Kan een kandidaat bezwaar maken tegen een AI-beslissing?
Ja. Op grond van artikel 22 AVG heeft iemand het recht niet uitsluitend op basis van geautomatiseerde besluitvorming te worden beoordeeld als dat besluit ingrijpende gevolgen heeft. Een afwijzing hoort daarbij.
AI wordt steeds vaker ingezet om kandidaten te screenen, te scoren en te rangschikken. Dat werkt, maar het roept een vraag op die kandidaten inmiddels ook zelf stellen. Als een systeem mij afwijst, kan ik daar dan iets tegen doen? Het antwoord is ja, en het is verstandig om te weten hoe dat precies zit voordat de vraag bij jou op de mat ligt.
Een besluit is geautomatiseerd als er geen betekenisvolle menselijke tussenkomst is. Dat laatste woord doet het werk. Een recruiter die een lijst met scores doorklikt en de onderste helft wegstreept, maakt het besluit niet menselijk. Er moet iemand zijn die de uitkomst daadwerkelijk beoordeelt, die de context kent en die van het advies kan afwijken.
Het verschil zit dus niet in of er een mens in de buurt was, maar in of die mens iets te zeggen had.
Drie rechten raken dit direct.
Belangrijk om te beseffen is dat dit geen theoretische rechten zijn. Kandidaten zijn de laatste jaren beter geïnformeerd geraakt over wat er met hun gegevens gebeurt, en ze vragen er ook naar.
Wie dit vooraf inricht, is er in tien minuten mee klaar. Wie het achteraf moet regelen, is dagen bezig.
Bij Selection Lab is de opzet daarop gebouwd. De capaciteitentest en de persoonlijkheidstest zijn beoordeeld door de COTAN en leveren rapportages op die je aan een kandidaat kunt uitleggen. Dat is precies wat je nodig hebt op het moment dat iemand vraagt waarom.
Drie situaties komen het vaakst voor.
Over de bredere juridische context lees je meer in onze blog over de AVG en AI in recruitment.
Mag een chatbot iemand afwijzen op knockoutvragen?
Dat is verdedigbaar, omdat je daar op harde feiten toetst zoals beschikbaarheid of een vereist diploma. Wees wel duidelijk over welke criteria dat zijn.
Moet ik elke afwijzing kunnen onderbouwen?
Je hoeft niet bij elke afwijzing een rapport te sturen, maar je moet het wel kunnen als iemand ernaar vraagt.
Vertraagt dit mijn proces?
Nauwelijks, omdat het aantal bezwaren klein blijft als je vooraf helder communiceert. Wat je ermee wint is een kandidaat die zich serieus genomen voelt.
Een AI-beslissing voelt voor een kandidaat vaak definitief, maar dat is hij niet. Wie het recht op een menselijke beoordeling serieus neemt, loopt minder juridisch risico en bouwt tegelijk aan iets waardevollers. Kandidaten vertellen namelijk niet over je proces als het soepel liep, maar wel als ze zich eerlijk behandeld voelden op het moment dat het slecht nieuws was.
Wil je beoordelingen die je kunt uitleggen? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.
.webp)
Kan een kandidaat bezwaar maken tegen een AI-beslissing?
Ja. Op grond van artikel 22 AVG heeft iemand het recht niet uitsluitend op basis van geautomatiseerde besluitvorming te worden beoordeeld als dat besluit ingrijpende gevolgen heeft. Een afwijzing hoort daarbij.
AI wordt steeds vaker ingezet om kandidaten te screenen, te scoren en te rangschikken. Dat werkt, maar het roept een vraag op die kandidaten inmiddels ook zelf stellen. Als een systeem mij afwijst, kan ik daar dan iets tegen doen? Het antwoord is ja, en het is verstandig om te weten hoe dat precies zit voordat de vraag bij jou op de mat ligt.
Een besluit is geautomatiseerd als er geen betekenisvolle menselijke tussenkomst is. Dat laatste woord doet het werk. Een recruiter die een lijst met scores doorklikt en de onderste helft wegstreept, maakt het besluit niet menselijk. Er moet iemand zijn die de uitkomst daadwerkelijk beoordeelt, die de context kent en die van het advies kan afwijken.
Het verschil zit dus niet in of er een mens in de buurt was, maar in of die mens iets te zeggen had.
Drie rechten raken dit direct.
Belangrijk om te beseffen is dat dit geen theoretische rechten zijn. Kandidaten zijn de laatste jaren beter geïnformeerd geraakt over wat er met hun gegevens gebeurt, en ze vragen er ook naar.
Wie dit vooraf inricht, is er in tien minuten mee klaar. Wie het achteraf moet regelen, is dagen bezig.
Bij Selection Lab is de opzet daarop gebouwd. De capaciteitentest en de persoonlijkheidstest zijn beoordeeld door de COTAN en leveren rapportages op die je aan een kandidaat kunt uitleggen. Dat is precies wat je nodig hebt op het moment dat iemand vraagt waarom.
Drie situaties komen het vaakst voor.
Over de bredere juridische context lees je meer in onze blog over de AVG en AI in recruitment.
Mag een chatbot iemand afwijzen op knockoutvragen?
Dat is verdedigbaar, omdat je daar op harde feiten toetst zoals beschikbaarheid of een vereist diploma. Wees wel duidelijk over welke criteria dat zijn.
Moet ik elke afwijzing kunnen onderbouwen?
Je hoeft niet bij elke afwijzing een rapport te sturen, maar je moet het wel kunnen als iemand ernaar vraagt.
Vertraagt dit mijn proces?
Nauwelijks, omdat het aantal bezwaren klein blijft als je vooraf helder communiceert. Wat je ermee wint is een kandidaat die zich serieus genomen voelt.
Een AI-beslissing voelt voor een kandidaat vaak definitief, maar dat is hij niet. Wie het recht op een menselijke beoordeling serieus neemt, loopt minder juridisch risico en bouwt tegelijk aan iets waardevollers. Kandidaten vertellen namelijk niet over je proces als het soepel liep, maar wel als ze zich eerlijk behandeld voelden op het moment dat het slecht nieuws was.
Wil je beoordelingen die je kunt uitleggen? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.
