daarnaast kunnen werkgevers de plank met capaciteitentests misslaan wanneer ze door de capaciteitentest andere belangrijke factoren missen. Denk hierbij aan iemands persoonlijkheid, cultuurvoorkeuren en kernwaarden, die in sommige functies veelzeggender is dan intelligentie.
Het ligt er daardoor maar net aan voor welke functie je hem besluit in te zetten. Oudere kandidaten die solliciteren naar senior functies zullen het minder kunnen waarderen, terwijl het gebruik van capaciteitentests bij starters de normaalste zaak van de wereld is. Ook is de complexiteit van het werk een belangrijke factor om mee te wegen.
En tot slot: wanneer je een capaciteitentest inzet, baseer je keuzes om iemand te werven dan ook op de resultaten. Alleen op die manier verzeker je een verhoogde quality-of-hire. Wil je meer lezen over hoe je dit kan verhogen? Lees vooral nog even door in onze allesomvattende ultieme assessment gids.
Can game-based assessments promote diversity in the hiring process?
Yes, game-based assessments can support diversity by focusing on skills and behaviors rather than traditional criteria like résumés, which may contain unconscious biases. This gives candidates from diverse backgrounds a fairer chance to demonstrate their potential.
What is a game-based assessment?
A game-based assessment is a method that uses game mechanics to evaluate a candidate’s skills, competencies, and personality traits. While playing these games, candidates are assessed on aspects like problem-solving, cognitive ability, and behavior under pressure in an interactive way.
What are the advantages of game-based assessments?
Game-based assessments offer a more engaging and interactive experience for candidates, which can lead to a more positive perception of the hiring process—especially among certain groups. For employers, they provide deeper insights into both cognitive and behavioral traits, which traditional tests may miss. They also reduce the chance of socially desirable answers, as candidates tend to respond more authentically in a game environment.
How reliable are game-based assessments compared to traditional tests?
When well-designed, game-based assessments can be just as reliable—or even more reliable—than traditional tests. They assess a wide range of behaviors and cognitive abilities in a dynamic setting. However, the quality of these assessments varies greatly, so careful evaluation is essential.
How does a game-based assessment work?
Candidates participate in interactive games designed to measure specific skills and behaviors. Evaluation goes beyond just the final score—it also considers how the candidate makes decisions, handles challenges, and responds to different scenarios. These insights reveal underlying thought processes and behavioral patterns.
Are game-based assessments scientifically validated?
The main drawback is that many game-based assessments are relatively new and have not yet been extensively researched by independent academics. Providers often cite their own research, which is rarely externally validated. Without independent studies, the reliability of these assessments remains uncertain—something to keep in mind when selecting one.
How can game based assessments contribute to a better candidate experience
This can vary significantly by audience. The playful, interactive nature of game-based assessments can lower stress levels for some candidates compared to traditional tests. However, research shows that certain groups, especially those over 35, may find them more stressful. Men also tend to rate the experience more positively than women.
Can you practice game-based assessment?
You can familiarize yourself with the style of games used, but it’s difficult to "practice" for them in a traditional sense. These assessments are designed to measure natural reactions and authentic behavior, so repeated practice typically has less effect on performance than with traditional tests.
Will game-based assessments replace traditional tests in the future?
It’s likely that game-based assessments will become more common in hiring processes, but they probably won’t fully replace traditional tests. Both approaches have value and can complement each other depending on the role and the company’s needs.
How are the results of a game-based assessment analyzed?
Results are analyzed based on predefined criteria such as problem-solving ability, reaction time, and behavior under pressure. Advanced algorithms collect and interpret this data to provide a reliable, objective evaluation of a candidate’s strengths.
What kind of skills do game-based assessments measure?
They assess a wide range of abilities, including problem-solving, adaptability, decision-making under pressure, teamwork, and emotional intelligence. Depending on the design, they may also evaluate cognitive skills like memory, attention, and pattern recognition.
How long does a game-based assessment take?
Typically, these assessments last between 15 and 60 minutes, depending on the game’s complexity and the number of skills being tested. They’re usually shorter and more engaging than traditional assessments, making for a smoother candidate experience.
Are game-based assessments suitable for all roles?
They are especially effective for roles that require flexibility, creativity, problem-solving, and strong interpersonal skills. For highly technical or specialized roles, additional assessments may be needed to measure specific knowledge.
What’s the difference between a game-based and a gamified assessment?
A gamified assessment adds game-like elements (such as points or rewards) to a traditional test to increase engagement. A game-based assessment, on the other hand, is a standalone game designed specifically to evaluate certain competencies. The game itself is the primary evaluation tool, not just an enhancement.
FAQ
How can I improve my company’s retention rate?
The retention rate can be improved by investing in employee development and satisfaction. This includes offering training, career opportunities, and recognition for their contributions. A culture of open communication and attention to work-life balance can also contribute to higher retention. Additionally, offering competitive compensation and involving employees in decision-making can strengthen loyalty.
What are the benefits of growth opportunities for employee retention?
Growth opportunities can promote employee retention by giving staff a sense of direction and motivation. When they have the chance to learn and develop professionally within the company, they feel valued, which increases their loyalty. This can prevent them from leaving to seek better opportunities elsewhere. kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.
What are the key factors that influence employee retention?
Key factors that influence employee retention include salary and benefits, opportunities for professional development, work-life balance, company culture, and the relationship with supervisors. Employees tend to stay longer when they feel valued, challenged, and supported in their work environment.
Why is employee retention so important for organizations?
Employee retention is important because it helps reduce recruitment and training costs for new employees, and it contributes to retaining knowledge and experience within the organization. High retention also ensures continuity within teams, leading to a more stable company culture, higher customer satisfaction, and improved business outcomes.
Which recruitment strategies help improve retention?
Recruitment strategies that can improve retention include identifying candidates who align with the company culture, using assessments to evaluate soft skills, and providing transparency about role expectations during the hiring process. Employees who feel connected to the organization and have clarity about their role are more likely to stay longer.
How can a good onboarding process contribute to higher retention?
An effective onboarding process can contribute to higher retention by helping new employees quickly adapt to their role, the company culture, and expectations. By providing support and clear information from the start, their engagement is increased, and the likelihood of them leaving early due to feelings of being overwhelmed or lacking guidance is reduced.
What is the role of company culture in retaining employees?
Company culture plays a crucial role in employee retention. When employees feel heard, valued, and connected to the values and norms of the company, they are more likely to stay. A positive culture that fosters collaboration, respect, and personal growth can significantly enhance employee motivation and satisfaction.
How can leadership and management style influence retention?
Leadership and management style have a significant impact on retention. Leaders who inspire, support, and coach their team can increase employee engagement and satisfaction. Offering autonomy and trust can lead to higher loyalty, while inefficient or negative management styles can contribute to dissatisfaction and increased employee turnover.
What is the importance of recognition and rewards for employee retention?
Recognition and rewards play an important role in employee retention by showing staff that their work is valued. This can increase their motivation and loyalty. In addition to financial rewards, compliments, promotions, and other forms of recognition can also contribute to satisfaction and retaining employees.
What role does work-life balance play in improving retention?
A balanced work-life balance plays an important role in increasing retention. By reducing stress and improving job satisfaction, employees are more likely to stay with the company. Initiatives such as flexible working hours, remote work options, and respect for personal time can contribute to this balance.
What does increasing retention mean within a company?
Increasing retention within a company means implementing strategies to keep employees with the organization for longer. This can be achieved by improving job satisfaction, offering growth opportunities, and fostering a positive and supportive company culture.
How do I measure the success of my retention strategy?
The success of a retention strategy can be measured by tracking retention rates and turnover rates, and by gaining insights from exit interviews. Additionally, employee satisfaction surveys and feedback from performance evaluations can provide valuable information about the effectiveness of the strategies applied.
What are the costs of a low retention rate?
A low retention rate can bring significant costs, such as increased expenses for recruiting and training new employees. Furthermore, the loss of experienced staff can lead to lower productivity, reduced knowledge transfer, and a negative impact on company culture.
How can I increase employee engagement?
To increase employee engagement, involve them in decision-making processes, regularly ask for their feedback, and recognize their contributions. Offering development opportunities and maintaining transparent communication can also contribute to greater engagement.
How can technology help improve employee retention?
Technology can be a tool for improving employee retention by facilitating communication, feedback, and development. By using online platforms for training, recognition, and evaluation, companies can create a more engaged and satisfied workforce.
FAQ
How long does it take to complete the tool?
Less than 10 minutes. You’ll answer 30 guided questions and get a summary of what to look for in your next assessment platform.
Can this checklist help me compare assessment providers?
Yes. By clarifying what matters most to your team, it makes comparing providers' features, pricing, and strengths much easier and more strategic.
How can I use this checklist if I’m not doing a formal RFI?
It’s equally valuable for internal evaluations, exploring new tools, or improving your current hiring process even if you’re not issuing an RFI or RFQ.
What should I look for in a modern assessment tool?
Prioritize platforms with user-friendly design, mobile compatibility, strong analytics, ATS integrations, and inclusive features like neurodiversity support.
What types of assessments should I consider in 2025?
Leading tools combine cognitive testing, situational judgment tests (SJTs), behavior assessments, and predictive AI to evaluate candidates more holistically.
Who should use an assessment checklist?
HR professionals, hiring managers, and procurement teams evaluating pre-selection solutions, especially those comparing AI-powered or compliance-driven assessment platforms.
How does this checklist help with RFIs and RFQs for assessments?
The checklist helps you define your exact requirements so you can confidently draft or respond to Requests for Information (RFI) or Requests for Quotation (RFQ) for assessment tools.
What is an assessment tool in hiring?
An assessment tool evaluates candidates’ skills, behaviors, and fit during the recruitment process. It helps improve hiring decisions and streamline pre-selection.
