1. Samenvattingspagina
Het rapport begint met een samenvattingspagina die laat zien in hoeverre de kandidaat matcht met het geselecteerde functieprofiel. Bovenaan staat de matchscore, een indicatie van de totale match tussen kandidaat en profiel. Daaronder zie je alle onderdelen die getest zijn. De intelligentiescore uit de intelligentietest, en competentie-indicatoren, drijfveren en cultuurvoorkeuren uit de persoonlijkheidstest.
Elk onderdeel krijgt een eigen vinkje. Een donkergroen vinkje betekent dat de kandidaat beter scoort dan verwacht, een lichtgroen vinkje dat de score in de buurt van de verwachting ligt, en een grijs vinkje dat de score lager is dan verwacht.
2. Matchscore en weging
De matchscore is geen rapportcijfer waarbij een 5,5 net voldoende is. Een score wordt hier al als groen gezien. Een kandidaat kan bijvoorbeeld een score van 50 halen puur op competenties, maar de match kan ook vooral in drijfveren, cultuur of intelligentie zitten. Kijk daarom altijd waar de match in zit.
Competenties tellen het zwaarst mee voor de matchscore (70%), drijfveren en cultuur tellen allebei 15% mee, en de intelligentiescore kan punten toevoegen of juist aftrekken.
3. Rapport zonder functieprofiel
Een kandidaat ziet zijn of haar rapport op een andere manier, namelijk zonder functieprofiel. De kandidaat ziet dan wel de eigen scores op competenties, drijfveren, cultuur en intelligentie, maar niet de match met een specifiek functieprofiel. Zo zie je (en ziet de kandidaat) de topeigenschappen, die verderop in het rapport verder worden toegelicht.
In een gesprek kan het fijn zijn om eerst zonder functieprofiel te starten en dat er pas later bij te pakken om samen naar de match te kijken.
4. Intelligentiescore
De intelligentiescore is een G-factor (general intelligence), afgeleid van iemands IQ-score ten opzichte van een normgroep. Scoort een kandidaat gemiddeld voor die normgroep, dan is de score 50. Hoger of lager dan gemiddeld geeft een hogere of lagere score.
De intelligentietest is adaptief. Vragen worden moeilijker bij goede antwoorden en makkelijker bij foute antwoorden, en gaan over drie onderdelen, logica, numeriek en abstract, elk met een eigen deelscore. Je kunt bovendien wisselen tussen normgroepen, bijvoorbeeld tussen hbo- en wo-niveau. Tegen een wo-normgroep valt de G-factor logischerwijs vaak wat lager uit dan tegen een hbo-normgroep.
5. Competenties
Het competentiedeel meet iemands natuurlijke aanleg aan de hand van stellingen. Een hoge score betekent dat iemand weinig energie hoeft te steken in die competentie. Een lage score betekent dat iemand daar altijd meer energie in moet steken. Dat wil niet zeggen dat iemand het niet kan of nooit kan ontwikkelen.
De scores worden afgezet tegen wat het functieprofiel verwacht, en gemeten over vier categorieën, commercieel, operationeel, interpersoonlijk en vakbekwaamheid. Binnen zo'n categorie zie je de scores relatief ten opzichte van elkaar, zodat duidelijk wordt wat iemands sterke en minder sterke kwaliteiten zijn.
6. Drijfveren
Na de competenties vullen kandidaten hun drijfveren in. Ze zetten 10 drijfveren op volgorde, van 1 (belangrijkst) tot 10 (minst belangrijk). Deze volgorde wordt naast de drie drijfveren van het functieprofiel gelegd. Drijfveren gaan over wat iemand op lange termijn motiveert en energie geeft.
7. Cultuurvoorkeuren
Ook cultuurvoorkeuren worden uitgevraagd via stellingen, in totaal 30. In het functieprofiel worden daaruit drie cultuurvoorkeuren geselecteerd die belangrijk zijn voor de rol, en die worden vergeleken met de scores van de kandidaat. Klik op meer om alle cultuurvoorkeuren en hun definities te bekijken.
8. Interviewvragen
Onder elk onderdeel staan interviewvragen die je kunt gebruiken tijdens het gesprek met de kandidaat. Niet verplicht, maar vaak een fijn startpunt. Niet genoeg aan de drie vragen? Je kunt extra vragen genereren, en elke vraag individueel vervangen door een andere.
9. Ontwikkelpunten en coachbaarheid
Onderaan het rapport staan de ontwikkelpunten, de punten waarop de kandidaat het minst goed matchte met het functieprofiel. Bij elk ontwikkelpunt zie je ook een coachbaarheidsscore, die aangeeft in hoeverre iemand bereid en in staat is om te leren, feedback te ontvangen en zich aan te passen. Deze punten zijn een goed startpunt voor trainingen of ontwikkeling, en kun je later bij een evaluatiemoment weer terugpakken.
10. Rapport delen
Het rapport kan op twee manieren gedeeld worden. Downloaden als PDF verwijdert automatisch de persoonsgegevens van de kandidaat. De geadviseerde manier is een deelrapport. Je vult het mailadres van de ontvanger in en geeft aan wat wel en niet zichtbaar mag zijn, bijvoorbeeld het functieprofiel of de matchscore weglaten. Het rapport wordt dan via een link per mail verstuurd, volledig AVG-proof.
- De matchscore is geen rapportcijfer. Een score van 50 kan al een goede match zijn, kijk altijd waar de match in zit.
- Een lage competentiescore zegt iets over aanleg, niet over wat iemand inmiddels heeft ontwikkeld. Training of ervaring kan een lage aanleg goed compenseren.
- Competenties worden relatief aan elkaar weergegeven. Een te lage score op de ene competentie betekent vaak dat een andere score juist wat te hoog is ingeschat.
- Start een gesprek eerst zonder functieprofiel en pak dat er later bij om samen naar de match te kijken.
- Herkent een kandidaat zich niet in een lage score? Check eerst of duidelijk is dat het om aanleg gaat. Blijft de kandidaat zich niet herkennen, leg dan uit dat competenties relatief aan elkaar worden weergegeven.
- Bij elke competentie staat een vraagteken met de exacte definitie. Check die voordat je erover in gesprek gaat.
- Deel het rapport bij voorkeur als deelrapport via mail, dan bepaal je zelf wat de ontvanger ziet.