Eugène van den Heuvel

V: Hoe kijkt Eugène van den Heuvel naar de krapte op de arbeidsmarkt?

A: Natuurlijk is er krapte, zegt hij, maar we gebruiken die steeds vaker als excuus om niet meer te ondernemen. Er staan nog veel mensen aan de kant die graag willen werken en het ook kunnen. Hij denkt aan de statushouder en de nieuwkomer, maar ook aan de 50-plusser en de alleenstaande ouder die weer aan de slag wil nu de kinderen wat ouder zijn. Kijk op LinkedIn hoeveel mensen met een groen kader rond hun profielfoto laten weten dat ze werk zoeken en keer op keer worden afgewezen. Dat rijmt volgens Van den Heuvel niet met de verhalen van werkgevers die niemand kunnen vinden.

V: Waarom worden geschikte kandidaten afgewezen, volgens Eugène van den Heuvel?

A: Omdat we er een integratievraagstuk van hebben gemaakt en het als probleem zien. Draai je het terug naar een recruitmentvraagstuk, dan stel je andere vragen. Wat heb je vandaag nodig, wat heb je over drie jaar nodig en wat kost het je als je dat niet regelt? Daarbij werken het gemiddelde cv en de gemiddelde vacaturetekst tegen je. Een cv laat zien wat iemand gedaan heeft, niet wat iemand wil of kan leren. Een vacaturetekst beschrijft wat de collega deed die vertrokken is, niet wat je straks echt nodig hebt om het probleem van nu op te lossen. Wie daarop matcht, krijgt gegarandeerd een moeilijke match.

V: Hoe maakt Eugène van den Heuvel een goede match tussen kandidaat en werkgever?

A: Met aandacht, luisteren en doorvragen. Vooral de waaromvraag stelt hij naar eigen zeggen tot vervelens toe. Waarom is dit nodig, leg het eens beter uit. Dan komt er beweging en zie je andere mogelijkheden. Hij durft ook de rotvragen te stellen, omdat we gewend zijn elkaar het gewenste antwoord te geven. Geef aan wat echt een no-go is, dan houden we daar rekening mee en voorkomen we ellende. Als een werkgever een man van 53 overgekwalificeerd noemt, wil hij weten waar die angst zit. Voor die man kan een lichtere rol juist een kans zijn, een nieuwe levensfase met meer tijd thuis of voor de kleinkinderen.

V: Waarom moeten werkgevers stoppen met denken in doelgroepen, volgens Eugène van den Heuvel?

A: Omdat geen werkgever op zoek is naar een doelgroep. Hij heeft nog nooit een werkgever gesproken die een statushouder zoekt. Ze zoeken een verpleegkundige, een timmerman of een loodgieter. Hij noemt Toverland, dat senioren een of twee dagen per week in het park laat werken en dat genoemd wordt in het boek van Arjan Elbers en Nicol Tadema. Een mooi voorbeeld, maar het gaat volgens hem mis zodra het verhaal wordt hoe goed een bedrijf omgaat met een bepaalde doelgroep. Begin bij de competenties, de ambitie en de motivatie die een rol vraagt. Blijkt de beste kandidaat daarna een statushouder uit Damascus of een moeder die na tien jaar weer wil werken, dan is dat mooi meegenomen. Motivatie, leervermogen, wilskracht en doorzettingsvermogen zijn de verschilmakers.

V: Wat ging er volgens Eugène van den Heuvel mis met geautomatiseerd matchen bij het UWV?

A: De precieze inhoud kent hij niet, dus schuldigen aanwijzen vindt hij lastig. Wel ziet hij een schoenmaker die niet bij zijn leest bleef. Uitkeringen verstrekken is iets anders dan arbeidsbemiddeling. Het systeem combineerde cv's die werkzoekenden verplicht moesten invoeren voor hun uitkering, vaak zonder de informatie die je nodig hebt voor een duurzame match, met vacatures waarin juist de belangrijkste informatie ontbreekt. Dan kun je voorspellen dat het misgaat. In theorie klinkt het fantastisch, een database met alle cv's, een database met alle vacatures en AI die de matches maakt. Gelukkig is de praktijk weerbarstiger, zegt hij, en zijn mensen nog nodig om beide kanten echt bij elkaar te brengen.

V: Hoe kijkt Eugène van den Heuvel naar werven op skills?

A: Laten we het vooral doen en minder praten over de techniek erachter. Wie werkelijk zegt dat een taak bepaalde competenties vraagt, gaat die competenties zoeken en is benieuwd welk mens daarachter zit. Wie er stiekem bij zegt dat de kandidaat liefst maximaal 30 is en in Nederland geboren, valt terug in het oude patroon. Van den Heuvel noemt recruitment het oudste vak ter wereld. Jagers kozen voor de jacht een paar snelle mensen die goed konden schieten, een paar sterke mensen om de prooi terug te dragen en lieten genoeg mensen achter om het kamp te bewaken. Bij het verzamelen ging het om wie hoog of laag kon plukken en wie wist wat giftig was. Niemand vroeg naar de kleur van je ogen. De enige vraag was of je de klus kon klaren.

V: Waar laten werkgevers kansen liggen, volgens Eugène van den Heuvel?

A: Vooral aan de vergadertafels, en in het gesprek met de werkvloer. In de zorg ziet hij veel kandidaten die graag willen instromen, met diploma's uit het buitenland of gewoon hier geboren, terwijl zorgorganisaties zeggen te weinig mensen te hebben om hen te begeleiden. Daar zit het vast. Er zijn ook artsen, verpleegkundigen en specialisten met een verblijfsvergunning die een uitkering krijgen, terwijl ze eerst taalniveau C moeten halen en volgens hem drie jaar wachten op de BI-toets voor hun BIG-registratie. Naar die regels en bureaucratie moeten we durven kijken. Een tweede kans is netwerkwerkgeverschap. Waarom zou een medewerker 16 uur bij jou werken als een organisatie twee straten verder ook iemand voor 16 uur zoekt? Combineer het, en ga daarvoor eens face to face koffie drinken in plaats van achter een scherm te zitten.

V: Welke tips geeft Eugène van den Heuvel aan recruiters?

A: Wees voorbereid. Hij hoort veel recruiters zeggen dat ze het te druk hebben en veel werkzoekenden zeggen dat ze worden geghost en nooit iets terughoren. Daar gaat het mis. Onderhoud je vak en weet wat er in je eigen organisatie speelt. Wees daarnaast nieuwsgierig, naar mensen en naar wat er om je heen gebeurt. Wie alleen cv's en teksten schuift en een stukje procesmanagement doet, kan volgens hem beter een ander vak kiezen. Tot slot vindt hij het tijd dat recruitment zijn positie binnen HR pakt. Al jaren wordt gepraat over die positionering. Stop met de poortwachtersrol en het wijzen naar anderen, sla met de vuist op tafel of zoek een andere baan.

V: Wat zou Eugène van den Heuvel als ondernemer anders doen?

A: De neiging is om te zeggen dat hij veel anders zou doen, maar de fouten, rare keuzes en pijnlijke momenten waren volgens hem misschien wel het meest waardevol. Zijn businessmodel was vanaf het begin slecht. Hij hielp mensen zonder geld, en werkgevers vroegen waarom ze hem zouden betalen als ze kandidaten via de gemeente gratis en met subsidie kregen. Omdat hij die mensen toch al gesproken had, deed hij het dan maar om niet. Later ging hij interim werken, een model van uurtje factuurtje dat hij wel snapte. Toch voelt hij zich rijker dan toen hij een dikke leaseauto reed. Hij kan zijn dochter naar school brengen en tennissen met zijn zoon. En een kaartje van iemand die na jaren in de bijstand een vast contract heeft gekregen, getrouwd is of een kind heeft gekregen, is voor hem niet in geld uit te drukken.

V: Welk succesverhaal is Eugène van den Heuvel het meest bijgebleven?

A: Dat van een man van midden veertig die in Damascus kapper was en hier zijn eigen kapsalon wilde beginnen. Hij kreeg overal nee te horen, ook van de gemeente. Hij zat in de bijstand en moest iets doen voor zijn geld, bijvoorbeeld hamburgers bakken. Van den Heuvel hielp hem het traject toch te doorlopen en de kapsalon ging open. Na een tijd stond de gemeente bij hem op de stoep met de vraag of hij werkervaringsplaatsen wilde aanbieden, omdat het zo goed ging. Hij zei ja. Wat Van den Heuvel het meest raakt, is dat de man na alle tegenwerking niet verzuurd is.

V: Hoe maak je werk aantrekkelijker, volgens Eugène van den Heuvel?

A: Begin bij de vraag waarom iemand voor jou zou komen werken. Hij stelde eens als gedachte-experiment voor om per 1 januari een universeel basisinkomen in te voeren. Waarom zou de vuilnisman dan nog zijn bed uitkomen, en waarom zou een boa zich op zaterdagavond nog laten uitschelden in de binnenstad? Zonder financiële prikkel kijk je heel anders naar werk, ook naar banen en managementlagen die weinig toevoegen. Werk is volgens hem veel meer dan een taak uitvoeren. Het is samen zijn, met mensen iets bouwen, verbinding. Als werkgevers medewerkers via de rechter naar kantoor moeten krijgen, moeten ze zich achter de oren krabben, anders volgen verzuim en verloop. Wie wil dat mensen meer uren werken, kan beter eerst het werkgeluk verhogen en de mensen die aan de kant staan laten bijdragen. In een gepolariseerde samenleving ziet hij daarbij een rol voor recruiters, als experts in verbinding.

V: Waarom schrijft Eugène van den Heuvel elke week een gedicht over de arbeidsmarkt?

A: Omdat schrijven voor hem een manier van denken is, en poëzie een manier van aandacht geven. Als kind schreef hij al gedichten die hij aan ooms, tantes en de buurvrouw verkocht, en als student zette hij een literair tijdschrift met een podium op. De afgelopen jaren pakte hij het weer op. Komt er in de file een mooie zin binnen, dan spreekt hij die in, en tussen het koken en de afwas groeit het uit tot een gedicht. Hij heeft met zichzelf afgesproken dat hij elke vrijdag de werkweek afsluit met een gedicht dat de arbeidsmarkt raakt. Dat is een keuze, net als veranderen op de arbeidsmarkt een keuze is. Of je nu recruiter, vacaturehouder of beleidsmaker bent, kies het en ga het doen.