Kelly Jo is lead recruitment bij Zeeman, de Nederlandse retailer die actief is in acht landen. Ze begon haar loopbaan met een achtergrond in sociaal pedagogisch werk, maar toen de zorg kromp en starters nauwelijks aan de bak kwamen, koos ze voor commerciële en salesfuncties, waaronder harde sales voor American Express en fondsenwerving bij Oxfam Novib. In 2016 stapte ze bij Star Apple de wereld van recruitment in, waar ze achtenhalf jaar bleef, begon als junior IT-recruiter en doorgroeide naar een managementrol over de hele afdeling. Nadat ze moeder werd en het bedrijf werd overgenomen, wilde ze een rol die meer ten dienste van een organisatie staat, maakte kort een stap naar het Rotterdamse scale-up JAX en kwam bij Zeeman terecht voor haar eerste stap in de retail.
Q: Waarom stapte Kelly Jo van Zeeman van de zorg over naar recruitment?
A: Omdat de zorg kromp toen ze afstudeerde en starters zonder drie jaar ervaring nauwelijks aan een baan kwamen. Kelly Jo deed een opleiding sociaal pedagogisch werk, maar had altijd al een commerciële bijbaan, dus besloot ze geld te gaan verdienen in sales en haar zorgambitie te parkeren voor later. Die stap groeide uit tot een commerciële loopbaan van veertien jaar waar ze nooit meer uit vertrok, eerst in harde sales voor American Express en fondsenwerving bij Oxfam Novib, en vanaf 2016 in recruitment bij Star Apple. Haar mensgerichte achtergrond ging nooit verloren, want recruitment draait uiteindelijk om werken met mensen.
Q: Waarom koos Kelly Jo van Zeeman ervoor om bij Zeeman te gaan werken?
A: Omdat Zeeman behoefte had aan stabiliteit en een vast team dat ten dienste van de organisatie kon meedenken in plaats van te leunen op interimmers. Toen Kelly Jo begon, draaide recruitment op een grote groep interimmers en was er weinig kennisborging of employer branding, wat zonde voelde voor een merk dat zoveel huishoudens een warm hart toedragen. Zeeman was sterk richting de klant, maar profileerde zich nauwelijks als werkgever. Een jaar later krijgt het team vorm, is er een nieuw ATS gekozen en worden de eerste echte stappen in employer branding gezet.
Q: Waarom maakt het lange dienstverband bij Zeeman verandering lastiger, volgens Kelly Jo?
A: Omdat mensen die al decennia op dezelfde manier werken het lastig vinden om plotseling iets anders te gaan doen. Kelly Jo sprak collega's die op hun vijftiende bij Zeeman begonnen en er ook met pensioen willen gaan, iets waar ze trots op is, maar het betekent ook dat sommigen hun laatste jaren liever uitzitten en de nieuwe technologie aan hun opvolger overlaten. Haar aanpak is om verandering niet te snel door te voeren, maar te investeren in trainingen en mensen het vertrouwen en de houvast te geven die ze nodig hebben. In haar ervaring zijn mensen zelden bang voor de technologie zelf, ze missen simpelweg de kennis om zich er zeker bij te voelen.
Q: Welke uitdaging brengt het werken in acht landen mee voor Zeeman onder Kelly Jo?
A: Elk land heeft zijn eigen identiteit, economie en sollicitantenvolumes, waardoor processen niet een-op-een te kopiëren zijn. Kelly Jo leerde dat een vacature die in Spanje net zo open blijft staan als in Nederland tot in de duizenden sollicitanten oploopt, wat haar dwingt om termijnen te stellen en strategisch te kijken naar wat haalbaar is. Het doel is processen te bouwen die die volumes aankunnen en een paar jaar meegaan, want constante verandering is niet fijn voor kandidaten en slopend voor het team.
Q: Hoe concurreert Zeeman onder Kelly Jo om jonge en vakantiekrachten met retailers als Action en Albert Heijn?
A: Door zich veel duidelijker als werkgever te profileren, omdat retail niet kan tippen aan de flexibiliteit die jongeren naar concurrenten trekt. Kelly Jo wijst erop dat supermarkten en grotere winkels grote, gezellige teams en avonddiensten kunnen bieden, terwijl een kleine Zeeman-winkel gewoon om vijf uur sluit. Haar plan begint met een geloofwaardige EVP die geen beloftes doet die Zeeman niet waar kan maken, gevolgd door meer zichtbaarheid en gewaagdere campagnes. Ook wil ze het sollicitatieproces zelf sneller en toegankelijker maken, want jongere kandidaten willen bijna direct solliciteren en het liefst meteen starten.
Q: Waarom zet Kelly Jo van Zeeman vraagtekens bij de waarde van de motivatiebrief in retail?
A: Omdat motivatiebrieven zo generiek zijn geworden dat ze haar weinig meer vertellen, en ze in bijna elke brief die ze opent dezelfde patronen ziet. Ze deelt de bredere opvatting dat de brief eerder een drempel is dan een voorspeller van succes, wat nu AI er veel schrijft alleen maar sterker geldt. Kelly Jo komt af en toe nog een brief tegen die echt inzicht geeft, maar haar voorkeur gaat uit naar een gesprek face to face of telefonisch, waar ze veel meer uit haalt dan uit letters op papier. Juist voor retail wil ze die drempel stap voor stap verlagen en tegelijk de dingen blijven checken die er wel toe doen.
Q: Hoe kijkt Kelly Jo van Zeeman naar skill-based werven in retail?
A: Ze ziet er echte kansen in voor retail, zolang het gebalanceerd en bewust wordt ingezet. Een cv zegt veel, maar laat niet zien of iemand klantvriendelijk is of rustig blijft tijdens drukke pieken, en juist die kwaliteiten heeft een winkel nodig. Kelly Jo wil mensen checken op de skills die ze echt nodig hebben in plaats van de skills waarvan we denken dat ze die nodig hebben, eventueel met een speelser, game-achtig element dat de drempel verlaagt voor kandidaten die anders nooit zouden solliciteren. Tegelijk is ze helder dat het geen universele vervanging is, want sommige functies, van een chirurg tot een financiële rol, vragen nog steeds om aantoonbare opleiding en ervaring.
Q: Hoe ziet Kelly Jo van Zeeman de toekomst van recruitment en de rol van technologie?
A: Ze gelooft dat technologie, slim en gebalanceerd ingezet, de handen van recruiters vrijspeelt zodat er meer tijd overblijft voor het persoonlijke. Door administratieve taken en uitzoekwerk te versimpelen kan haar team minder achter de computer zitten en meer tijd doorbrengen in de winkels en in contact met kandidaten. De waarschuwing van Kelly Jo is dat bedrijven die te ver doorslaan in technologie tekortschieten in het persoonlijke, en in recruitment wint het persoonlijke uiteindelijk altijd. Zeker voor winkelmedewerkers zou technologie minder schermtijd moeten betekenen en meer tijd op de vloer, met het mensenwerk waar ze energie van krijgen.
Q: Hoe gebruikt Kelly Jo van Zeeman AI in haar werk en privéleven?
A: Ze gebruikt het als een extra brein dat haar denken versterkt in plaats van vervangt, met Claude als haar voorkeurstool. Thuis, met een jong gezin, helpt het haar met alles van weekmenu's en recepten tot het bijhouden van aanbiedingen bij haar eigen supermarkt, wat echt tijd en mentale ruimte vrijmaakt. Op werk zet ze het vooral in als brainstormpartner die invalshoeken naar boven haalt waar ze zelf niet op was gekomen. Door alles heen bewaakt ze een duidelijke grens voor zichzelf, want haar doel is scherp en zelfstandig blijven, niet afhankelijk worden van het systeem.
Q: Wat ziet Kelly Jo van Zeeman als het grootste risico van AI voor de jongere generatie?
A: Dat mensen zelf niet meer nadenken en de output van AI klakkeloos overnemen. Kelly Jo vindt het opvallend dat jongere generaties de technologie snel omarmen, maar vaak minder getraind zijn in kritisch denken dan oudere collega's die zonder AI zijn opgegroeid. Ze wijst op het gemak waarmee iemand nu een chatbot een motivatiebrief kan laten schrijven en die simpelweg kan inleveren. Haar conclusie is de rode draad van het gesprek, namelijk dat we AI van harte moeten omarmen en tegelijk, juist voor de volgende generatie, nooit moeten stoppen met zelf nadenken.
.png)
