Stel, je hebt besloten selectie assessments in te zetten in je organisatie. Voordat je met het eerste de beste assessment bureau in zee gaat, wil je je goed laten informeren. Je googelt wat rond, maar komt er al snel achter dat een juist assessment kiezen helemaal niet zo simpel is. Er zijn assessments in allerlei soorten en maten: lang of kort, online of in een assessment center. Met of zonder intelligentietest. En welke persoonlijkheidstest kun je vertrouwen? Ook zie je dat de prijzen nogal kunnen verschillen. Kortom: veel vraagtekens, weinig simpele antwoorden. Na het lezen van deze top 10 weet je waar je op moet letten bij het kopen van selectie assessments.
Wanneer je een selectie assessment zoekt, en een assessment bureau heeft het over ‘assessments’, vraag je dan eerst af over welk type assessment het gaat. Soms heb je bijvoorbeeld te maken met een ontwikkelassessment, dan weer met een selectie assessment of soms zelfs met een technisch assessment. Ga daarom altijd na welk type past bij wat jij wilt weten over een kandidaat, want een ontwikkelassessment is niet gemaakt om op te selecteren.
Prijs speelt ongetwijfeld een belangrijke rol in je keuze voor welk assessment je koopt. Wat kost een assessment eigenlijk? Afhankelijk van het assessments bureau of het type kandidaat (bijv. trainee of c-level positie), kan de prijs uiteenlopen van € 50 tot wel € 5.000 per stuk. Goede assessments kopen voelt misschien als weggegooid geld, maar een duurdere garandeert niet per sé kwaliteit. Lees verder om te ontdekken waar je op moet letten als je voor een aardige prijs een kwalitatief goed assessment wilt kopen.
Misschien is het belangrijkste criterium voor assessments wel of het in staat is te voorspellen welke werknemer goed zal presteren binnen je organisatie. Voor veel rollen zijn de beste testen om dit te voorspellen persoonlijkheidstesten en intelligentietesten. De vraag die persoonlijkheidstesten proberen te beantwoorden is ‘wat is mijn persoonlijkheid?’, maar niet elke persoonlijkheidstest geeft even goed antwoord op deze vraag. Het is maar net de vraag welke persoonlijkheidstesten goed zijn in het voorspellen van werkprestatie. Spoiler: Volgens wetenschappelijk onderzoek zijn Big 5 assessments en HEXACO vragenlijsten het beste in werkprestatie voorspellen.
In de praktijk lukt het organisaties zelden om zelf vast te stellen welk instrument bij hen het meest voorspelt: er is geen gestructureerde database, geen data-analist en te weinig medewerkers om significante verschillen te vinden. Dat probleem beschrijven we uitgebreid in de 5 grootste HR-uitdagingen van advocaten- en advieskantoren.
In deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijk een goede indruk te maken op je kandidaten. Een visueel aantrekkelijk assessmentrapport speelt hierbij een belangrijke rol. Sommige assessment bureaus leveren een lelijk rapport met talloze pagina’s die voor leken onbegrijpelijk is. Hierdoor verlies je snel het overzicht. Tip: vraag bij een assessment bureau altijd om een voorbeeldrapport voordat je een keuze maakt, zodat je ziet wat jij en je kandidaat straks in handen krijgen.
Niemand wordt gelukkig van ellenlange vragenlijsten of assessments. Assessments in een assessment center kunnen soms wel twee dagen duren. Online assessments zijn korter, maar kunnen in lengte variëren van een kwartier tot 2 uur. Langer is niet altijd beter, en vandaag de dag liggen de werknemers niet voor het oprapen. Let dus goed op dat het assessment dat je aanschaft niet te lang duurt. Uit onderzoek blijkt dat assessments die korter dan 5 minuten of langer dan een uur duren het minst serieus worden genomen door kandidaten.
Van alle breed inzetbare testen zijn intelligentietesten het best in staat werkprestatie te voorspellen. Tegenwoordig zijn intelligentietesten daarom erg populair in het selectieproces. Een intelligentietest zegt echter niet alles. Ook is er al ruim een eeuw onomstotelijk bewijs dat kandidaten beter kunnen scoren door vooraf intelligentietesten te oefenen. Een gratis assessment oefenen kan tegenwoordig makkelijk online.
Naast overzicht maakt het ook uit of jij en je kandidaat het rapport van een selectie assessment zelfstandig kunnen begrijpen. Sommige selectie assessments moeten namelijk geïnterpreteerd worden door gecertificeerde arbeidspsychologen. Er zijn gelukkig ook rapporten van assessment bureaus die begrepen kunnen worden door leken. Op dit punt onderscheidt Selection Lab zich van vele andere assessment bureaus.
Cultuurtesten worden in de regel minder vaak aangeboden door assessment bureaus dan intelligentie- en persoonlijkheidstesten, maar kunnen van cruciaal belang zijn. Deze testen kijken of er een match is tussen de cultuur van je organisatie en de cultuurvoorkeuren van je kandidaten. Iemand die transparantie, efficiëntie en creativiteit belangrijk vindt in een organisatie, zal zich niet snel thuis voelen in een bureaucratische overheidsinstantie. Door dit onderdeel in assessments op te nemen, voorkom je mismatchen en verhoog je werknemersrententie. Hoe dat werkt lees je op de pagina over de cultuurtest.
Assessments kunnen fysiek of digitaal worden aangeboden. Fysieke assessments vinden soms in een zogeheten assessment center plaats. Hier wordt de assessment center methode toegepast en voert een kandidaat verschillende taken uit en vult ze verschillende vragenlijsten in. Het voordeel hiervan is dat een kandidaat geobserveerd kan worden. Vooraf assessments oefenen is moeilijker bij fysieke assessments, wat een voordeel is. Ze kosten alleen wel meer tijd en geld. Bij online assessments is het uiteraard niet mogelijk je kandidaten waar te nemen. Wel kosten online assessments veel minder tijd en geld dan fysieke assessments en zijn ze dus makkelijker inzetbaar. Tevens kunnen je kandidaten het assessment invullen waar en wanneer ze maar willen.
Dit klinkt misschien als een no-brainer, maar let erop dat het assessment bureau betrouwbaar is. In een eerder artikel vergeleken we de 20 beste assessment providers zodat je kan verifiëren welke assessment providers een goede reputatie hebben. Vraag daarnaast altijd of een test is beoordeeld door de COTAN, want dat is in Nederland het gangbare ijkpunt voor de vraag of een test meet wat hij belooft.
Voor de trouwe lezer die tot het einde is blijven hangen: een handige tip van Selection Lab. Als je eindelijk enkele assessments hebt gekocht, vraag je je misschien af waar in het selectieproces je die het beste in kan zetten. Om vooroordelen in het selectieproces te verminderen, raden we aan het assessment in te zetten na een korte cv-screening en voor het sollicitatiegesprek. Hiermee verhogen assessments de diversiteit binnen je organisatie mogelijk. Ook kun je makkelijker de sterke en zwakke kanten van een kandidaat bespreken door het assessment voor het sollicitatiegesprek in te zetten.
Zit je probleem niet in de selectie maar in de instroom, en komen er simpelweg te weinig geschikte kandidaten binnen? Dan is een beter assessment niet de eerste stap. Lees dan drie manieren om meer talent aan de poort te krijgen.
.jpeg)
Stel, je hebt besloten selectie assessments in te zetten in je organisatie. Voordat je met het eerste de beste assessment bureau in zee gaat, wil je je goed laten informeren. Je googelt wat rond, maar komt er al snel achter dat een juist assessment kiezen helemaal niet zo simpel is. Er zijn assessments in allerlei soorten en maten: lang of kort, online of in een assessment center. Met of zonder intelligentietest. En welke persoonlijkheidstest kun je vertrouwen? Ook zie je dat de prijzen nogal kunnen verschillen. Kortom: veel vraagtekens, weinig simpele antwoorden. Na het lezen van deze top 10 weet je waar je op moet letten bij het kopen van selectie assessments.
Wanneer je een selectie assessment zoekt, en een assessment bureau heeft het over ‘assessments’, vraag je dan eerst af over welk type assessment het gaat. Soms heb je bijvoorbeeld te maken met een ontwikkelassessment, dan weer met een selectie assessment of soms zelfs met een technisch assessment. Ga daarom altijd na welk type past bij wat jij wilt weten over een kandidaat, want een ontwikkelassessment is niet gemaakt om op te selecteren.
Prijs speelt ongetwijfeld een belangrijke rol in je keuze voor welk assessment je koopt. Wat kost een assessment eigenlijk? Afhankelijk van het assessments bureau of het type kandidaat (bijv. trainee of c-level positie), kan de prijs uiteenlopen van € 50 tot wel € 5.000 per stuk. Goede assessments kopen voelt misschien als weggegooid geld, maar een duurdere garandeert niet per sé kwaliteit. Lees verder om te ontdekken waar je op moet letten als je voor een aardige prijs een kwalitatief goed assessment wilt kopen.
Misschien is het belangrijkste criterium voor assessments wel of het in staat is te voorspellen welke werknemer goed zal presteren binnen je organisatie. Voor veel rollen zijn de beste testen om dit te voorspellen persoonlijkheidstesten en intelligentietesten. De vraag die persoonlijkheidstesten proberen te beantwoorden is ‘wat is mijn persoonlijkheid?’, maar niet elke persoonlijkheidstest geeft even goed antwoord op deze vraag. Het is maar net de vraag welke persoonlijkheidstesten goed zijn in het voorspellen van werkprestatie. Spoiler: Volgens wetenschappelijk onderzoek zijn Big 5 assessments en HEXACO vragenlijsten het beste in werkprestatie voorspellen.
In de praktijk lukt het organisaties zelden om zelf vast te stellen welk instrument bij hen het meest voorspelt: er is geen gestructureerde database, geen data-analist en te weinig medewerkers om significante verschillen te vinden. Dat probleem beschrijven we uitgebreid in de 5 grootste HR-uitdagingen van advocaten- en advieskantoren.
In deze krappe arbeidsmarkt is het belangrijk een goede indruk te maken op je kandidaten. Een visueel aantrekkelijk assessmentrapport speelt hierbij een belangrijke rol. Sommige assessment bureaus leveren een lelijk rapport met talloze pagina’s die voor leken onbegrijpelijk is. Hierdoor verlies je snel het overzicht. Tip: vraag bij een assessment bureau altijd om een voorbeeldrapport voordat je een keuze maakt, zodat je ziet wat jij en je kandidaat straks in handen krijgen.
Niemand wordt gelukkig van ellenlange vragenlijsten of assessments. Assessments in een assessment center kunnen soms wel twee dagen duren. Online assessments zijn korter, maar kunnen in lengte variëren van een kwartier tot 2 uur. Langer is niet altijd beter, en vandaag de dag liggen de werknemers niet voor het oprapen. Let dus goed op dat het assessment dat je aanschaft niet te lang duurt. Uit onderzoek blijkt dat assessments die korter dan 5 minuten of langer dan een uur duren het minst serieus worden genomen door kandidaten.
Van alle breed inzetbare testen zijn intelligentietesten het best in staat werkprestatie te voorspellen. Tegenwoordig zijn intelligentietesten daarom erg populair in het selectieproces. Een intelligentietest zegt echter niet alles. Ook is er al ruim een eeuw onomstotelijk bewijs dat kandidaten beter kunnen scoren door vooraf intelligentietesten te oefenen. Een gratis assessment oefenen kan tegenwoordig makkelijk online.
Naast overzicht maakt het ook uit of jij en je kandidaat het rapport van een selectie assessment zelfstandig kunnen begrijpen. Sommige selectie assessments moeten namelijk geïnterpreteerd worden door gecertificeerde arbeidspsychologen. Er zijn gelukkig ook rapporten van assessment bureaus die begrepen kunnen worden door leken. Op dit punt onderscheidt Selection Lab zich van vele andere assessment bureaus.
Cultuurtesten worden in de regel minder vaak aangeboden door assessment bureaus dan intelligentie- en persoonlijkheidstesten, maar kunnen van cruciaal belang zijn. Deze testen kijken of er een match is tussen de cultuur van je organisatie en de cultuurvoorkeuren van je kandidaten. Iemand die transparantie, efficiëntie en creativiteit belangrijk vindt in een organisatie, zal zich niet snel thuis voelen in een bureaucratische overheidsinstantie. Door dit onderdeel in assessments op te nemen, voorkom je mismatchen en verhoog je werknemersrententie. Hoe dat werkt lees je op de pagina over de cultuurtest.
Assessments kunnen fysiek of digitaal worden aangeboden. Fysieke assessments vinden soms in een zogeheten assessment center plaats. Hier wordt de assessment center methode toegepast en voert een kandidaat verschillende taken uit en vult ze verschillende vragenlijsten in. Het voordeel hiervan is dat een kandidaat geobserveerd kan worden. Vooraf assessments oefenen is moeilijker bij fysieke assessments, wat een voordeel is. Ze kosten alleen wel meer tijd en geld. Bij online assessments is het uiteraard niet mogelijk je kandidaten waar te nemen. Wel kosten online assessments veel minder tijd en geld dan fysieke assessments en zijn ze dus makkelijker inzetbaar. Tevens kunnen je kandidaten het assessment invullen waar en wanneer ze maar willen.
Dit klinkt misschien als een no-brainer, maar let erop dat het assessment bureau betrouwbaar is. In een eerder artikel vergeleken we de 20 beste assessment providers zodat je kan verifiëren welke assessment providers een goede reputatie hebben. Vraag daarnaast altijd of een test is beoordeeld door de COTAN, want dat is in Nederland het gangbare ijkpunt voor de vraag of een test meet wat hij belooft.
Voor de trouwe lezer die tot het einde is blijven hangen: een handige tip van Selection Lab. Als je eindelijk enkele assessments hebt gekocht, vraag je je misschien af waar in het selectieproces je die het beste in kan zetten. Om vooroordelen in het selectieproces te verminderen, raden we aan het assessment in te zetten na een korte cv-screening en voor het sollicitatiegesprek. Hiermee verhogen assessments de diversiteit binnen je organisatie mogelijk. Ook kun je makkelijker de sterke en zwakke kanten van een kandidaat bespreken door het assessment voor het sollicitatiegesprek in te zetten.
Zit je probleem niet in de selectie maar in de instroom, en komen er simpelweg te weinig geschikte kandidaten binnen? Dan is een beter assessment niet de eerste stap. Lees dan drie manieren om meer talent aan de poort te krijgen.
