De belangrijkste reden dat kandidaten stoppen met reageren is dat de werkgever het eerst deed

Dat kandidaten ook ghosten is geen nieuws meer, dat de helft van hen daarvoor naar de werkgever wijst, wel.

De tweede vraag was, denk terug aan de laatste keer dat je zelf stopte met reageren op een recruiter. Wat was toen je belangrijkste reden? Van de kandidaten die die vraag beantwoordden, zegt 47% dit nooit te doen. De overige gaven een reden, en die redenen liggen ergens anders dan recruiters doorgaans vermoeden.

De werkgever was zelf al gestopt

Bovenaan staat dat de werkgever niet meer reageerde, genoemd door 31% van de kandidaten die stil vielen. Op twee staat dat er al een ander aanbod was geaccepteerd, met 26%. Op drie dat de werkgever traag of onduidelijk communiceerde, met 21%.

Die eerste en derde reden gaan over hetzelfde want bij 52% van de kandidaten die stopten met reageren, ging stilte of traagheid van de werkgever aan hun eigen stilte vooraf. Daar valt weinig aan af te dingen, want het is het enige punt in het proces waar de werkgever volledig zelf aan het stuur zit.

Pas daarna komen de redenen die met de baan of het bedrijf te maken hebben. 11% verloor de interesse in de functie of het bedrijf, wat neerkomt op een employer brand die niet overtuigde en 10% haakte af op de arbeidsvoorwaarden.

Dat maakt van ghosting door kandidaten een responstijdprobleem en geen imagoprobleem. Vijf keer zoveel kandidaten haken af op hoe een werkgever communiceert als op wat hij uitstraalt.

De verklaring die het vaakst langskomt, dat kandidaten verdwijnen omdat nee zeggen ongemakkelijk voelt, komt er nauwelijks aan te pas. Van de kandidaten die stopten met reageren, noemden er zes die reden.

Stilte werkt aanstekelijk

De reden die kandidaten noemen, hangt samen met wat ze zelf hebben meegemaakt. Van de kandidaten die nooit geghost zijn, wijst 8% naar een werkgever die niet meer reageerde. Bij kandidaten die zelf meer dan eens geghost zijn, is dat 25%. Drie keer zoveel.

Hetzelfde patroon zit in het gedrag als geheel. Wie nog nooit geghost is, stopte in 45% van de gevallen zelf wel eens met reageren. Wie het meer dan eens meemaakte, in 61%.

Van alle kandidaten die zelf stil vielen, was 65% eerder zelf geghost. Wat werkgevers als onbetrouwbaar kandidaatgedrag zien, is voor twee derde van de gevallen aangeleerd in een eerder sollicitatieproces bij een andere werkgever. Wat kandidaten verder doen nadat ze geghost zijn, staat in het eerdere onderzoek uit deze reeks.

Wat dit betekent voor recruiters

Tel de redenen op die in de kern over tempo gaan en je komt op 77%. Ruim driekwart van de kandidaten die stopte met reageren, deed dat omdat de werkgever te lang stil bleef, te traag reageerde, of omdat iemand anders er eerder bij was. De baan zelf, de arbeidsvoorwaarden en het ongemak van afwijzen vormen samen de resterende 23%.

Dat is tegelijk slecht en goed nieuws. Slecht, omdat het betekent dat de meeste kandidaten die je kwijtraakt niet afhaakten op wat je aanbood, maar op hoe lang ze erop moesten wachten. Goed, omdat je reactietermijn het enige onderdeel van je proces is dat volledig van jou is. Je salarishuis verander je niet in een week maar je opvolgtermijn wel.

Daarnaast heeft twee derde van de kandidaten die bij jou stil valt dat gedrag opgedaan bij een andere werkgever. Je erft dus de gewoontes die je collega's hen heeft aangeleerd en je geeft ze door aan de recruiter die na jou belt. Ghosting is in deze markt geen incident tussen één werkgever en één kandidaat, maar een omgangsvorm die het vak zichzelf heeft aangeleerd.

Wie daar als eerste uit stapt, hoeft geen betere vacaturetekst te schrijven maar alleen sneller terug te mailen.