.png)
Dat kandidaten in de eerste maanden vertrekken is bekend. Waar de verkeerde verwachting vandaan kwam, is dat niet. Daar ging de tweede vraag over.
Eén op de vijf vertrok, bijna evenveel bleef teleurgesteld
21,3% van de kandidaten heeft ooit een baan binnen de eerste maanden verlaten omdat die niet was wat ze verwachtten. Daar komt een groep bij die minder zichtbaar is maar 18,1% zegt dat de baan tegenviel, maar dat ze toch zijn gebleven.
Opgeteld begon 39,4% ooit aan een baan die niet bleek wat ze dachten. Een werkgever ziet alleen de eerste groep, want die staat in de verloopcijfers. De tweede groep zit gewoon nog op de werkvloer.
Opvallend is dat de groep “bleef, maar teleurgesteld” bij iedereen boven de 25 rond de 22% ligt, tegen 12,2% bij de 18 tot 25-jarigen. Boven de 25 blijft men dus vaker zitten in een baan die tegenvalt. Waarom, meet dit onderzoek niet. Het ligt voor de hand dat er meer op het spel staat, een hypotheek, een gezin, een salaris dat je niet zomaar opgeeft, en dat wie al een paar banen achter de rug heeft, weet wat een kort dienstverband op een cv doet. Voor een werkgever is dat geen geruststelling. Het betekent dat de teleurstelling niet verdwijnt, maar in dienst blijft.
De verkeerde indruk kwam uit het gesprek en niet uit de vacature
Als een nieuwe medewerker na twee maanden vertrekt, is de vacaturetekst het eerste wat je terugleest. Wat er in de gesprekken is gezegd, kun je niet teruglezen. Daarom vroegen we de vertrekkers zelf waar het verkeerde beeld vandaan kwam.
18,7% zegt dat de vacaturetekst ze op het verkeerde been zette. De recruiter, de manager en het team samen? 32,8%. Bijna twee keer zo vaak. Het beeld dat in maand twee omviel, is dus meestal niet uit een tekst gekomen, maar uit een gesprek. Met iemand die er zelf werkt.
29,1% wijst niet naar een persoon of een tekst, maar naar het werk zelf. Waar die verwachting vandaan kwam, weten ze niet. Ergens in het proces is het beeld ontstaan, alleen niet aanwijsbaar bij de vacature of bij één gesprek.
Wat dit betekent voor recruiters
Vroegtijdig verloop wordt meestal behandeld als een onboardingprobleem, maar deze cijfers plaatsen het eerder in het proces, want de verwachting die niet klopte ontstond voor de eerste werkdag en in een derde van de gevallen in een gesprek met iemand van de organisatie zelf.
Dat is lastiger te repareren dan een vacaturetekst, omdat je een tekst kunt herschrijven en langs iemand kunt leggen die het werk echt doet, terwijl je als recruiter niet in de kamer zit wanneer een manager de baan mooier maakt dan hij is, en de kandidaat dat pas in maand twee merkt.
De 18,1% die bleef maar teleurgesteld was, is misschien nog wel het duurst, want die kost geen nieuwe vacature maar wel motivatie, en het zijn precies deze mensen die collega’s en nieuwe kandidaten vertellen hoe het er echt aan toegaat.
Je kunt een manager niet verbieden om de baan mooi te maken, maar je kunt de kandidaat wel het werk laten zien voordat iemand erover begint te praten, en dat is precies wat een situational judgement test doet.
Zo’n test legt de kandidaat situaties voor uit de baan zoals die echt is, een klant die boos wordt, een collega die niet komt opdagen of een planning die omvalt, en vraagt vervolgens wat hij in dat geval zou doen. Je meet daarmee of iemand past bij het werk, maar het werkt ook de andere kant op, omdat de kandidaat in tien minuten ziet waar hij voor tekent en wie dan afhaakt, afhaakt voor de handtekening in plaats van in maand twee.
“Het grote voordeel is dat kandidaten vooraf veel beter weten wat ze te wachten staat in de rol. Met als bijkomend voordeel dat het digitale selectieproces helemaal uniek is. Met zo’n 20% hogere retentie als gevolg.” Joeri Everaers, co-founder Selection Lab
Dat is het verschil met een gesprek, waarin iemand over de baan vertelt die er belang bij heeft dat de kandidaat ja zegt, terwijl een situational judgement test de baan zelf aan het woord laat, met scenario’s die komen uit wat er echt op de werkvloer gebeurt en niet uit wat erover verteld wordt.