Wat vraagt de AVG als je AI inzet in je selectieproces?
De AVG verplicht je om kandidaatgegevens te beschermen, open te zijn over de rol van AI in je proces en een mens te laten meekijken bij beslissingen die iemand raken. AI is toegestaan, maar niet zonder spelregels.
AI verandert het wervingsproces snel. Cv's worden automatisch gescreend, assessments automatisch verstuurd en kandidaten automatisch gerangschikt. Wat daarbij makkelijk uit het oog verdwijnt, is dat je met de gevoeligste gegevens werkt die iemand je toevertrouwt, en dat op een moment dat die persoon van jou afhankelijk is. Dit artikel zet op een rij wat de AVG dan van je vraagt.
De AVG bepaalt hoe je persoonsgegevens mag verzamelen, bewaren en gebruiken. In een sollicitatieproces betekent dat dat elk gegeven dat een AI-systeem verwerkt onder die regels valt. Voor besluiten die iemand hard raken, zoals een afwijzing of het wel of niet doorlaten naar de volgende ronde, geldt bovendien een extra regime.
Belangrijk om te weten is dat de AVG en de EU AI Act naast elkaar bestaan. De AI Act gaat over het systeem, de AVG over de gegevens. Je kunt aan de ene voldoen en de andere overtreden. Over de AI Act lees je meer in onze blog over de EU AI Act en recruitment.
Vier dingen komen in de praktijk het vaakst verkeerd terecht.
Een kandidaat is geen datapunt maar een partij met rechten. Drie daarvan raken AI direct.
Dat laatste is in de praktijk het punt waar het misgaat. Een chatbot die zelfstandig afwijst op knockoutcriteria is verdedigbaar, want daar toets je op harde feiten. Een algoritme dat iemand afwijst op een voorspelde geschiktheidsscore is dat niet, zeker niet zonder dat iemand de uitkomst kan aanvechten.
Bij Selection Lab is dit onderdeel van de opzet. De capaciteitentest en de persoonlijkheidstest zijn beoordeeld door de COTAN, kandidaatdata wordt binnen de EU verwerkt en in het Trust Center staat de bijbehorende documentatie.
Mag ik een kandidaat volledig automatisch afwijzen?
Niet bij een besluit met ingrijpende gevolgen. Artikel 22 AVG geeft iemand het recht om niet uitsluitend op basis van automatisering te worden beoordeeld. Zorg dat een mens meekijkt en dat de kandidaat om een herbeoordeling kan vragen.
Moet ik vertellen dat ik AI gebruik?
Ja. De informatieplicht uit de AVG vraagt dat, en voor chatbots geldt sinds 2 augustus 2026 ook de transparantieplicht uit de EU AI Act.
Hoe lang mag ik sollicitatiegegevens bewaren?
De NVP Sollicitatiecode adviseert uiterlijk vier weken na afronding, of maximaal een jaar met instemming van de kandidaat.
De AVG verbiedt AI in recruitment niet, maar stelt eisen aan hoe je met gegevens en met mensen omgaat. Wie transparant is, alleen verzamelt wat nodig is en een mens laat meekijken bij beslissingen die iemand raken, kan AI met een gerust hart inzetten. En krijgt er iets terug wat je met een compliancechecklist niet koopt, namelijk kandidaten die je proces vertrouwen.
Wil je zien hoe dat in de praktijk werkt? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.
.png)
Wat vraagt de AVG als je AI inzet in je selectieproces?
De AVG verplicht je om kandidaatgegevens te beschermen, open te zijn over de rol van AI in je proces en een mens te laten meekijken bij beslissingen die iemand raken. AI is toegestaan, maar niet zonder spelregels.
AI verandert het wervingsproces snel. Cv's worden automatisch gescreend, assessments automatisch verstuurd en kandidaten automatisch gerangschikt. Wat daarbij makkelijk uit het oog verdwijnt, is dat je met de gevoeligste gegevens werkt die iemand je toevertrouwt, en dat op een moment dat die persoon van jou afhankelijk is. Dit artikel zet op een rij wat de AVG dan van je vraagt.
De AVG bepaalt hoe je persoonsgegevens mag verzamelen, bewaren en gebruiken. In een sollicitatieproces betekent dat dat elk gegeven dat een AI-systeem verwerkt onder die regels valt. Voor besluiten die iemand hard raken, zoals een afwijzing of het wel of niet doorlaten naar de volgende ronde, geldt bovendien een extra regime.
Belangrijk om te weten is dat de AVG en de EU AI Act naast elkaar bestaan. De AI Act gaat over het systeem, de AVG over de gegevens. Je kunt aan de ene voldoen en de andere overtreden. Over de AI Act lees je meer in onze blog over de EU AI Act en recruitment.
Vier dingen komen in de praktijk het vaakst verkeerd terecht.
Een kandidaat is geen datapunt maar een partij met rechten. Drie daarvan raken AI direct.
Dat laatste is in de praktijk het punt waar het misgaat. Een chatbot die zelfstandig afwijst op knockoutcriteria is verdedigbaar, want daar toets je op harde feiten. Een algoritme dat iemand afwijst op een voorspelde geschiktheidsscore is dat niet, zeker niet zonder dat iemand de uitkomst kan aanvechten.
Bij Selection Lab is dit onderdeel van de opzet. De capaciteitentest en de persoonlijkheidstest zijn beoordeeld door de COTAN, kandidaatdata wordt binnen de EU verwerkt en in het Trust Center staat de bijbehorende documentatie.
Mag ik een kandidaat volledig automatisch afwijzen?
Niet bij een besluit met ingrijpende gevolgen. Artikel 22 AVG geeft iemand het recht om niet uitsluitend op basis van automatisering te worden beoordeeld. Zorg dat een mens meekijkt en dat de kandidaat om een herbeoordeling kan vragen.
Moet ik vertellen dat ik AI gebruik?
Ja. De informatieplicht uit de AVG vraagt dat, en voor chatbots geldt sinds 2 augustus 2026 ook de transparantieplicht uit de EU AI Act.
Hoe lang mag ik sollicitatiegegevens bewaren?
De NVP Sollicitatiecode adviseert uiterlijk vier weken na afronding, of maximaal een jaar met instemming van de kandidaat.
De AVG verbiedt AI in recruitment niet, maar stelt eisen aan hoe je met gegevens en met mensen omgaat. Wie transparant is, alleen verzamelt wat nodig is en een mens laat meekijken bij beslissingen die iemand raken, kan AI met een gerust hart inzetten. En krijgt er iets terug wat je met een compliancechecklist niet koopt, namelijk kandidaten die je proces vertrouwen.
Wil je zien hoe dat in de praktijk werkt? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.
