< Terug
Leestijd
3 min

De EU AI Act en recruitment, wat verandert er en wanneer

Wat betekent de EU AI Act voor recruitment?
AI-systemen voor werving en selectie vallen onder de EU AI Act in de categorie hoog risico. Dat betekent eisen aan documentatie, risicobeheer, monitoring en menselijk toezicht. Die verplichtingen gaan gelden vanaf 2 december 2027. De transparantieplicht geldt al wel.

Inleiding

Over de EU AI Act is het afgelopen jaar veel gezegd en nog meer verward. Veel recruiters gingen ervan uit dat er op 2 augustus 2026 een streep werd getrokken. Dat is niet wat er is gebeurd. De regels voor hoog-risico systemen zijn op het laatste moment verschoven, terwijl een ander deel van de wet juist wel is ingegaan. Dit artikel zet op een rij wat er nu geldt, wat er is uitgesteld en wat je zonder haast maar ook zonder uitstel het beste nu al regelt.

Wat is de EU AI Act

De EU AI Act is Verordening (EU) 2024/1689 en is sinds 1 augustus 2024 in werking. De wet werkt met een risicobenadering. Hoe groter de impact van een AI-systeem op mensen, hoe strenger de eisen. Systemen die beslissen over toegang tot werk vallen in de zwaarste categorie die nog is toegestaan, namelijk hoog risico.

Wat geldt er nu al en wat is uitgesteld

Dit is het deel waar de meeste onduidelijkheid zit, dus even precies.

  • Sinds 2 februari 2025. De verboden praktijken uit artikel 5 gelden. Daaronder valt bijvoorbeeld emotieherkenning op de werkvloer. Ook moet je zorgen dat de mensen die met AI werken er genoeg van begrijpen.
  • Sinds 2 augustus 2026. De transparantieverplichtingen uit artikel 50 gelden. Wie chat met een AI-systeem moet weten dat het geen mens is. Voor het watermerken van door AI gegenereerde inhoud geldt voor bestaande systemen een overgangsperiode van vier maanden.
  • Vanaf 2 december 2027. De volledige hoog-risico verplichtingen voor systemen uit bijlage III, waaronder werving en selectie. Deze datum stond oorspronkelijk op 2 augustus 2026 en is verschoven via de Digital Omnibus, Verordening (EU) 2026/1744.

Dat uitstel geeft lucht, maar het is geen afstel. Zestien maanden klinkt lang tot je bedenkt dat je in die periode je leveranciers moet doorlichten, je processen moet vastleggen en je team moet meenemen.

Waarom recruitmentsoftware hoog risico is

De wet rekent tools die kandidaten screenen, scores toekennen of voorspellingen doen over geschiktheid tot de hoog-risico categorie, omdat ze direct invloed hebben op iemands kans op werk. Concreet gaat het om geautomatiseerde cv-screening, het scoren van video-interviews en voorspellende analyses.

De eisen die daarbij horen komen neer op vier dingen.

  • Een scoremodel dat uitlegbaar is, niet een zwarte doos
  • Vastgelegde afspraken over data, bewaartermijnen en toegang
  • Periodieke controle op bias en fouten
  • Menselijk toezicht op beslissingen die iemand raken

Wat je nu al kunt regelen

Het uitstel is geen reden om te wachten, want de meeste stappen kosten tijd en leveren los van de wet al iets op.

  • Breng je tools in kaart. Welke AI zit er in je proces, wat doet die precies en welke beslissing hangt eraan vast?
  • Vraag je leveranciers om documentatie. Een partij die niet kan uitleggen hoe een score tot stand komt, wordt over een jaar jouw probleem.
  • Leg het menselijk toezicht vast. Wie kijkt naar de uitkomsten, en op welk moment in het proces?
  • Regel de transparantie naar kandidaten nu. Deze plicht geldt al, dus zorg dat iedereen die met een chatbot praat dat weet.
  • Neem je team mee. Hiring managers die de uitkomsten van een assessment verkeerd lezen, vormen een groter risico dan het algoritme zelf.

Bij Selection Lab zijn de assessments hierop gebouwd. De capaciteitentest en de persoonlijkheidstest zijn beoordeeld door de COTAN, waardoor er onafhankelijk is vastgesteld hoe ze meten. Bij SmartChat weet de kandidaat vanaf het eerste bericht dat het gesprek automatisch verloopt.

Over de privacykant lees je meer in onze blog over de AVG en AI in recruitment.

Veelgestelde vragen over de EU AI Act in recruitment

Zijn de hoog-risico verplichtingen echt uitgesteld?
Ja. Ze zouden ingaan op 2 augustus 2026 en zijn via de Digital Omnibus, Verordening (EU) 2026/1744, verschoven naar 2 december 2027.

Moet ik kandidaten vertellen dat ik AI gebruik?
Voor een chatbot geldt dat al. Sinds 2 augustus 2026 moet iemand die met een AI-systeem communiceert dat weten. Los daarvan is open zijn over je proces gewoon verstandig, want kandidaten die zich overvallen voelen haken af.

Mag ik nog steeds AI gebruiken om te screenen?
Ja. De wet verbiedt AI in selectie niet, maar stelt eisen aan hoe je het doet. Wat wel verboden is, is bijvoorbeeld emotieherkenning op de werkvloer.

Conclusie

De EU AI Act verbiedt AI in recruitment niet, maar dwingt je wel om te kunnen uitleggen wat je doet. De hoog-risico eisen komen pas in december 2027, de transparantieplicht geldt nu. Wie de komende maanden zijn tools doorlicht en het menselijk toezicht vastlegt, staat er straks niet alleen wettelijk beter voor, maar heeft ook een selectieproces dat hij aan elke kandidaat kan verantwoorden.

Wil je weten hoe onderbouwde selectie eruitziet? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.

FAQ

Kunnen game-based assessments de diversiteit in het wervingsproces bevorderen?

Ja, game-based assessments kunnen de diversiteit bevorderen door de focus te leggen op vaardigheden en gedrag in plaats van op traditionele criteria zoals cv's, die onbewuste vooroordelen kunnen bevatten. Hierdoor krijgen kandidaten met uiteenlopende achtergronden een gelijke kans om hun potentieel te demonstreren.

Wat is een game-based assessment?

Een game-based assessment is een testmethode die gebruikmaakt van spelmechanismen om de vaardigheden, competenties en persoonlijkheidskenmerken van kandidaten te evalueren. Tijdens het spelen van deze games worden verschillende aspecten, zoals probleemoplossend vermogen, cognitieve capaciteiten en gedrag onder druk, op een interactieve manier beoordeeld.

Wat zijn de voordelen van game-based assessments?

Game-based assessments kunnen een interactieve en boeiende ervaring bieden voor kandidaten, wat voor bepaalde doelgroepen kan bijdragen aan een positiever beeld van het sollicitatieproces. Voor werkgevers kunnen deze assessments diepgaand inzicht geven in zowel cognitieve als gedragsmatige kwaliteiten op een manier die traditionele tests mogelijk niet bieden. Daarnaast kunnen ze de kans op sociaal wenselijk gedrag verminderen, omdat kandidaten in een game-omgeving vaak meer authentiek en spontaan reageren.

Hoe betrouwbaar zijn game-based assessments vergeleken met traditionele tests?

Als ze goed ontworpen zijn, kunnen game-based assessments even betrouwbaar en in sommige gevallen zelfs betrouwbaarder zijn dan traditionele tests, omdat ze een breed scala aan gedragsindicatoren en cognitieve vaardigheden meten in een dynamische setting. Er is echter wel een groot verschil in kwaliteit tussen de verschillende game-based assessments, dus let hier goed op.

Hoe werkt een game-based assessment?

Bij een game-based assessment nemen kandidaten deel aan interactieve spellen die zijn ontworpen om specifieke vaardigheden en gedragingen te meten. Tijdens het spel wordt niet alleen het eindresultaat geanalyseerd, maar ook hoe de kandidaat beslissingen neemt, reageert op uitdagingen en omgaat met verschillende scenario's. Deze observaties geven inzicht in hun denkprocessen en gedragspatronen.

Zijn game-based assessments wetenschappelijk onderbouwd?

Het grote nadeel van game based assessments is dat ze relatief nieuw zijn, dus dat veel game-based assessments nog niet tot nauwelijks onderzocht zijn door onafhankelijke onderzoekers. Veel partijen halen hun eigen onderzoek(en) aan, maar dit is zelden onafhankelijk getoetst. Zonder onafhankelijk onderzoek kun je de betrouwbaarheid van game based assessments niet zeker weten. Wees je hiervan bewust bij het selecteren van het best passende assessment.

Hoe kunnen game-based assessments bijdragen aan een betere kandidaatervaring?

Dit verschilt sterk per doelgroep. Doordat game-based assessments speels en interactief zijn, ervaren bepaalde groepen kandidaten minder stress dan bij traditionele tests. Onderzoek toont aan dat bepaalde doelgroepen (met name kandidaten boven de 35 jaar) juist meer stress ervaren van een game. Ook komt uit onderzoek dat mannen games als positiever ervaren dan vrouwen.

Kun je game-based assessments oefenen?

Hoewel je je kunt vertrouwd maken met het type games dat wordt gebruikt, zijn game-based assessments moeilijk specifiek te oefenen. Ze zijn ontworpen om natuurlijke reacties en authentiek gedrag te meten, waardoor repetitieve oefening minder invloed heeft op de uitkomst dan bij traditionele tests.

Zullen game-based assessments traditionele tests vervangen in de toekomst?

Het is waarschijnlijk dat game-based assessments een grotere rol zullen spelen in toekomstige wervingsprocessen, maar een volledige vervanging van traditionele tests is onzeker. Beide methoden kunnen elkaar aanvullen en worden ingezet afhankelijk van de specifieke eisen van de functie en de voorkeuren van het bedrijf.

Hoe worden de resultaten van een game-based assessment geanalyseerd en geïnterpreteerd?

De resultaten van een game-based assessment worden geanalyseerd op basis van vooraf vastgestelde parameters zoals probleemoplossend vermogen, reactietijd en gedrag onder druk. Geavanceerde algoritmen verzamelen en verwerken automatisch de data om een objectieve en betrouwbare beoordeling van de competenties en vaardigheden van de kandidaat te bieden.

Welke vaardigheden worden gemeten in een game-based assessment?

Game-based assessments meten een breed scala aan vaardigheden. Ze evalueren bijvoorbeeld het probleemoplossend vermogen, het aanpassingsvermogen, de besluitvorming onder druk, samenwerking en emotionele intelligentie van een kandidaat. Afhankelijk van het specifieke ontwerp kunnen ook cognitieve vaardigheden zoals geheugen, aandacht en patroonherkenning worden beoordeeld.

Hoe lang duurt een game-based assessment?

De duur van een game-based assessment varieert, maar meestal duurt het tussen de 15 en 60 minuten. Dit hangt af van de complexiteit van de game en het aantal vaardigheden dat wordt gemeten. Vaak zijn deze assessments korter en interactiever dan traditionele tests, wat kan bijdragen aan een speelse kandidaatervaring.

Zijn game-based assessments geschikt voor alle functies?

Game-based assessments zijn vooral geschikt voor functies waarbij cognitieve flexibiliteit, creativiteit, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden cruciaal zijn. Voor zeer technische of specialistische rollen kunnen aanvullende tests of evaluaties nodig zijn om specifieke kennis en expertise te meten.

Wat is het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment?

Het verschil tussen een game-based assessment en een gamified assessment ligt in de mate waarin speltechnieken worden geïntegreerd. Bij een gamified assessment worden traditionele tests verrijkt met spelelementen om de betrokkenheid te vergroten, terwijl bij een game-based assessment de game zelf het primaire instrument is voor evaluatie. In een game-based assessment worden kandidaten beoordeeld op basis van hun interactie binnen de game, die is ontworpen om specifieke competenties te meten.

FAQ

Hoe kan ik het retentiepercentage van mijn bedrijf verbeteren?

Het retentiepercentage kan worden verbeterd door te investeren in de ontwikkeling en tevredenheid van medewerkers. Dit omvat het aanbieden van trainingen, carrièrekansen en erkenning voor hun bijdragen. Een open communicatiecultuur en aandacht voor werk-privébalans kunnen eveneens bijdragen aan hogere retentie. Daarnaast kan het bieden van concurrerende arbeidsvoorwaarden en het betrekken van medewerkers bij besluitvorming de loyaliteit versterken.

Wat zijn de voordelen van doorgroeimogelijkheden voor personeelsbehoud?

Doorgroeimogelijkheden kunnen het behoud van personeel bevorderen door medewerkers een gevoel van richting en motivatie te geven. Wanneer zij de kans krijgen om te leren en zich professioneel te ontwikkelen binnen het bedrijf, voelen zij zich gewaardeerd, wat hun loyaliteit vergroot. Dit kan voorkomen dat ze vertrekken om elders betere kansen te zoeken.

Wat zijn de belangrijkste factoren die personeelsretentie beïnvloeden?

Belangrijke factoren die personeelsretentie beïnvloeden zijn onder meer salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, mogelijkheden voor professionele ontwikkeling, werk-privébalans, bedrijfscultuur en de relatie met leidinggevenden. Medewerkers blijven vaak langer wanneer ze zich gewaardeerd, uitgedaagd en ondersteund voelen in hun werkomgeving.

Waarom is personeelsretentie zo belangrijk voor organisaties?

Personeelsretentie is belangrijk omdat het helpt bij het verminderen van kosten voor werving en training van nieuwe medewerkers, en bijdraagt aan het behoud van kennis en ervaring binnen de organisatie. Een hoge retentie zorgt ook voor continuïteit binnen teams, wat kan leiden tot een stabielere bedrijfscultuur, hogere klanttevredenheid en verbeterde bedrijfsresultaten.

Welke wervingsstrategieën helpen bij het verhogen van retentie?

Wervingsstrategieën die de retentie kunnen verhogen, omvatten het identificeren van kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur, het gebruik van assessments om soft skills te evalueren en het bieden van transparantie over rolverwachtingen tijdens het sollicitatieproces. Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie en duidelijkheid hebben over hun functie, zijn geneigd langer te blijven.

Hoe kan een goed onboardingsproces bijdragen aan hogere retentie?

Een effectief onboardingsproces kan bijdragen aan hogere retentie door nieuwe medewerkers te helpen zich snel aan te passen aan hun rol, de bedrijfscultuur en de verwachtingen. Door vanaf het begin ondersteuning en duidelijke informatie te bieden, wordt hun betrokkenheid vergroot en de kans verkleind dat ze vroegtijdig vertrekken vanwege gevoelens van overweldiging of gebrek aan begeleiding.

Wat is de rol van bedrijfscultuur in het behoud van personeel?

De bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het behoud van personeel. Wanneer medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en verbonden voelen met de waarden en normen van het bedrijf, is de kans groter dat ze blijven. Een positieve cultuur die samenwerking, respect en persoonlijke groei stimuleert, kan de motivatie en tevredenheid van medewerkers aanzienlijk vergroten.

Hoe kunnen leiderschap en managementstijl de retentie beïnvloeden?

Leiderschap en managementstijl hebben een significante invloed op retentie. Leiders die hun team inspireren, ondersteunen en coachen, kunnen de betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers verhogen. Het bieden van autonomie en vertrouwen kan leiden tot hogere loyaliteit, terwijl een inefficiënte of negatieve managementstijl kan bijdragen aan ontevredenheid en verhoogd personeelsverloop.

Wat is het belang van erkenning en beloningen voor personeelsbehoud?

Erkenning en beloningen spelen een belangrijke rol in personeelsbehoud door medewerkers te laten zien dat hun werk wordt gewaardeerd. Dit kan hun motivatie en loyaliteit verhogen. Naast financiële beloningen kunnen ook complimenten, promoties en andere vormen van erkenning bijdragen aan tevredenheid en het behouden van personeel.

Welke rol speelt werk-privébalans in het verhogen van retentie?

Een evenwichtige werk-privébalans speelt een belangrijke rol in het verhogen van retentie. Door stress te verminderen en werktevredenheid te vergroten, blijven medewerkers vaak langer bij het bedrijf. Initiatieven zoals flexibele werktijden, mogelijkheden voor thuiswerken en respect voor persoonlijke tijd kunnen bijdragen aan deze balans.

Wat betekent retentie verhogen binnen een bedrijf?

Retentie verhogen binnen een bedrijf houdt in dat je strategieën implementeert om medewerkers langer aan de organisatie te binden. Dit kan door het verbeteren van werktevredenheid, het aanbieden van doorgroeimogelijkheden en het bevorderen van een positieve en ondersteunende bedrijfscultuur.

Hoe meet ik het succes van mijn retentiestrategie?

Het succes van een retentiestrategie kan worden gemeten door het bijhouden van retentiepercentages en verloopcijfers, en door inzichten te verkrijgen uit exitgesprekken. Daarnaast kunnen enquêtes over medewerkerstevredenheid en feedback uit evaluatiegesprekken waardevolle informatie bieden over de effectiviteit van de toegepaste strategieën.

Wat zijn de kosten van een laag retentiepercentage?

Een laag retentiepercentage kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen, zoals verhoogde uitgaven voor werving en training van nieuwe medewerkers. Bovendien kan het verlies van ervaren personeel leiden tot lagere productiviteit, verminderde kennisoverdracht en een negatieve invloed op de bedrijfscultuur.

Hoe kan ik medewerkersbetrokkenheid verhogen?

Om medewerkersbetrokkenheid te verhogen, kun je hen betrekken bij besluitvormingsprocessen, regelmatig om hun feedback vragen en erkenning geven voor hun bijdragen. Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het onderhouden van transparante communicatie kunnen eveneens bijdragen aan een grotere betrokkenheid.

Hoe kan technologie helpen bij het verbeteren van personeelsretentie?

Technologie kan een hulpmiddel zijn bij het verbeteren van personeelsretentie door het faciliteren van communicatie, feedback en ontwikkeling. Door gebruik te maken van online platforms voor training, erkenning en evaluatie, kunnen bedrijven een meer betrokken en tevreden personeelsbestand creëren.

FAQ

Hoe lang duurt het om de tool te doorlopen?

Minder dan 10 minuten. Je doorloopt 30 vragen en krijgt daarna een overzicht van waar je op moet letten bij je volgende assessmentplatform.

Helpt deze checklist bij het vergelijken van assessmentaanbieders?

Ja. Doordat je scherp krijgt wat voor jouw team echt belangrijk is, wordt het vergelijken van functionaliteit, prijs en sterke punten van aanbieders eenvoudiger en strategischer.

Hoe gebruik ik deze checklist zonder formele RFI?

De checklist is net zo waardevol voor een interne evaluatie, voor het verkennen van nieuwe tools of voor het verbeteren van je huidige selectieproces, ook als je geen RFI of RFQ uitzet.

Waar moet je op letten bij een modern assessmentplatform?

Geef voorrang aan platformen met een gebruiksvriendelijk ontwerp, goede werking op mobiel, sterke analytics, koppelingen met je ATS en inclusieve functionaliteit zoals ondersteuning voor neurodiversiteit.

Welke soorten assessments zijn in 2026 relevant?

De sterkste platformen combineren capaciteitentesten, situational judgement tests, gedragsassessments en voorspellende AI, zodat je een kandidaat completer beoordeelt dan met één los instrument.

Voor wie is een assessmentchecklist bedoeld?

Voor HR-professionals, hiring managers en inkoopteams die oplossingen voor voorselectie beoordelen, en in het bijzonder voor wie AI-gestuurde of compliance-gedreven assessmentplatformen met elkaar vergelijkt.

Hoe helpt deze checklist bij een RFI of RFQ voor assessments?

Met de checklist breng je je eisen scherp in kaart, zodat je met vertrouwen een Request for Information of Request for Quotation voor assessmenttools kunt opstellen of beantwoorden.

Wat is een assessmenttool in werving en selectie?

Een assessmenttool beoordeelt de vaardigheden, het gedrag en de match van kandidaten tijdens het wervingsproces. Daarmee onderbouw je aannamebeslissingen beter en verloopt de voorselectie soepeler.

Game-based assessment packs

Game based assessment pack:

Account manager

Game based assessment pack:

Acteur

Game based assessment pack:

Administratief medewerker

Game based assessment pack:

Anesthesioloog

Game based assessment pack:

Applicatie ontwikkelaar

Game based assessment pack:

App ontwikkelaar

Game based assessment pack:

Archeoloog

Game based assessment pack:

Assistent accountant

Game based assessment pack:

Astronoom

Game based assessment pack:

Backoffice medewerker

Game based assessment pack:

Bakker

Game based assessment pack:

Barista

Game based assessment pack:

Barman

Game based assessment pack:

Bedrijfsadviseur

Game based assessment pack:

Bedrijfsanalist

Game based assessment pack:

Bedrijfscontroller

Game based assessment pack:

Bedrijfs IT

Game based assessment pack:

Beroepsduiker

Game based assessment pack:

Biomedisch ingenieur

Game based assessment pack:

Biomedisch wetenschapper

Game based assessment pack:

Boekhouder

Game based assessment pack:

Boekhoudkundig directeur

Game based assessment pack:

Bouwkundig ingenieur

Game based assessment pack:

Business intelligentie analist

Game based assessment pack:

Cardiovasculair chirurg

Game based assessment pack:

Cateringmanager

Game based assessment pack:

CEO

Game based assessment pack:

Chef

Game based assessment pack:

Cloud architect

Game based assessment pack:

Communicatieadviseur

Game based assessment pack:

Dierenverzorger

Game based assessment pack:

Elektricien

Game based assessment pack:

Hoofdredacteur

Game based assessment pack:

Klinisch psycholoog

Game based assessment pack:

Kunstdocent

Game based assessment pack:

Landbouwinspecteur

Game based assessment pack:

Leraar

Game based assessment pack:

Personeelsmanager

Game based assessment pack:

Project manager

Game based assessment pack:

Reclame- en promotiedirecteur

Game based assessment pack:

Reclametekstschrijver

Game based assessment pack:

Ruimtevaartingenieur

Game based assessment pack:

Ruimtevaart technicus

Game based assessment pack:

Timmerman

Game based assessment pack:

Verkoopmedewerker

Game based assessment pack:

Verpleegkundige

← Blog

De EU AI Act en recruitment, wat verandert er en wanneer

De hoog-risico regels zijn uitgesteld, de transparantieplicht niet. Dit geldt nu al.
Lotte Welten
CEO en co-founder
August 11, 2026
Leestijd: ca.
3 min

Wat betekent de EU AI Act voor recruitment?
AI-systemen voor werving en selectie vallen onder de EU AI Act in de categorie hoog risico. Dat betekent eisen aan documentatie, risicobeheer, monitoring en menselijk toezicht. Die verplichtingen gaan gelden vanaf 2 december 2027. De transparantieplicht geldt al wel.

Inleiding

Over de EU AI Act is het afgelopen jaar veel gezegd en nog meer verward. Veel recruiters gingen ervan uit dat er op 2 augustus 2026 een streep werd getrokken. Dat is niet wat er is gebeurd. De regels voor hoog-risico systemen zijn op het laatste moment verschoven, terwijl een ander deel van de wet juist wel is ingegaan. Dit artikel zet op een rij wat er nu geldt, wat er is uitgesteld en wat je zonder haast maar ook zonder uitstel het beste nu al regelt.

Wat is de EU AI Act

De EU AI Act is Verordening (EU) 2024/1689 en is sinds 1 augustus 2024 in werking. De wet werkt met een risicobenadering. Hoe groter de impact van een AI-systeem op mensen, hoe strenger de eisen. Systemen die beslissen over toegang tot werk vallen in de zwaarste categorie die nog is toegestaan, namelijk hoog risico.

Wat geldt er nu al en wat is uitgesteld

Dit is het deel waar de meeste onduidelijkheid zit, dus even precies.

  • Sinds 2 februari 2025. De verboden praktijken uit artikel 5 gelden. Daaronder valt bijvoorbeeld emotieherkenning op de werkvloer. Ook moet je zorgen dat de mensen die met AI werken er genoeg van begrijpen.
  • Sinds 2 augustus 2026. De transparantieverplichtingen uit artikel 50 gelden. Wie chat met een AI-systeem moet weten dat het geen mens is. Voor het watermerken van door AI gegenereerde inhoud geldt voor bestaande systemen een overgangsperiode van vier maanden.
  • Vanaf 2 december 2027. De volledige hoog-risico verplichtingen voor systemen uit bijlage III, waaronder werving en selectie. Deze datum stond oorspronkelijk op 2 augustus 2026 en is verschoven via de Digital Omnibus, Verordening (EU) 2026/1744.

Dat uitstel geeft lucht, maar het is geen afstel. Zestien maanden klinkt lang tot je bedenkt dat je in die periode je leveranciers moet doorlichten, je processen moet vastleggen en je team moet meenemen.

Waarom recruitmentsoftware hoog risico is

De wet rekent tools die kandidaten screenen, scores toekennen of voorspellingen doen over geschiktheid tot de hoog-risico categorie, omdat ze direct invloed hebben op iemands kans op werk. Concreet gaat het om geautomatiseerde cv-screening, het scoren van video-interviews en voorspellende analyses.

De eisen die daarbij horen komen neer op vier dingen.

  • Een scoremodel dat uitlegbaar is, niet een zwarte doos
  • Vastgelegde afspraken over data, bewaartermijnen en toegang
  • Periodieke controle op bias en fouten
  • Menselijk toezicht op beslissingen die iemand raken

Wat je nu al kunt regelen

Het uitstel is geen reden om te wachten, want de meeste stappen kosten tijd en leveren los van de wet al iets op.

  • Breng je tools in kaart. Welke AI zit er in je proces, wat doet die precies en welke beslissing hangt eraan vast?
  • Vraag je leveranciers om documentatie. Een partij die niet kan uitleggen hoe een score tot stand komt, wordt over een jaar jouw probleem.
  • Leg het menselijk toezicht vast. Wie kijkt naar de uitkomsten, en op welk moment in het proces?
  • Regel de transparantie naar kandidaten nu. Deze plicht geldt al, dus zorg dat iedereen die met een chatbot praat dat weet.
  • Neem je team mee. Hiring managers die de uitkomsten van een assessment verkeerd lezen, vormen een groter risico dan het algoritme zelf.

Bij Selection Lab zijn de assessments hierop gebouwd. De capaciteitentest en de persoonlijkheidstest zijn beoordeeld door de COTAN, waardoor er onafhankelijk is vastgesteld hoe ze meten. Bij SmartChat weet de kandidaat vanaf het eerste bericht dat het gesprek automatisch verloopt.

Over de privacykant lees je meer in onze blog over de AVG en AI in recruitment.

Veelgestelde vragen over de EU AI Act in recruitment

Zijn de hoog-risico verplichtingen echt uitgesteld?
Ja. Ze zouden ingaan op 2 augustus 2026 en zijn via de Digital Omnibus, Verordening (EU) 2026/1744, verschoven naar 2 december 2027.

Moet ik kandidaten vertellen dat ik AI gebruik?
Voor een chatbot geldt dat al. Sinds 2 augustus 2026 moet iemand die met een AI-systeem communiceert dat weten. Los daarvan is open zijn over je proces gewoon verstandig, want kandidaten die zich overvallen voelen haken af.

Mag ik nog steeds AI gebruiken om te screenen?
Ja. De wet verbiedt AI in selectie niet, maar stelt eisen aan hoe je het doet. Wat wel verboden is, is bijvoorbeeld emotieherkenning op de werkvloer.

Conclusie

De EU AI Act verbiedt AI in recruitment niet, maar dwingt je wel om te kunnen uitleggen wat je doet. De hoog-risico eisen komen pas in december 2027, de transparantieplicht geldt nu. Wie de komende maanden zijn tools doorlicht en het menselijk toezicht vastlegt, staat er straks niet alleen wettelijk beter voor, maar heeft ook een selectieproces dat hij aan elke kandidaat kan verantwoorden.

Wil je weten hoe onderbouwde selectie eruitziet? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.