Q: Hoe trekt Adyen volgens Nienja Blom tech talent aan in een krappe markt?
A: Via een combinatie van employer branding, events, blogs en aanwezigheid op grote tech-evenementen. Nienja benadrukt dat Adyen in Nederland en Amsterdam goed bekend is, maar dat op mondiale schaal nog veel meer werk nodig is aan naamsbekendheid. Wat daarin sterk werkt is de Adyen Formula: een set waarden die niet op de muur hangt maar echt geleefd wordt door de hele organisatie. Nienja zegt dat je een Adyenner midden in de nacht wakker kunt maken en dat die de formula kan opnoemen.
Q: Waarom werkt Adyen volgens Nienja Blom met 360 recruiters in plaats van sourcers en coordinators?
A: Omdat end-to-end recruitment zorgt voor duidelijkheid over verantwoordelijkheid en persoonlijk contact met de kandidaat. Bij Adyen doet de recruiter het volledige traject zelf: van sourcing tot aanname, zonder agencies, sourcers of coordinators. Dat vraagt veel van de recruiters, maar geeft ze ook een echte seat at the table. Ze zijn marktexperts die pushback geven aan hiring managers en strategisch meedenken, niet alleen uitvoerend werken.
Q: Hoe wordt een recruiter bij Adyen een echte strategische partner voor de business volgens Nienja Blom?
A: Door nauw samen te werken met de HR businesspartner en durven nee te zeggen. Nienja adviseert recruiters om samen met hun HRBP als één front naar de business te gaan, gezamenlijk te sturen op headcount en budgetten en de business te challengen als ze iemand willen aannemen die niet aansluit op wat het team echt nodig heeft. Soms moet je een kandidaat juist eruit trekken omdat je al genoeg mensen met hetzelfde profiel in het team hebt. Dat zijn niet altijd de makkelijkste gesprekken, maar wel de meest waardevolle.
Q: Hoe zet Nienja Blom van Adyen AI in om het recruitmentproces te verbeteren?
A: Op meerdere plekken in het proces. Adyen werkt met een AI Companion waardoor recruiters geen scorecards meer hoeven in te vullen na interviews. Daarnaast wordt AI gebruikt voor het vergelijken van scorecards en het herkennen van trends en patronen: worden kandidaten op de juiste manier beoordeeld, is er misalignment, moeten de engineering rubrics worden aangescherpt? Nienja geeft aan dat ze al niet meer zonder de AI Companion kan en dat het haar significant veel tijd scheelt.
Q: Welke delen van het recruitmentproces kunnen volgens Nienja Blom van Adyen geautomatiseerd worden?
A: Vooral het middenproces. Scheduling, process flow en sourcing kunnen grotendeels geautomatiseerd worden, met een menselijke touch op de momenten die ertoe doen. Wat Nienja bewust wil bewaken: de persoonlijke contactmomenten blijven, zowel het initiële gesprek als de feedback aan kandidaten. Het doel is dat automatisering ruimte vrijmaakt voor debriefs, retro's, alignments en quality of hire: de analyses die echt bijdragen aan een beter recruitmentproces.
Q: Wat is de grootste uitdaging van Nienja Blom van Adyen bij het aannemen van tech talent wereldwijd?
A: Een consistente global bar neerzetten. Adyen neemt aan vanuit meerdere tech hubs, waaronder Amsterdam, Bangalore, Chicago, Singapore en San Francisco. Wat in Amsterdam als senior wordt gezien, moet ook in Bangalore en Chicago als senior worden gezien. Dat vraagt om gedeelde engineering rubrics, een gemixte interviewpool en een structuur waarbij Amsterdam als verbindende tijdzone een centrale rol speelt. Adyen test momenteel met een model waarbij elk interview bestaat uit een lokale en een globale interviewer.
Q: Hoe gebruikt Nienja Blom van Adyen data om recruitmentbeslissingen te verbeteren?
A: Om onderbuikgevoel te toetsen aan feiten. Nienja's ideale gebruik van data is niet primair het bijhouden van KPI's maar het checken of haar gevoel klopt. Als ze denkt dat de conversieratio goed zit maar de data laat zien dat voor een bepaalde rol dertig kandidaten nodig zijn om één aanname te doen, dan is dat een signaal om bij te sturen. Die data geeft haar ook concrete pushback richting de business: dit is het gemiddelde, dit is waar we naar streven.
Q: Waarom is datahygiëne een uitdaging voor Nienja Blom van Adyen en hoe pakt ze dat aan?
A: Omdat wereldwijd opereren vraagt om gedeelde definities van wat je meet. Nienja noemt time to hire als voorbeeld: wat bedoelen we precies, vanaf welk datapunt meten we en hoe vergelijken we dat globaal? Adyen heeft al grote sprongen gemaakt ten opzichte van drie jaar geleden, maar het werk is nog niet klaar. De focus ligt nu op het verder opschonen van data en het zorgen dat iedereen wereldwijd met dezelfde definities werkt.
.png)