Hoe zet je AI in recruitment ethisch en compliant in?
Door te kunnen uitleggen hoe een beoordeling tot stand komt, door te werken met instrumenten die onafhankelijk zijn getoetst, door open te zijn naar kandidaten en door altijd een mens naar de uitkomst te laten kijken. Deze gids brengt de vijf onderdelen samen.
AI maakt je selectieproces sneller en vaak ook eerlijker. Maar zonder de juiste inrichting kan hetzelfde systeem bestaande voorkeuren versterken, kandidaten in het duister laten of botsen met de AVG. Dat is de dubbele opdracht waar je als recruiter voor staat, want je wilt de snelheid én de verantwoording.
Deze gids brengt vijf onderwerpen samen waar je grip op moet hebben, met per onderdeel een verwijzing naar het artikel waarin het verder wordt uitgewerkt.
Ethische AI begint niet bij het vermijden van ellende, maar bij een keuze aan de voorkant. Hoe is het instrument gebouwd, waarop is het getoetst en waar in je proces zet je het in? Drie voorwaarden gelden altijd.
Een eerlijk systeem behandelt kandidaten niet alleen gelijk, het kan ook uitleggen waarom een uitkomst is wat hij is. Bij Selection Lab zijn de capaciteitentest en de persoonlijkheidstest daarom beoordeeld door de COTAN.
Verder lezen? In onze blog over ethische AI in recruitment gaan we in op de drie risico's die er echt toe doen.
Zodra je met Europese kandidaten werkt, geldt de AVG. Zet je AI in, dan wordt die verplichting scherper, want je verwerkt meer gegevens en je neemt beslissingen die iemand hard raken.
Vier dingen moet je op orde hebben.
De details staan in onze blog over de AVG en AI in recruitment.
Transparantie is niet alleen netjes, het is een recht. Op grond van artikel 22 AVG mag iemand niet uitsluitend op basis van een geautomatiseerd besluit worden afgewezen als dat besluit ingrijpende gevolgen heeft. De kandidaat kan vragen of een mens ernaar kijkt.
Wat je daarvoor moet inrichten.
Veel organisaties vrezen dat bezwaren hun proces vertragen. In de praktijk gebeurt het omgekeerde, want een kandidaat die serieus antwoord krijgt vertelt daar anders over dan iemand die niets hoort. Meer hierover in onze blog over bezwaar maken tegen een AI-beslissing.
De EU AI Act rekent tools die kandidaten screenen of scoren tot de categorie hoog risico. Belangrijk om te weten is hoe de tijdlijn er inmiddels uitziet, want die is veranderd.
De hele tijdlijn en wat je nu al kunt regelen staat in onze blog over de EU AI Act en recruitment.
Je tools kunnen kloppen en je documentatie kan op orde zijn, en toch kan een kandidaat zich overvallen voelen. Communicatie is de brug tussen goede techniek en een goede ervaring.
Hoe je dat precies formuleert staat in onze blog over open communiceren over AI naar kandidaten.
AI in recruitment levert alleen op wat je ervan verwacht als de inrichting eromheen klopt. Wie privacy, eerlijkheid en de rechten van kandidaten aan de voorkant regelt, loopt niet alleen minder risico maar bouwt ook een proces waar kandidaten iets goeds over vertellen. Dat is uiteindelijk de duurzaamste vorm van employer branding die er is.
Wil je je selectieproces hierop inrichten? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.
Hoe zet je AI in recruitment ethisch en compliant in?
Door te kunnen uitleggen hoe een beoordeling tot stand komt, door te werken met instrumenten die onafhankelijk zijn getoetst, door open te zijn naar kandidaten en door altijd een mens naar de uitkomst te laten kijken. Deze gids brengt de vijf onderdelen samen.
AI maakt je selectieproces sneller en vaak ook eerlijker. Maar zonder de juiste inrichting kan hetzelfde systeem bestaande voorkeuren versterken, kandidaten in het duister laten of botsen met de AVG. Dat is de dubbele opdracht waar je als recruiter voor staat, want je wilt de snelheid én de verantwoording.
Deze gids brengt vijf onderwerpen samen waar je grip op moet hebben, met per onderdeel een verwijzing naar het artikel waarin het verder wordt uitgewerkt.
Ethische AI begint niet bij het vermijden van ellende, maar bij een keuze aan de voorkant. Hoe is het instrument gebouwd, waarop is het getoetst en waar in je proces zet je het in? Drie voorwaarden gelden altijd.
Een eerlijk systeem behandelt kandidaten niet alleen gelijk, het kan ook uitleggen waarom een uitkomst is wat hij is. Bij Selection Lab zijn de capaciteitentest en de persoonlijkheidstest daarom beoordeeld door de COTAN.
Verder lezen? In onze blog over ethische AI in recruitment gaan we in op de drie risico's die er echt toe doen.
Zodra je met Europese kandidaten werkt, geldt de AVG. Zet je AI in, dan wordt die verplichting scherper, want je verwerkt meer gegevens en je neemt beslissingen die iemand hard raken.
Vier dingen moet je op orde hebben.
De details staan in onze blog over de AVG en AI in recruitment.
Transparantie is niet alleen netjes, het is een recht. Op grond van artikel 22 AVG mag iemand niet uitsluitend op basis van een geautomatiseerd besluit worden afgewezen als dat besluit ingrijpende gevolgen heeft. De kandidaat kan vragen of een mens ernaar kijkt.
Wat je daarvoor moet inrichten.
Veel organisaties vrezen dat bezwaren hun proces vertragen. In de praktijk gebeurt het omgekeerde, want een kandidaat die serieus antwoord krijgt vertelt daar anders over dan iemand die niets hoort. Meer hierover in onze blog over bezwaar maken tegen een AI-beslissing.
De EU AI Act rekent tools die kandidaten screenen of scoren tot de categorie hoog risico. Belangrijk om te weten is hoe de tijdlijn er inmiddels uitziet, want die is veranderd.
De hele tijdlijn en wat je nu al kunt regelen staat in onze blog over de EU AI Act en recruitment.
Je tools kunnen kloppen en je documentatie kan op orde zijn, en toch kan een kandidaat zich overvallen voelen. Communicatie is de brug tussen goede techniek en een goede ervaring.
Hoe je dat precies formuleert staat in onze blog over open communiceren over AI naar kandidaten.
AI in recruitment levert alleen op wat je ervan verwacht als de inrichting eromheen klopt. Wie privacy, eerlijkheid en de rechten van kandidaten aan de voorkant regelt, loopt niet alleen minder risico maar bouwt ook een proces waar kandidaten iets goeds over vertellen. Dat is uiteindelijk de duurzaamste vorm van employer branding die er is.
Wil je je selectieproces hierop inrichten? Bekijk de assessments van Selection Lab of plan een vrijblijvend gesprek in.
