V: Wat is het verschil tussen een live assessment en een online assessment volgens Chiara Kieft van Berenschot?
A: Een online assessment bestaat vooral uit vragenlijsten en testen die iemand zelfstandig invult, zoals een persoonlijkheidsvragenlijst, intelligentietest of drijfverenvragenlijst. Een live assessment voegt daar een live onderdeel aan toe: een interview met een psycholoog, simulaties en praktijkopdrachten waarbij gedrag direct geobserveerd wordt. Het is altijd een combinatie van het online en het live gedeelte.
V: Voor welke situaties raadt Chiara Kieft van Berenschot een live assessment aan?
A: Voor rollen waarbij het afbreukrisico hoog is en waarbij veel gevraagd wordt op het interpersoonlijke vlak: samenwerken, schakelen met stakeholders en klanten, zelfstandigheid en stressbestendigheid. Chiara adviseert om een assessment in te zetten vanaf professional level. Naast selectie worden assessments ook ingezet bij herstructureringen en reorganisaties, als nulmeting bij leiderschapstrajecten en bij loopbaanvraagstukken.
V: Hoe bepaalt Chiara Kieft van Berenschot welke competenties gemeten worden in een assessment?
A: Altijd in gesprek met de opdrachtgever. Chiara stelt vragen over wat er misgaat als een bepaalde eigenschap ontbreekt, wat het afbreukrisico is en in hoeverre iets nog ontwikkelbaar mag zijn. Zo ontstaat onderscheid tussen must-haves en nice-to-haves. Het streven is om terug te brengen naar zes tot acht competenties, omdat je dat zuiverder kunt meten dan een lijst van twaalf of veertien.
V: Wat zijn de basiskenmerken die Chiara Kieft van Berenschot bij vrijwel elke rol belangrijk vindt?
A: Stabiliteit, socialiteit, wendbaarheid en weerbaarheid. Dit zijn wat Chiara hygiënefactoren noemt: eigenschappen die in de meeste rollen en organisaties van belang zijn omdat samenwerken bijna altijd een onderdeel is van het werk. De nadruk verschilt per rol en context, maar deze basiskenmerken zijn vrijwel altijd relevant.
V: Wat is het verschil tussen een assessmentinterview en een sollicitatiegesprek volgens Chiara Kieft van Berenschot?
A: In een sollicitatiegesprek ben je als hiring manager bezig met de match: past deze persoon bij de organisatie en wat brengt die mee? Je probeert de ander ook enthousiast te maken voor de functie. In een assessmentinterview weet je al dat de organisatie enthousiast is over de kandidaat, want anders stuur je iemand niet naar een assessment. Je kunt daardoor veel sneller de diepte in en je hoeft het klikgedeelte niet meer te doen. Het gesprek gaat puur over hoe iemand in elkaar zit.
V: Waarom is gedrag observeren in een simulatie zo waardevol volgens Chiara Kieft van Berenschot?
A: Omdat je iemand ziet functioneren in een situatie die lijkt op de werkelijkheid. Online vragenlijsten zijn zelfbeschrijvingen: iemand vult in hoe hij of zij over zichzelf denkt. Dat hoeft niet overeen te komen met hoe anderen die persoon ervaren. In een simulatie kijken een of meerdere onafhankelijke observatoren naar het daadwerkelijke gedrag, waardoor je een completer en betrouwbaarder beeld krijgt. De wetenschap bevestigt dat dit type work samples het best voorspellend is.
V: Hoe kijkt Chiara Kieft van Berenschot naar de rol van AI in live assessments?
A: Als een manier om objectiever data te verzamelen. Chiara erkent dat elke psycholoog een eigen bril heeft en dat interactie altijd subjectief is. Hoe meer objectieve datapunten je verzamelt, hoe zuiverder het beeld. Berenschot experimenteert met een avatar die gestandaardiseerd competenties uitvraagt via de STAR-methode. Daarmee kan het menselijke interview zich richten op de vragen die echt waarde toevoegen. Tegelijkertijd waarschuwt ze dat de huidige AI-taalmodellen nog westers georiënteerd zijn en nog onvoldoende bias-vrij, en dat Berenschot daar eigen onderzoek naar doet.
V: Wat is voor Chiara Kieft van Berenschot het meest voldoeninggevende aan het afnemen van assessments?
A: Het terugkoppelgesprek. Na een assessment met iemand die ze daarvoor niet kenden, kunnen Chiara en haar collega's heel precies duiden waar bepaald gedrag vandaan komt en wat iemand concreet kan doen. Negen van de tien keer verlaten deelnemers het assessment met het gevoel dat ze er iets aan hebben gehad. Dat gevoel iemand een inzicht of een handvat mee te geven aan het einde van de dag maakt het werk voor haar het allerleukst.
