< Terug
Leestijd
3 minuten

Het belang van kernwaarden

De waarde van kernwaarden

Je ziet het in de praktijk vaak gebeuren, nieuwe werknemers die binnen korte tijd weer vertrekken. Binnen een jaar, een half jaar of zelfs binnen de proeftijd. Wat is er aan de hand als werknemers op eigen initiatief in zulke korte tijd vertrekken? Een steeds bekender fenomeen is dat de kernwaarden van een werknemer niet overeenstemmen met de kernwaarden van de organisatie. Zeker nu de opkomst van millennials in volle gang is, is het belangrijk om bij de keuze van een nieuwe werknemer andere criteria mee te nemen dan alleen functie-eisen en vaardigheden. 

Identificatie met de kernwaarden van de werkgever is de belangrijkste factor in de betrokkenheid van werknemers. Het overeenkomen van de kernwaarden was belangrijker dan 91 andere factoren. Deze betrokkenheid is ook heel belangrijk voor een organisatie. Dale Carnegie ontdekte dat organisaties met betrokken werknemers ruim 200% beter presteren dan organisatie zonder betrokken werknemers.

Hoe weet je of de sollicitant aansluit bij de kernwaarden van de organisatie? Om daarachter te komen is het nodig om te begrijpen wat kernwaarden precies zijn.

‍

De 6 kenmerken van kernwaarden

Wanneer we denken aan waarden, denken we aan wat we belangrijk vinden in het leven. Ieder van ons heeft vele waarden, waarbij het van persoon tot persoon verschilt hoe belangrijk deze zijn. Waar de één prestatie heel belangrijk vindt, vindt de ander vriendelijkheid heel belangrijk. Volgens de Theory of Basic Values zijn er 6 kenmerken die aan alle waarden kunnen worden toegeschreven.

‍

  1. Waarden zijn onlosmakelijk verbonden met emotie: Wanneer een waarde geactiveerd wordt, komen er emoties vrij die verbonden zijn aan die waarde. Zo zal iemand die graag onafhankelijk is irritatie of woede kunnen voelen op het moment dat diegene in een team komt te werken.
  2. Waarden verwijzen naar doelen die motiveren tot actie: Mensen voor wie zelfverbetering een belangrijke waarde is, zullen doelen als prestatie en machtsposities nastreven.
  3. Waarden gaan verder dan alleen acties en situaties: Veiligheid en vriendelijkheid waarden bijvoorbeeld, zijn relevant in verschillende situaties, zoals werk, school, politiek of binnen de familie. Dit kenmerkt het verschil tussen normen en waarden, omdat normen alleen toepasbaar zijn op specifieke situaties. 
  4. Waarden dienen als criteria: De waarden die iemand belangrijk vindt, bepalen de keuzes die iemand maakt, of de beoordeling die iemand geeft over een beleid, taak of situatie. De waarden blijven in de meeste gevallen onbewust. Wanneer de gevolgen van de keuze in conflict komen met de waarde, dan pas zal iemand bewust worden van wat diegene echt belangrijk vindt.
  5. Waarden zijn gerangschikt op belangrijkheid: Hiermee worden prioriteiten bepaald. Het creëert ook deels het karakter van een persoon. Waar de één conformiteit belangrijk vindt en het team niet wil schaden om zelf beter te worden, zal iemand die prestatie hoger heeft staan wel eerder acties als deze ondernemen. 
  6. De rangschikking en de combinatie van waarden leidt tot actie: Gedrag vloeit voort uit een combinatie van meerdere waarden. Conformiteit en vriendelijkheid zullen leiden tot de keuze voor een bedrijf waar samenwerken en loyaliteit hoog in het vaandel staan. Prestatie en stimulatie zullen juist weer leiden tot een bedrijf waar interne competitie en resultaten behalen belangrijk zijn.

‍

Kernwaarden in een sollicitatie

Nu je weet wat de kenmerken van kernwaarden zijn en hoe belangrijk ze zijn in het maken van keuzes en beoordelingen, is het belangrijk dat jouw organisatie deze gebruikt bij het kiezen van een kandidaat. 

  1. Het begint bij de vacature. Hierin communiceer je duidelijk wat de belangrijkste en minst belangrijke kernwaarden van het bedrijf zijn. Wees creatief in het verwoorden van de kernwaarden, maar creëer geen perfect beeld. Een realistisch beeld trekt beter passende kandidaten aan.
  2. Middels digitale assessments kun je eenvoudig de belangrijkste kernwaarden van een kandidaat achterhalen. Meer informatie over hoe The Selection Lab dat doet vind je hier.
  3. De volgende stap is om interviewvragen op te stellen die enerzijds de kernwaarden van de sollicitant boven water halen en anderzijds achterhalen of de kernwaarden van de sollicitant aansluiten op die van de organisatie. Op deze manier kom jij er snel achter of iemand past binnen de organisatie, maar de sollicitant zelf ook. 
  4. Laat de nieuwe medewerker kennismaken met de kernwaarden tijdens de onboarding. Onboarding gaat om integratie in de organisatie en verbondenheid met de bedrijfscultuur. Als vriendelijkheid een belangrijke waarde is in de organisatie en prestatie een minder belangrijke, laat dan duidelijk merken dat samenwerken voorop staat en dat collega’s elkaar helpen waar het nodig is. Stel bijvoorbeeld een buddy aan die de nieuwe medewerker de eerste dagen of weken goed begeleidt. Dit geeft de nieuwe medewerker vertrouwen en zal diegene sneller zijn mening durven geven over processen of beslissingen. Kies dus een onboardingsproces wat past bij de kernwaarden van de organisatie. Zo voelt de medewerker zich het snelst vertrouwd en lid van het team.

‍

Gerelateerde artikelen:

Bedrijfscultuur

De ultieme assessments gids

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.

FAQ

How long does it take to complete the tool?

Less than 10 minutes. You’ll answer 30 guided questions and get a summary of what to look for in your next assessment platform.

Can this checklist help me compare assessment providers?

Yes. By clarifying what matters most to your team, it makes comparing providers' features, pricing, and strengths much easier and more strategic.

How can I use this checklist if I’m not doing a formal RFI?

It’s equally valuable for internal evaluations, exploring new tools, or improving your current hiring process even if you’re not issuing an RFI or RFQ.

What should I look for in a modern assessment tool?

Prioritize platforms with user-friendly design, mobile compatibility, strong analytics, ATS integrations, and inclusive features like neurodiversity support.

What types of assessments should I consider in 2025?

Leading tools combine cognitive testing, situational judgment tests (SJTs), behavior assessments, and predictive AI to evaluate candidates more holistically.

Who should use an assessment checklist?

HR professionals, hiring managers, and procurement teams evaluating pre-selection solutions, especially those comparing AI-powered or compliance-driven assessment platforms.

How does this checklist help with RFIs and RFQs for assessments?

The checklist helps you define your exact requirements so you can confidently draft or respond to Requests for Information (RFI) or Requests for Quotation (RFQ) for assessment tools.

What is an assessment tool in hiring?

An assessment tool evaluates candidates’ skills, behaviors, and fit during the recruitment process. It helps improve hiring decisions and streamline pre-selection.

Game-based assessment packs

Game based assessment pack:

Account manager

Game based assessment pack:

Acteur

Game based assessment pack:

Administratief medewerker

Game based assessment pack:

Anesthesioloog

Game based assessment pack:

Applicatie ontwikkelaar

Game based assessment pack:

App ontwikkelaar

Game based assessment pack:

Archeoloog

Game based assessment pack:

Assistent accountant

Game based assessment pack:

Astronoom

Game based assessment pack:

Backoffice medewerker

Game based assessment pack:

Bakker

Game based assessment pack:

Barista

Game based assessment pack:

Barman

Game based assessment pack:

Bedrijfsadviseur

Game based assessment pack:

Bedrijfsanalist

Game based assessment pack:

Bedrijfscontroller

Game based assessment pack:

Bedrijfs IT

Game based assessment pack:

Beroepsduiker

Game based assessment pack:

Biomedisch ingenieur

Game based assessment pack:

Biomedisch wetenschapper

Game based assessment pack:

Boekhouder

Game based assessment pack:

Boekhoudkundig directeur

Game based assessment pack:

Bouwkundig ingenieur

Game based assessment pack:

Business intelligentie analist

Game based assessment pack:

Cardiovasculair chirurg

Game based assessment pack:

Cateringmanager

Game based assessment pack:

CEO

Game based assessment pack:

Chef

Game based assessment pack:

Cloud architect

Game based assessment pack:

Communicatieadviseur

Game based assessment pack:

Dierenverzorger

Game based assessment pack:

Elektricien

Game based assessment pack:

Hoofdredacteur

Game based assessment pack:

Klinisch psycholoog

Game based assessment pack:

Kunstdocent

Game based assessment pack:

Landbouwinspecteur

Game based assessment pack:

Leraar

Game based assessment pack:

Personeelsmanager

Game based assessment pack:

Project manager

Game based assessment pack:

Reclame- en promotiedirecteur

Game based assessment pack:

Reclametekstschrijver

Game based assessment pack:

Ruimtevaartingenieur

Game based assessment pack:

Ruimtevaart technicus

Game based assessment pack:

Timmerman

Game based assessment pack:

Verkoopmedewerker

Game based assessment pack:

Verpleegkundige

← Blog

Het belang van kernwaarden

Wanneer we denken aan waarden, denken we aan wat we belangrijk vinden in het leven.
Selection Lab
June 8, 2026
Leestijd: ca.
3 minuten

De waarde van kernwaarden

Je ziet het in de praktijk vaak gebeuren, nieuwe werknemers die binnen korte tijd weer vertrekken. Binnen een jaar, een half jaar of zelfs binnen de proeftijd. Wat is er aan de hand als werknemers op eigen initiatief in zulke korte tijd vertrekken? Een steeds bekender fenomeen is dat de kernwaarden van een werknemer niet overeenstemmen met de kernwaarden van de organisatie. Zeker nu de opkomst van millennials in volle gang is, is het belangrijk om bij de keuze van een nieuwe werknemer andere criteria mee te nemen dan alleen functie-eisen en vaardigheden. 

Identificatie met de kernwaarden van de werkgever is de belangrijkste factor in de betrokkenheid van werknemers. Het overeenkomen van de kernwaarden was belangrijker dan 91 andere factoren. Deze betrokkenheid is ook heel belangrijk voor een organisatie. Dale Carnegie ontdekte dat organisaties met betrokken werknemers ruim 200% beter presteren dan organisatie zonder betrokken werknemers.

Hoe weet je of de sollicitant aansluit bij de kernwaarden van de organisatie? Om daarachter te komen is het nodig om te begrijpen wat kernwaarden precies zijn.

‍

De 6 kenmerken van kernwaarden

Wanneer we denken aan waarden, denken we aan wat we belangrijk vinden in het leven. Ieder van ons heeft vele waarden, waarbij het van persoon tot persoon verschilt hoe belangrijk deze zijn. Waar de één prestatie heel belangrijk vindt, vindt de ander vriendelijkheid heel belangrijk. Volgens de Theory of Basic Values zijn er 6 kenmerken die aan alle waarden kunnen worden toegeschreven.

‍

  1. Waarden zijn onlosmakelijk verbonden met emotie: Wanneer een waarde geactiveerd wordt, komen er emoties vrij die verbonden zijn aan die waarde. Zo zal iemand die graag onafhankelijk is irritatie of woede kunnen voelen op het moment dat diegene in een team komt te werken.
  2. Waarden verwijzen naar doelen die motiveren tot actie: Mensen voor wie zelfverbetering een belangrijke waarde is, zullen doelen als prestatie en machtsposities nastreven.
  3. Waarden gaan verder dan alleen acties en situaties: Veiligheid en vriendelijkheid waarden bijvoorbeeld, zijn relevant in verschillende situaties, zoals werk, school, politiek of binnen de familie. Dit kenmerkt het verschil tussen normen en waarden, omdat normen alleen toepasbaar zijn op specifieke situaties. 
  4. Waarden dienen als criteria: De waarden die iemand belangrijk vindt, bepalen de keuzes die iemand maakt, of de beoordeling die iemand geeft over een beleid, taak of situatie. De waarden blijven in de meeste gevallen onbewust. Wanneer de gevolgen van de keuze in conflict komen met de waarde, dan pas zal iemand bewust worden van wat diegene echt belangrijk vindt.
  5. Waarden zijn gerangschikt op belangrijkheid: Hiermee worden prioriteiten bepaald. Het creëert ook deels het karakter van een persoon. Waar de één conformiteit belangrijk vindt en het team niet wil schaden om zelf beter te worden, zal iemand die prestatie hoger heeft staan wel eerder acties als deze ondernemen. 
  6. De rangschikking en de combinatie van waarden leidt tot actie: Gedrag vloeit voort uit een combinatie van meerdere waarden. Conformiteit en vriendelijkheid zullen leiden tot de keuze voor een bedrijf waar samenwerken en loyaliteit hoog in het vaandel staan. Prestatie en stimulatie zullen juist weer leiden tot een bedrijf waar interne competitie en resultaten behalen belangrijk zijn.

‍

Kernwaarden in een sollicitatie

Nu je weet wat de kenmerken van kernwaarden zijn en hoe belangrijk ze zijn in het maken van keuzes en beoordelingen, is het belangrijk dat jouw organisatie deze gebruikt bij het kiezen van een kandidaat. 

  1. Het begint bij de vacature. Hierin communiceer je duidelijk wat de belangrijkste en minst belangrijke kernwaarden van het bedrijf zijn. Wees creatief in het verwoorden van de kernwaarden, maar creëer geen perfect beeld. Een realistisch beeld trekt beter passende kandidaten aan.
  2. Middels digitale assessments kun je eenvoudig de belangrijkste kernwaarden van een kandidaat achterhalen. Meer informatie over hoe The Selection Lab dat doet vind je hier.
  3. De volgende stap is om interviewvragen op te stellen die enerzijds de kernwaarden van de sollicitant boven water halen en anderzijds achterhalen of de kernwaarden van de sollicitant aansluiten op die van de organisatie. Op deze manier kom jij er snel achter of iemand past binnen de organisatie, maar de sollicitant zelf ook. 
  4. Laat de nieuwe medewerker kennismaken met de kernwaarden tijdens de onboarding. Onboarding gaat om integratie in de organisatie en verbondenheid met de bedrijfscultuur. Als vriendelijkheid een belangrijke waarde is in de organisatie en prestatie een minder belangrijke, laat dan duidelijk merken dat samenwerken voorop staat en dat collega’s elkaar helpen waar het nodig is. Stel bijvoorbeeld een buddy aan die de nieuwe medewerker de eerste dagen of weken goed begeleidt. Dit geeft de nieuwe medewerker vertrouwen en zal diegene sneller zijn mening durven geven over processen of beslissingen. Kies dus een onboardingsproces wat past bij de kernwaarden van de organisatie. Zo voelt de medewerker zich het snelst vertrouwd en lid van het team.

‍

Gerelateerde artikelen:

Bedrijfscultuur

De ultieme assessments gids