Datagedreven selectie is vooral een governance-vraagstuk. Veel organisaties meten recruitment al met KPI’s zoals time-to-hire en cost-per-hire. Maar de belangrijkste vraag blijft vaak onbeantwoord: nemen we aantoonbaar de juiste mensen aan, op basis van voorspelbare signalen, in plaats van overtuigende verhalen?
In veel processen zijn cv’s en interviews nog leidend. Die geven context, maar hebben beperkingen. Een cv laat vooral verleden zien en niet altijd het huidige niveau. Interviews verschillen sterk per interviewer en zijn zonder vaste structuur moeilijk te vergelijken. Dat maakt besluiten lastig uit te leggen, zowel intern als richting kandidaten. Een datagedreven selectieproces draait daarom niet om méér data, maar om betere beslissingen. U definieert vooraf wat succes is, meet dit met duidelijke criteria, en gebruikt een vaste manier van scoren zodat kandidaten eerlijk en consistent vergeleken worden. Skill tests zijn daarin belangrijk, maar alleen als ze onderdeel zijn van één samenhangend proces.
Hoe ontwerp je een geïntegreerde selectieflow?
Een datagedreven selectieflow is een beslisketen. Elke stap heeft een duidelijke functie, produceert bruikbare signalen en voert kandidaten door op basis van vooraf gedefinieerde logica. De ontwerpvraag is daarom niet “welke tests gebruiken we?”, maar “welke signalen hebben we nodig, in welke volgorde, met welke drempels, en hoe combineren we die tot één besluitbaar beeld?”
1) Centrale instroom en uniforme intake
Start met één plek waar kandidaten binnenkomen, bijvoorbeeld via het ATS, een werkenbij-site of campagnes. Dit helpt om dezelfde gegevens bij iedereen te verzamelen en om goede rapportages te maken over de funnel.
How do you set up a data-driven selection process with skill tests?
Within this flow, the selection flow can be standardized, including prescreening and scheduling via an intake experience, and the use of assessments for cognitive skills, personality, and hard skills. The key is that these components are configurable per position, allowing you to tailor the flow to role risk and inflow volume without having to reinvent the process each time.
An important element is that assessments in this model are not "separate tools," but measuring instruments within a single assessment logic. The results are then translated into an integrated picture, for example via component scores and match logic, and can be fed back into the ATS, so that decision-making takes place within existing workflows. This prevents recruiters and hiring managers from having to work outside their systems, which often undermines adoption and consistent use.
