Kandidaten ghosten in de kinderopvang vaker de recruiter dan omgekeerd, zegt Dionne Mooijer van Compananny. Door de krapte zetten ze meerdere opties uit en wie het eerst reageert wint. Compananny neemt binnen 24 uur contact op en spreekt ongeveer de helft van de sollicitanten alsnog niet.
Dionne Mooijer is manager recruitment en employer branding bij Compananny, een organisatie met tussen de vijfenvijftig en zestig kinderdagverblijven en BSO's in Nederland. Ze rolde via een uitzendbureau het vak in, bouwde daarna dertien tot veertien jaar recruitmentervaring op en begon onderweg een eigen bedrijf in talentcoaching. In deze aflevering van Selection Talks vertelt ze hoe je volume hiring doet over tientallen vestigingen, wat er in twee jaar veranderde in het gedrag van kandidaten en hoe haar eerste pilot zonder cv en motivatiebrief eruitziet.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over haar start in recruitment?
A: Dionne Mooijer zegt dat het bij haar al voor haar studie begon, want ze wist niet goed wat ze moest studeren en vond dat ingewikkeld om uit te vinden. Zo kwam ze bij een uitzendbureau terecht, en na één maand wist ze het al. Wat haar pakte was mensen ontdekken en zoveel verschillende banen van binnenuit bekijken. Wat zit erachter, wat moet je ervoor kunnen, welk talent heb je. Die vraag nam ze mee in elke volgende stap.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over haar eigen persoonlijke ontwikkeling?
A: Dionne Mooijer zegt dat het begon met NLP, waardoor ze ontdekte dat ze veel meer is dan ze altijd dacht. Ze kon er ook woorden aan geven, dus benoemen wat ze doet en waarom. Daarna raakte ze naar eigen zeggen een beetje verslaafd aan die kant en volgde ze meer opleidingen. Ze begon een eigen bedrijf in talentcoaching en combineerde dat met recruitmentopdrachten bij startups en scale-ups. Weet je wie je bent en wat je talent is, dan kun je de vertaling naar je werk veel beter maken.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over Compananny?
A: Dionne Mooijer zegt dat Compananny kinderdagverblijven en BSO's heeft door bijna heel Nederland, met op dit moment tussen de vijfenvijftig en zestig vestigingen. Twee weken na de opname opende de nieuwste locatie in Amsterdam bij Het Kwartier, de zeventiende of achttiende in die stad. De organisatie draagt volgens haar bij aan de generatie van morgen. Hun eigen zin daarover is dat het mooiste wat een kind kan worden zichzelf is.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over volume hiring bij een organisatie met tientallen vestigingen?
A: Dionne Mooijer zegt dat ze dertien tot veertien jaar recruitmentkennis inzet op de vraag hoe je dat doet. De grootste doelgroep zit in één specifieke vacature, dus bijna elk gesprek gaat op een gegeven moment hetzelfde. Daarnaast is de vraag hoe je in een multilocatiebusiness zorgt dat alle vijfenvijftig vestigingen zich gezien voelen, terwijl elke vestiging net iets anders nodig heeft. En hoe je een strategie bouwt waarin talent centraal staat.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over het leiden van een recruitmentteam vanuit talent?
A: Dionne Mooijer zegt dat ze bij haar team altijd bij de kern begint. Weet je wie je bent, wat je talenten zijn en hoe die tot uiting komen. Omdat het werk grotendeels volume hiring is, kijkt ze per recruiter welke projecten bij dat talent passen. Bij de een gaat dat over verdieping in gesprekstechnieken, bij de ander over datagedrevenheid, dus hoe je de data verzamelt en welke analyse je terugbrengt. Zo blijft de rol breder en interessanter.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over de pedagogisch professionals die ze werft?
A: Dionne Mooijer zegt dat die doelgroep ooit bedacht heeft iets met kinderen te willen doen, vaak na een opmerking dat ze het goed doen met kinderen. Daarna komen ze in de wereld van de opvang terecht, en dat werk is mentaal en fysiek vrij zwaar. Dat wordt volgens haar soms nog onderschat. Er zijn daarnaast heel veel kinderopvangorganisaties in Nederland, van klein tot groot, allemaal met een net andere instelling. Daar begint haar vraag hoe je laat zien wie je bent en waarom iemand bij je past.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over de verandering in het gedrag van kandidaten?
A: Dionne Mooijer zegt dat er in de afgelopen zes maanden tot twee jaar iets is gekanteld. Twee jaar terug zochten kandidaten vooral zekerheid, nu vinden ze die overal, want er is krapte. Zij noemt dat gechargeerd het shopgehalte, dus sneller vergelijken en onderhandelen. Salaris kan binnen de CAO niet positief afwijken, dus het gesprek gaat over schalen en tredes. In een doelgroep met veel vrouwen vindt ze die onderhandelbeweging juist positief.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over kandidaten die ghosten?
A: Dionne Mooijer zegt dat dit branchebreed gebeurt en niet alleen bij Compananny. Omdat kandidaten meerdere opties uitzetten, hangt het ervan af waar hun voorkeur naartoe gaat. Compananny neemt binnen 24 uur contact op en spreekt ongeveer de helft van de sollicitanten toch niet, omdat die al iets anders zijn gaan doen. Waar in veel branches de recruiter de kandidaat ghost, is het hier omgekeerd. Ze ziet ruimte om met conversational AI nog sneller te reageren.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over het combineren van recruitment en employer branding in één rol?
A: Dionne Mooijer zegt dat die combinatie is ontstaan door de kennis die zij meebracht. Met de manager marketing en communicatie merkte ze dat ze op hetzelfde spoor zaten, maar dat het voor haar collega meer de brandkant op ging en voor haar de employer brand. Daarom scheidden ze de titels en werken ze op de achtergrond nauw samen. De EVP van Compananny is bijna afgerond en van daaruit gaan ze het employer brand in de markt zetten.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over solliciteren zonder cv en motivatiebrief?
A: Dionne Mooijer zegt dat ze enorm in skills based hiring gelooft, terwijl de organisatie het soms nog spannend vindt om het cv los te laten. De maandag voor de opname lanceerde ze de eerste pilotregio met wat ze versneld of laagdrempelig solliciteren noemen, dus zonder cv en zonder motivatiebrief. De recruiter blijft in de lead en levert extra informatie aan. Ze hebben vooraf bepaald welke competenties ze uitvragen en welke antwoorden daarbij gewenst zijn. Kwalificaties blijven de basis.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over het meekrijgen van de organisatie in die verandering?
A: Dionne Mooijer zegt dat ze eerst de recruiter uitzocht met het talent van nieuwsgierigheid en doorvragen, die ook goed is in stakeholdermanagement. Samen met de recruitment marketeer keken ze wat het zou vragen en hoe ze het in data zouden meten. Die presentatie gaven ze aan de regiomanager en alle vestigingsmanagers, met de vraag welke risico's zij zagen. Bij iedereen haalden ze een go op. Het allerbelangrijkste is volgens haar dat je vestigingsmanagers echt hoort en ziet in wat zij als risico ervaren.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over doorstroom en het opleiden van vestigingsmanagers?
A: Dionne Mooijer zegt dat HR bij Compananny uit drie afdelingen bestaat, namelijk recruitment, HR en learning en development, en dat die laatste flink groot is. Vorig jaar lanceerden ze intern een opleidingsprogramma voor vestigingsmanagers, waardoor tien interne collega's konden doorstromen naar die functie. Zij kennen de organisatie en de visie al en weten wat het vak inhoudt. Daarnaast gaat de directie twee keer per jaar naar de regio's om op te halen wat vestigingsmanagers nodig hebben.
Q: Wat zegt Dionne Mooijer over de prijs van een carrière?
A: Dionne Mooijer zegt dat jongeren vaak naar het eindproduct kijken en de struggles eronder niet hebben gezien. Zij neemt mensen daarom mee in wat zij heeft moeten laten en welke keuzes ze maakte, en is daar kwetsbaar in. Ze heeft met paniekaanvallen thuisgezeten, dacht eerst dat het aan haar manager lag en zag een half jaar later dat ze zelf ook een aandeel had. Wil je een stap maken, dan moet je in de spiegel durven kijken. It comes at a price.
.png)