Ja. Bij Selection Lab stel je per functie een eigen assessmentbundel samen, uit één bibliotheek in plaats van bij drie leveranciers. Je kiest losse blokken uit meer dan 200 assessments, houdt elke rol aan een tijdsbudget en combineert een cognitieve test, een persoonlijkheidsmeting en een functiespecifieke vaardigheidstest in één flow die vanuit je ATS start.
De vraag of zo'n tool bestaat is dus snel beantwoord. De moeilijke vraag komt daarna. Hoe stel je een bundel samen die het juiste meet, zonder dat je veertig minuten vraagt van een kandidaat die nog drie andere sollicitaties open heeft staan? Dat is ontwerpwerk, en het kost vier stappen.
Het woord maatwerk dekt twee heel verschillende dingen, en daar gaat het bij inkoop meestal mis.
Het eerste is een leverancierspakket. Een vaste combinatie die onder een functienaam wordt verkocht en verandert wanneer de leverancier besluit hem te veranderen. Het tweede is een configuratie die je zelf opbouwt uit losse blokken en zelf beheert. Alleen de tweede beweegt mee als jouw functie verandert, en functies veranderen vaker dan leverancierspakketten.
Drie dingen maken een bundel echt functiespecifiek in plaats van alleen zo gelabeld.
Begin bij het mislukken, niet bij een competentiemodel. Stel de hiring manager één vraag. Van de laatste vijf mensen die het in deze rol niet redden, wat ging er mis?
De antwoorden vallen sneller in categorieën dan je zou denken. Ze verloren het overzicht toen het volume opliep. Ze schreven slordige mails naar klanten. Ze konden het werk wel, maar botsten met het team. Ze hadden zes maanden langer nodig om ingewerkt te raken dan iemand had begroot.
Elk van die antwoorden wijst naar iets meetbaars. Het overzicht verliezen wijst naar plannen en prioriteren. Slordige klantmail wijst naar een taal- of schrijftest op werkniveau. Botsen met het team wijst naar persoonlijkheid en cultuurfit. Traag inwerken wijst naar cognitieve capaciteiten.
Ga er niet van uit dat de capaciteitentest automatisch het zwaarste blok is. Sackett en collega's rekenden de voorspellende waarde van selectiemethoden in 2022 opnieuw door, waarmee ze een overschatting in de schattingen van Schmidt en Hunter uit 1998 rechtzetten. Een cognitieve capaciteitentest komt daar op .31 tegen werkprestatie. Een kennistest voor de functie komt op .40 en een gestructureerd interview op .42. De goedkoopste winst zit in de meeste funnels dus niet in een langere test, maar in een kortere test naast een interviewleidraad op dezelfde competenties. We werken dat bewijs uit in ons stuk over welk bewijs een assessmentleverancier moet kunnen laten zien.
Zet die antwoorden op een lijst van risico's. Die lijst is wat de bundel moet dekken, niet de functiebeschrijving.
Deze stap wordt bijna altijd overgeslagen, en het is de stap die bepaalt of de bundel het contact met echte kandidaten overleeft.
Bepaal vooraf hoeveel minuten je op dit punt in de funnel van een kandidaat wilt vragen. Ga daarna binnen dat budget shoppen. Niet andersom.
Die rekensom werkt alleen als de blokken verschillende maten hebben, en dat is het praktische argument voor een modulaire bibliotheek boven een vast pakket. Games duren twee tot vijf minuten. Een motievenblok of een cultuurtest duurt twee. Een coping-test vijf tot zeven. De meeste hard skills-tests landen rond vijftien. Een volledig Big Five-persoonlijkheidsassessment is dertig, en een AI-avatarinterview ook ongeveer dertig.
Bepaal het budget op basis van waar je in de funnel zit en niet op basis van senioriteit.
| Funnelfase | Tijdsbudget | Wat daarbinnen past |
|---|---|---|
| Eerste screeningstap, volume hiring | Onder de 10 minuten | SmartChat voor de knockoutvragen plus een of twee games |
| Eerste screeningstap, white collar | 10 tot 15 minuten | Drie games plus een motievenblok van twee minuten |
| Midden in de funnel | 20 tot 40 minuten | Eén cognitief blok, één persoonlijkheidsblok, één functiespecifieke vaardigheidstest |
| Laatste ronde, senior of schaarse rol | 40 tot 60 minuten | Een COTAN-beoordeeld persoonlijkheidsassessment plus een vaardigheidstest, met proctoring als er veel op het spel staat |
Wat niet bestaat is een bundel van vijfenveertig minuten in de eerste stap van een volumefunnel, en dat merk je aan een completion rate die door de vloer zakt.
Zodra je een bibliotheek voor je hebt, wil je alles meten. Doe het niet. Twee tests die hetzelfde construct meten verdubbelen je zekerheid niet. Ze verdubbelen de lengte en leveren twee scores op waarover je in de nabespreking gaat discussiëren.
Een regel die in de praktijk overeind blijft. Eén cognitief blok. Eén blok voor persoonlijkheid of motivatie. Eén functiespecifiek vaardigheidsblok. Voeg pas een vierde toe als de rol een echt vierde risico kent, zoals een compliancezware functie die een AVG- en EU AI Act-check nodig heeft, of een internationale rol die een taaltest op werkniveau vraagt.
Onze assessmentpagina's zijn zo gebouwd dat je dit kunt controleren. Elke pagina noemt voor welke functies het assessment is gemaakt en met welke assessments het goed samengaat. Leg er twee naast elkaar en je ziet meestal direct of je dubbel meet.
Een bundel die in een spreadsheet staat is geen bundel. Dat is een intentie. De configuratie moet in de tool zitten, automatisch afgaan zodra een kandidaat een fase bereikt, en het resultaat terugschrijven zodat de recruiter het systeem waarin hij werkt niet uit hoeft.
Twee dingen regel je hier, en die gaan over eigenaarschap en niet over techniek. Wie mag een bundel wijzigen, en wat gebeurt er met kandidaten die halverwege zitten als iemand hem wijzigt? Is een van die twee antwoorden vaag, dan vergelijk je straks kandidaten die voor dezelfde functie verschillende tests hebben gedaan. Precies de reden waarom je bent gaan meten, verdwijnt daarmee stilletjes.
Bij ons betekent dat een go-live van twee tot tien weken en koppelingen met de ATS-systemen waar recruitmentteams al in werken. Laat elke leverancier de trigger en de terugkoppeling demonstreren in jouw eigen ATS en niet in een sandbox.
Account executive, midden in de funnel, ongeveer vijfendertig minuten. Een cognitieve game, een swipeable Big Five voor het persoonlijkheidsbeeld, een CRM-test op Salesforce en HubSpot, en een blok zakelijk rekenen, want wie een marge verkeerd leest zet een deal verkeerd in de markt. Cultuurfit alleen als het team klein genoeg is dat één misser het verandert.
Advocaat-stagiair, laatste ronde, ongeveer vijftig minuten. Legal Knowledge Basics, Legal English als de praktijk internationaal is, en een COTAN-beoordeeld persoonlijkheidsassessment. Voeg Legal Research with AI Tools toe als junioren vanaf week één met AI werken, en AI Critical Editing and Verification als hun output onder de naam van een partner naar buiten gaat.
Orderpicker, volume hiring, onder de tien minuten. SmartChat voor de knockoutvragen, een persoonlijkheidsgame van twee minuten, en een capaciteitentest die niet afrekent op taalachtergrond, wat uitmaakt als een groot deel van je sollicitanten Nederlands als tweede taal spreekt. Verder niets. Bij dit volume kost elke extra minuut je kandidaten waar je al voor hebt betaald.
Die drie bundels delen precies één bloktype, het persoonlijkheidsbeeld. Dat is het hele argument om per functie te bouwen. Eén bundel over alle drie de rollen uitgesmeerd zou het verkeerde twee keer meten en het juiste nooit.
Vraag een talentteam welke assessmentleveranciers ze betalen en je krijgt bijna altijd drie namen.
Een psychometrische uitgever voor capaciteiten en persoonlijkheid, omdat die instrumenten normen en een onafhankelijke beoordeling nodig hebben. Een skills-testtool voor de hard skills, omdat de uitgever geen Excel of Salesforce dekt. En een screening- of chatbottool aan de voorkant, omdat de andere twee niet met kandidaten praten voordat de test uitgaat.
Drie contracten. Drie beheeromgevingen. Drie keer toestemming vragen aan dezelfde kandidaat. Drie rapporten die een recruiter op maandagochtend met de hand naast elkaar legt. Die versnippering is ook precies waarom bundels in de praktijk uit elkaar vallen. Een bundel die over drie systemen loopt kan niet in één vaste volgorde afgaan, kan niet aan één tijdsbudget worden gehouden, en kan niet als één score in je ATS landen die een hiring manager in dertig seconden leest.
Onze catalogus dekt alle drie die lagen. Capaciteiten en persoonlijkheid met instrumenten die een COTAN-beoordeling hebben, het Nederlandse kwaliteitsoordeel voor psychologische tests, getoetst aan gepubliceerde criteria in plaats van aan de belofte van een leverancier. Ruim dertig hard skills-tests voor finance, data, IT, legal, marketing, creatief en techniek, plus taaltesten in acht talen, cultuurfit, situational judgement, omgaan met werkdruk en optionele proctoring. SmartChat voor het screeninggesprek aan de voorkant. Eén platform, één contract, en één rapport aan het eind. Je kunt de volledige bibliotheek doorzoeken en filteren op type, vorm en lengte.
De winst zit meestal niet in licentiekosten, en dat zeggen we liever eerlijk dan dat we anders doen voorkomen. De winst zit in coördinatie. Eén persoon beheert de configuratie, één toestemmingsflow dekt het hele assessment, en de kandidaat loopt door één ononderbroken flow in plaats van drie uitnodigingen van drie afzenders op drie verschillende dagen.
Bundels vermenigvuldigen zich. Twaalf functies worden binnen een jaar eenendertig bundels, omdat elke hiring manager een variant wil. Begrens de bibliotheek op functiefamilies en niet op functietitels.
Niemand beheert de bibliotheek. Tests worden toegevoegd en nooit weggehaald. Kijk het één keer per jaar na en gooi eruit wat niemand leest.
Het rapport volgt de bundel niet. Moet een recruiter vier tabbladen openen om twee kandidaten te vergelijken, dan is de bundel mislukt, ook als elke test erin valide is.
Het tijdsbudget kruipt omhoog. Iemand voegt vier keer vijftien minuten toe, elke keer met een goede reden. Houd het totaal aantal minuten per bundel bij als een cijfer waar iemand op wordt afgerekend.
Twee gaten die je moet kennen voordat je ons voor alles inzet.
We hebben geen live codeeromgeving. Onze tests voor Programming, Python, SQL en Database Management zijn kennistests van een kwartier en geen omgeving waarin een kandidaat echt code bouwt en uitvoert. Een engineeringteam dat een echte werkopdracht wil, heeft daarnaast een specialistisch platform nodig. We doen ook geen background- of pre-employment screening. Zitten die twee midden in jouw proces, dan nemen wij twee van je drie leveranciers over en niet alle drie.
En het samenstellen van bundels maakt je aannames op zichzelf niet beter. Het haalt één specifiek probleem weg, namelijk dat je het verkeerde meet voor de rol of zoveel meet dat kandidaten afhaken. Of je aannames beter worden, stel je pas achteraf vast door de scores te bewaren en ze twaalf maanden later naast prestatiedata te zetten.
Ja. Selection Lab is er een van. Je stelt per functie een bundel samen uit meer dan 200 losse assessments, van games van twee minuten tot persoonlijkheidsinstrumenten van dertig minuten, en de bundel gaat automatisch af vanuit je ATS. Wat een tool hiervoor geschikt maakt, is of de assessments als losse blokken verkocht worden in plaats van als vaste functiepakketten.
Voor de meeste teams wel. Die drie lagen vormen samen een standaard assessmentstack, en een catalogus die alle drie draagt laat één bundel in één volgorde afgaan onder één toestemmingsflow, met één rapport als uitkomst. Twee uitzonderingen. Live codeeropdrachten en background screening vragen een specialist, dus een tech-zwaar proces houdt één extra leverancier.
Drie is meestal goed. Eén cognitief blok, één blok voor persoonlijkheid of motivatie, één functiespecifiek vaardigheidsblok. Voeg pas een vierde toe bij een echt vierde risico, zoals compliancekennis of een taal op werkniveau. Twee tests die hetzelfde construct meten voegen lengte toe, geen zekerheid.
Bepaal het budget per funnelfase en niet per functie. Onder de tien minuten voor een eerste screeningstap bij volume hiring, twintig tot veertig minuten midden in de funnel, veertig tot zestig voor een laatste ronde op een senior of schaarse rol. Kies daarna blokken die daarbinnen passen.
Ja, en dat is de normale opzet. Elke bundel hangt aan een functie of functiefamilie en gaat af zodra een kandidaat de fase bereikt waaraan je hem hebt gekoppeld. De voorwaarde is dat één persoon de configuratie beheert, anders doen kandidaten voor dezelfde functie verschillende tests.
Twijfel je nog tussen één platform en een stapel losse tools? Lees waarom één assessmentplatform alles moet dekken, bekijk de volledige assessmentbibliotheek, of boek een demo en we bouwen op de call een bundel voor een van je open vacatures.
Ja. Bij Selection Lab stel je per functie een eigen assessmentbundel samen, uit één bibliotheek in plaats van bij drie leveranciers. Je kiest losse blokken uit meer dan 200 assessments, houdt elke rol aan een tijdsbudget en combineert een cognitieve test, een persoonlijkheidsmeting en een functiespecifieke vaardigheidstest in één flow die vanuit je ATS start.
De vraag of zo'n tool bestaat is dus snel beantwoord. De moeilijke vraag komt daarna. Hoe stel je een bundel samen die het juiste meet, zonder dat je veertig minuten vraagt van een kandidaat die nog drie andere sollicitaties open heeft staan? Dat is ontwerpwerk, en het kost vier stappen.
Het woord maatwerk dekt twee heel verschillende dingen, en daar gaat het bij inkoop meestal mis.
Het eerste is een leverancierspakket. Een vaste combinatie die onder een functienaam wordt verkocht en verandert wanneer de leverancier besluit hem te veranderen. Het tweede is een configuratie die je zelf opbouwt uit losse blokken en zelf beheert. Alleen de tweede beweegt mee als jouw functie verandert, en functies veranderen vaker dan leverancierspakketten.
Drie dingen maken een bundel echt functiespecifiek in plaats van alleen zo gelabeld.
Begin bij het mislukken, niet bij een competentiemodel. Stel de hiring manager één vraag. Van de laatste vijf mensen die het in deze rol niet redden, wat ging er mis?
De antwoorden vallen sneller in categorieën dan je zou denken. Ze verloren het overzicht toen het volume opliep. Ze schreven slordige mails naar klanten. Ze konden het werk wel, maar botsten met het team. Ze hadden zes maanden langer nodig om ingewerkt te raken dan iemand had begroot.
Elk van die antwoorden wijst naar iets meetbaars. Het overzicht verliezen wijst naar plannen en prioriteren. Slordige klantmail wijst naar een taal- of schrijftest op werkniveau. Botsen met het team wijst naar persoonlijkheid en cultuurfit. Traag inwerken wijst naar cognitieve capaciteiten.
Ga er niet van uit dat de capaciteitentest automatisch het zwaarste blok is. Sackett en collega's rekenden de voorspellende waarde van selectiemethoden in 2022 opnieuw door, waarmee ze een overschatting in de schattingen van Schmidt en Hunter uit 1998 rechtzetten. Een cognitieve capaciteitentest komt daar op .31 tegen werkprestatie. Een kennistest voor de functie komt op .40 en een gestructureerd interview op .42. De goedkoopste winst zit in de meeste funnels dus niet in een langere test, maar in een kortere test naast een interviewleidraad op dezelfde competenties. We werken dat bewijs uit in ons stuk over welk bewijs een assessmentleverancier moet kunnen laten zien.
Zet die antwoorden op een lijst van risico's. Die lijst is wat de bundel moet dekken, niet de functiebeschrijving.
Deze stap wordt bijna altijd overgeslagen, en het is de stap die bepaalt of de bundel het contact met echte kandidaten overleeft.
Bepaal vooraf hoeveel minuten je op dit punt in de funnel van een kandidaat wilt vragen. Ga daarna binnen dat budget shoppen. Niet andersom.
Die rekensom werkt alleen als de blokken verschillende maten hebben, en dat is het praktische argument voor een modulaire bibliotheek boven een vast pakket. Games duren twee tot vijf minuten. Een motievenblok of een cultuurtest duurt twee. Een coping-test vijf tot zeven. De meeste hard skills-tests landen rond vijftien. Een volledig Big Five-persoonlijkheidsassessment is dertig, en een AI-avatarinterview ook ongeveer dertig.
Bepaal het budget op basis van waar je in de funnel zit en niet op basis van senioriteit.
| Funnelfase | Tijdsbudget | Wat daarbinnen past |
|---|---|---|
| Eerste screeningstap, volume hiring | Onder de 10 minuten | SmartChat voor de knockoutvragen plus een of twee games |
| Eerste screeningstap, white collar | 10 tot 15 minuten | Drie games plus een motievenblok van twee minuten |
| Midden in de funnel | 20 tot 40 minuten | Eén cognitief blok, één persoonlijkheidsblok, één functiespecifieke vaardigheidstest |
| Laatste ronde, senior of schaarse rol | 40 tot 60 minuten | Een COTAN-beoordeeld persoonlijkheidsassessment plus een vaardigheidstest, met proctoring als er veel op het spel staat |
Wat niet bestaat is een bundel van vijfenveertig minuten in de eerste stap van een volumefunnel, en dat merk je aan een completion rate die door de vloer zakt.
Zodra je een bibliotheek voor je hebt, wil je alles meten. Doe het niet. Twee tests die hetzelfde construct meten verdubbelen je zekerheid niet. Ze verdubbelen de lengte en leveren twee scores op waarover je in de nabespreking gaat discussiëren.
Een regel die in de praktijk overeind blijft. Eén cognitief blok. Eén blok voor persoonlijkheid of motivatie. Eén functiespecifiek vaardigheidsblok. Voeg pas een vierde toe als de rol een echt vierde risico kent, zoals een compliancezware functie die een AVG- en EU AI Act-check nodig heeft, of een internationale rol die een taaltest op werkniveau vraagt.
Onze assessmentpagina's zijn zo gebouwd dat je dit kunt controleren. Elke pagina noemt voor welke functies het assessment is gemaakt en met welke assessments het goed samengaat. Leg er twee naast elkaar en je ziet meestal direct of je dubbel meet.
Een bundel die in een spreadsheet staat is geen bundel. Dat is een intentie. De configuratie moet in de tool zitten, automatisch afgaan zodra een kandidaat een fase bereikt, en het resultaat terugschrijven zodat de recruiter het systeem waarin hij werkt niet uit hoeft.
Twee dingen regel je hier, en die gaan over eigenaarschap en niet over techniek. Wie mag een bundel wijzigen, en wat gebeurt er met kandidaten die halverwege zitten als iemand hem wijzigt? Is een van die twee antwoorden vaag, dan vergelijk je straks kandidaten die voor dezelfde functie verschillende tests hebben gedaan. Precies de reden waarom je bent gaan meten, verdwijnt daarmee stilletjes.
Bij ons betekent dat een go-live van twee tot tien weken en koppelingen met de ATS-systemen waar recruitmentteams al in werken. Laat elke leverancier de trigger en de terugkoppeling demonstreren in jouw eigen ATS en niet in een sandbox.
Account executive, midden in de funnel, ongeveer vijfendertig minuten. Een cognitieve game, een swipeable Big Five voor het persoonlijkheidsbeeld, een CRM-test op Salesforce en HubSpot, en een blok zakelijk rekenen, want wie een marge verkeerd leest zet een deal verkeerd in de markt. Cultuurfit alleen als het team klein genoeg is dat één misser het verandert.
Advocaat-stagiair, laatste ronde, ongeveer vijftig minuten. Legal Knowledge Basics, Legal English als de praktijk internationaal is, en een COTAN-beoordeeld persoonlijkheidsassessment. Voeg Legal Research with AI Tools toe als junioren vanaf week één met AI werken, en AI Critical Editing and Verification als hun output onder de naam van een partner naar buiten gaat.
Orderpicker, volume hiring, onder de tien minuten. SmartChat voor de knockoutvragen, een persoonlijkheidsgame van twee minuten, en een capaciteitentest die niet afrekent op taalachtergrond, wat uitmaakt als een groot deel van je sollicitanten Nederlands als tweede taal spreekt. Verder niets. Bij dit volume kost elke extra minuut je kandidaten waar je al voor hebt betaald.
Die drie bundels delen precies één bloktype, het persoonlijkheidsbeeld. Dat is het hele argument om per functie te bouwen. Eén bundel over alle drie de rollen uitgesmeerd zou het verkeerde twee keer meten en het juiste nooit.
Vraag een talentteam welke assessmentleveranciers ze betalen en je krijgt bijna altijd drie namen.
Een psychometrische uitgever voor capaciteiten en persoonlijkheid, omdat die instrumenten normen en een onafhankelijke beoordeling nodig hebben. Een skills-testtool voor de hard skills, omdat de uitgever geen Excel of Salesforce dekt. En een screening- of chatbottool aan de voorkant, omdat de andere twee niet met kandidaten praten voordat de test uitgaat.
Drie contracten. Drie beheeromgevingen. Drie keer toestemming vragen aan dezelfde kandidaat. Drie rapporten die een recruiter op maandagochtend met de hand naast elkaar legt. Die versnippering is ook precies waarom bundels in de praktijk uit elkaar vallen. Een bundel die over drie systemen loopt kan niet in één vaste volgorde afgaan, kan niet aan één tijdsbudget worden gehouden, en kan niet als één score in je ATS landen die een hiring manager in dertig seconden leest.
Onze catalogus dekt alle drie die lagen. Capaciteiten en persoonlijkheid met instrumenten die een COTAN-beoordeling hebben, het Nederlandse kwaliteitsoordeel voor psychologische tests, getoetst aan gepubliceerde criteria in plaats van aan de belofte van een leverancier. Ruim dertig hard skills-tests voor finance, data, IT, legal, marketing, creatief en techniek, plus taaltesten in acht talen, cultuurfit, situational judgement, omgaan met werkdruk en optionele proctoring. SmartChat voor het screeninggesprek aan de voorkant. Eén platform, één contract, en één rapport aan het eind. Je kunt de volledige bibliotheek doorzoeken en filteren op type, vorm en lengte.
De winst zit meestal niet in licentiekosten, en dat zeggen we liever eerlijk dan dat we anders doen voorkomen. De winst zit in coördinatie. Eén persoon beheert de configuratie, één toestemmingsflow dekt het hele assessment, en de kandidaat loopt door één ononderbroken flow in plaats van drie uitnodigingen van drie afzenders op drie verschillende dagen.
Bundels vermenigvuldigen zich. Twaalf functies worden binnen een jaar eenendertig bundels, omdat elke hiring manager een variant wil. Begrens de bibliotheek op functiefamilies en niet op functietitels.
Niemand beheert de bibliotheek. Tests worden toegevoegd en nooit weggehaald. Kijk het één keer per jaar na en gooi eruit wat niemand leest.
Het rapport volgt de bundel niet. Moet een recruiter vier tabbladen openen om twee kandidaten te vergelijken, dan is de bundel mislukt, ook als elke test erin valide is.
Het tijdsbudget kruipt omhoog. Iemand voegt vier keer vijftien minuten toe, elke keer met een goede reden. Houd het totaal aantal minuten per bundel bij als een cijfer waar iemand op wordt afgerekend.
Twee gaten die je moet kennen voordat je ons voor alles inzet.
We hebben geen live codeeromgeving. Onze tests voor Programming, Python, SQL en Database Management zijn kennistests van een kwartier en geen omgeving waarin een kandidaat echt code bouwt en uitvoert. Een engineeringteam dat een echte werkopdracht wil, heeft daarnaast een specialistisch platform nodig. We doen ook geen background- of pre-employment screening. Zitten die twee midden in jouw proces, dan nemen wij twee van je drie leveranciers over en niet alle drie.
En het samenstellen van bundels maakt je aannames op zichzelf niet beter. Het haalt één specifiek probleem weg, namelijk dat je het verkeerde meet voor de rol of zoveel meet dat kandidaten afhaken. Of je aannames beter worden, stel je pas achteraf vast door de scores te bewaren en ze twaalf maanden later naast prestatiedata te zetten.
Ja. Selection Lab is er een van. Je stelt per functie een bundel samen uit meer dan 200 losse assessments, van games van twee minuten tot persoonlijkheidsinstrumenten van dertig minuten, en de bundel gaat automatisch af vanuit je ATS. Wat een tool hiervoor geschikt maakt, is of de assessments als losse blokken verkocht worden in plaats van als vaste functiepakketten.
Voor de meeste teams wel. Die drie lagen vormen samen een standaard assessmentstack, en een catalogus die alle drie draagt laat één bundel in één volgorde afgaan onder één toestemmingsflow, met één rapport als uitkomst. Twee uitzonderingen. Live codeeropdrachten en background screening vragen een specialist, dus een tech-zwaar proces houdt één extra leverancier.
Drie is meestal goed. Eén cognitief blok, één blok voor persoonlijkheid of motivatie, één functiespecifiek vaardigheidsblok. Voeg pas een vierde toe bij een echt vierde risico, zoals compliancekennis of een taal op werkniveau. Twee tests die hetzelfde construct meten voegen lengte toe, geen zekerheid.
Bepaal het budget per funnelfase en niet per functie. Onder de tien minuten voor een eerste screeningstap bij volume hiring, twintig tot veertig minuten midden in de funnel, veertig tot zestig voor een laatste ronde op een senior of schaarse rol. Kies daarna blokken die daarbinnen passen.
Ja, en dat is de normale opzet. Elke bundel hangt aan een functie of functiefamilie en gaat af zodra een kandidaat de fase bereikt waaraan je hem hebt gekoppeld. De voorwaarde is dat één persoon de configuratie beheert, anders doen kandidaten voor dezelfde functie verschillende tests.
Twijfel je nog tussen één platform en een stapel losse tools? Lees waarom één assessmentplatform alles moet dekken, bekijk de volledige assessmentbibliotheek, of boek een demo en we bouwen op de call een bundel voor een van je open vacatures.
