.png)
Een patroon in de data
De meeste hiring managers zouden zeggen dat ze veerkrachtige kandidaten willen. Mensen die goed omgaan met druk, kalm blijven onder stress en blijven presteren als het moeilijk wordt.
De data vertelt een ander verhaal.
Op basis van assessmentresultaten uit onze software analyseerden we de profielen van aangenomen kandidaten over alle sectoren en functies heen. De meest opvallende bevinding gaat niet over intelligentie of organisatievermogen. Het gaat over wat aangenomen kandidaten consistent missen: de capaciteit om met stress om te gaan.
Gemiddeld scoren aangenomen kandidaten 13% lager op mentale veerkracht en 18% lager op stressbestendigheid dan de gemiddelde sollicitant. Dit is geen uitschieter in één sector. Het is een structureel patroon over alle sectoren heen.
18% lagere stressbestendigheid bij aangenomen kandidaten over alle sectoren
Maak kennis met de insecure overachiever
Er is een term voor het profiel dat uit deze data naar voren komt: de insecure overachiever.
Insecure overachievers zijn hooggekwalificeerde mensen die niet alleen worden gedreven door ambitie, maar ook door een aanhoudende angst om te falen. Ze stellen hoge standaarden, werken hard om die te halen en overtreffen consequent de verwachtingen. Wat hen aandrijft is echter geen zelfvertrouwen. Het is twijfel.
De data bevestigt dit. Aangenomen kandidaten scoren 11% hoger op intelligentie en 11% hoger op leervermogen dan de gemiddelde sollicitant. Ze zijn ook 11% meer gestructureerd en georganiseerd. Op papier zijn ze precies wat werkgevers zoeken. Maar diezelfde drive die hen laat uitblinken, maakt hen ook vatbaarder voor stress.
11% hoger op intelligentie bij aangenomen kandidaten, gecombineerd met 13% lagere mentale veerkracht
Waarom werkgevers dit profiel blijven selecteren
De voorkeur voor insecure overachievers is zelden bewust. Het ontstaat vanzelf uit de manier waarop aannamebeslissingen worden genomen.
Hoge intelligentie, sterk organisatievermogen en een drive om te presteren zijn makkelijk te herkennen en makkelijk te waarderen. Stressbestendigheid is moeilijker te observeren in een gesprek of assessment, zeker wanneer een kandidaat zichzelf van zijn beste kant laat zien. Het resultaat is een systematische voorkeur voor kandidaten die er uitstekend uitzien aan de oppervlakte, zonder voldoende aandacht voor hoe ze standhouden onder langdurige druk.
Wat dit betekent voor jouw organisatie
De data stelt een belangrijke vraag over de houdbaarheid van werkculturen die hoge prestaties centraal stellen. Organisaties die consequent kandidaten selecteren met een lagere stressbestendigheid, creëren mogelijk een omgeving die output beloont maar de persoonlijke kosten voor de mensen die die output leveren onderschat.
De vraag die het stellen waard is, gaat niet over of je beste mensen leveren. Het gaat over of de omstandigheden waarin je ze aanneemt er ook een zijn die ze vol kunnen houden.
13% lagere mentale veerkracht bij aangenomen kandidaten, een structureel patroon over alle sectoren
Wat je hiermee kunt
Dit patroon aanpakken betekent niet dat je intelligentie of consciëntieusheid minder moet waarderen. Die eigenschappen voorspellen wel degelijk prestaties. Het betekent dat je stressbestendigheid een expliciete, meetbare plek geeft in het selectieproces, in plaats van te veronderstellen dat elke sterke kandidaat die vanzelf heeft.
Objectieve assessments die mentale veerkracht meten naast cognitief vermogen geven een completer beeld van hoe een kandidaat presteert, niet alleen in de eerste zes maanden maar over jaren heen. Het doel is niet om te stoppen met het aannemen van ambitieuze, prestatiegerichte kandidaten. Het is om degenen te vinden van wie de drive wordt gedragen door de veerkracht om die vol te houden.