Wat is een AI-assessment?
Een AI-assessment combineert psychologie en data-analyse om te meten wat iemand kan, hoe iemand werkt en wat iemand drijft. De uitkomst wordt automatisch verwerkt tot een rapportage die je naast het profiel van de functie kunt leggen.
Selecteren op een cv en een gesprek betekent kiezen op basis van wat iemand heeft gedaan en hoe goed iemand kan vertellen. Dat zegt minder over toekomstige prestaties dan de meeste organisaties denken. Een assessment vult dat gat. Dit artikel legt uit welke drie dingen je meet, wat elk onderdeel je vertelt en waarom de combinatie meer waard is dan de som.
Een AI-assessment is geen nieuw type test maar een nieuwe manier van verwerken. De onderliggende vragenlijsten en opgaven komen uit de psychologie. Wat AI toevoegt is de analyse, het vergelijken met grote referentiegroepen en het automatisch koppelen aan het profiel van een functie.
Drie onderdelen vormen de kern.
Een capaciteitentest meet hoe snel iemand nieuwe informatie oppikt, verbanden legt en problemen oplost. Van alle dingen die je over een kandidaat kunt meten, is dit de sterkste voorspeller van hoe iemand het in complexer werk gaat doen.
Wat je eruit haalt.
De capaciteitentest van Selection Lab is beoordeeld door de COTAN en is bewust zo opgezet dat taalvaardigheid en opleidingsachtergrond de uitkomst zo weinig mogelijk beïnvloeden. Dat is belangrijk, want een test die vooral meet hoe goed iemand Nederlands leest, meet niet wat je denkt te meten.
Cultuurfit gaat niet over of iemand aardig is maar over de vraag of iemand tot zijn recht komt in de manier waarop jullie werken. Veel autonomie of veel structuur, snel schakelen of grondig voorbereiden, samen beslissen of zelf knopen doorhakken.
Wat je eruit haalt.
De cultuurtest maakt dat meetbaar. Belangrijk daarbij, en dit wordt vaak verkeerd gebruikt, is dat cultuurfit geen argument mag worden om alleen mensen aan te nemen die op het bestaande team lijken. Dan selecteer je op gelijkenis in plaats van op passendheid, en dat is precies waar diversiteit sneuvelt.
Drijfveren zeggen iets over wat iemand energie geeft en waar iemand op afknapt. Dat is de beste voorspeller van of iemand over twee jaar nog met plezier bij je werkt.
Wat je eruit haalt.
De persoonlijkheidstest, ook beoordeeld door de COTAN, brengt dit samen met competenties en gedragsvoorkeuren.
Los gebruikt vertelt elk onderdeel iets. Samen vertellen ze het verhaal.
Capaciteiten laten zien of iemand het werk kan leren. Cultuurfit of iemand het in jullie omgeving gaat volhouden. Drijfveren of iemand het over twee jaar nog wil. Wie op alle drie hoog scoort is een goede hire. Wie alleen op capaciteiten hoog scoort, is een risico dat je bewust neemt.
Voor de werkgever betekent dit beter onderbouwde keuzes, minder verloop en beslissingen die je kunt uitleggen. Voor de kandidaat betekent het een eerlijker proces, en vaak ook een spiegel. Veel mensen vinden een assessmentrapport interessanter dan ze verwachtten.
Wil je weten hoe dit in een compleet proces past? Lees dan onze blog over hoe AI de match tussen kandidaat en functie verbetert.
Hoe weet ik of een assessment betrouwbaar meet?
Vraag naar onafhankelijk onderzoek. In Nederland is een beoordeling door de COTAN daarvoor het gangbare ijkpunt, omdat externe experts dan hebben vastgesteld of een test meet wat hij belooft.
Kun je een assessment oefenen?
Bij capaciteitentesten helpt bekendheid met het type opgave enigszins. Bij persoonlijkheid en drijfveren werkt oefenen niet, omdat er geen goed antwoord is.
Mag je op basis van een assessment afwijzen?
Niet als enige grond. Een assessment is input voor het gesprek en voor de afweging, en bij ingrijpende besluiten hoort er altijd een mens naar te kijken.
Een AI-assessment vertelt je drie dingen die je uit een cv nooit haalt. Of iemand het werk kan leren, of iemand past bij hoe jullie werken, en of iemand gemotiveerd blijft. Gebruik ze samen, gebruik instrumenten die onafhankelijk zijn getoetst, en gebruik de uitkomst als startpunt van je gesprek. Dan neem je beslissingen die je een jaar later nog kunt verantwoorden.
Wil je zien wat een assessment over jouw kandidaten vertelt? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.
.png)
Wat is een AI-assessment?
Een AI-assessment combineert psychologie en data-analyse om te meten wat iemand kan, hoe iemand werkt en wat iemand drijft. De uitkomst wordt automatisch verwerkt tot een rapportage die je naast het profiel van de functie kunt leggen.
Selecteren op een cv en een gesprek betekent kiezen op basis van wat iemand heeft gedaan en hoe goed iemand kan vertellen. Dat zegt minder over toekomstige prestaties dan de meeste organisaties denken. Een assessment vult dat gat. Dit artikel legt uit welke drie dingen je meet, wat elk onderdeel je vertelt en waarom de combinatie meer waard is dan de som.
Een AI-assessment is geen nieuw type test maar een nieuwe manier van verwerken. De onderliggende vragenlijsten en opgaven komen uit de psychologie. Wat AI toevoegt is de analyse, het vergelijken met grote referentiegroepen en het automatisch koppelen aan het profiel van een functie.
Drie onderdelen vormen de kern.
Een capaciteitentest meet hoe snel iemand nieuwe informatie oppikt, verbanden legt en problemen oplost. Van alle dingen die je over een kandidaat kunt meten, is dit de sterkste voorspeller van hoe iemand het in complexer werk gaat doen.
Wat je eruit haalt.
De capaciteitentest van Selection Lab is beoordeeld door de COTAN en is bewust zo opgezet dat taalvaardigheid en opleidingsachtergrond de uitkomst zo weinig mogelijk beïnvloeden. Dat is belangrijk, want een test die vooral meet hoe goed iemand Nederlands leest, meet niet wat je denkt te meten.
Cultuurfit gaat niet over of iemand aardig is maar over de vraag of iemand tot zijn recht komt in de manier waarop jullie werken. Veel autonomie of veel structuur, snel schakelen of grondig voorbereiden, samen beslissen of zelf knopen doorhakken.
Wat je eruit haalt.
De cultuurtest maakt dat meetbaar. Belangrijk daarbij, en dit wordt vaak verkeerd gebruikt, is dat cultuurfit geen argument mag worden om alleen mensen aan te nemen die op het bestaande team lijken. Dan selecteer je op gelijkenis in plaats van op passendheid, en dat is precies waar diversiteit sneuvelt.
Drijfveren zeggen iets over wat iemand energie geeft en waar iemand op afknapt. Dat is de beste voorspeller van of iemand over twee jaar nog met plezier bij je werkt.
Wat je eruit haalt.
De persoonlijkheidstest, ook beoordeeld door de COTAN, brengt dit samen met competenties en gedragsvoorkeuren.
Los gebruikt vertelt elk onderdeel iets. Samen vertellen ze het verhaal.
Capaciteiten laten zien of iemand het werk kan leren. Cultuurfit of iemand het in jullie omgeving gaat volhouden. Drijfveren of iemand het over twee jaar nog wil. Wie op alle drie hoog scoort is een goede hire. Wie alleen op capaciteiten hoog scoort, is een risico dat je bewust neemt.
Voor de werkgever betekent dit beter onderbouwde keuzes, minder verloop en beslissingen die je kunt uitleggen. Voor de kandidaat betekent het een eerlijker proces, en vaak ook een spiegel. Veel mensen vinden een assessmentrapport interessanter dan ze verwachtten.
Wil je weten hoe dit in een compleet proces past? Lees dan onze blog over hoe AI de match tussen kandidaat en functie verbetert.
Hoe weet ik of een assessment betrouwbaar meet?
Vraag naar onafhankelijk onderzoek. In Nederland is een beoordeling door de COTAN daarvoor het gangbare ijkpunt, omdat externe experts dan hebben vastgesteld of een test meet wat hij belooft.
Kun je een assessment oefenen?
Bij capaciteitentesten helpt bekendheid met het type opgave enigszins. Bij persoonlijkheid en drijfveren werkt oefenen niet, omdat er geen goed antwoord is.
Mag je op basis van een assessment afwijzen?
Niet als enige grond. Een assessment is input voor het gesprek en voor de afweging, en bij ingrijpende besluiten hoort er altijd een mens naar te kijken.
Een AI-assessment vertelt je drie dingen die je uit een cv nooit haalt. Of iemand het werk kan leren, of iemand past bij hoe jullie werken, en of iemand gemotiveerd blijft. Gebruik ze samen, gebruik instrumenten die onafhankelijk zijn getoetst, en gebruik de uitkomst als startpunt van je gesprek. Dan neem je beslissingen die je een jaar later nog kunt verantwoorden.
Wil je zien wat een assessment over jouw kandidaten vertelt? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.
