Marco Dalmeijer

Marco Dalmaijer is strategy director bij Clubgeist, een Amsterdams bureau dat employer brands opbouwt vanuit cultuur. Hij studeerde af in 2008, midden in de financiële crisis, en hoewel hij al droomde van werken bij een creatief strategisch bureau, koos hij voor een rol bij Deloitte waar hij zich volledig kon ontwikkelen en enkele van de eerste stappen op het gebied van employer branding zette, nog voordat die term gangbaar was. In de twee decennia daarna bewoog hij van vast dienstverband naar freelancewerk bij organisaties als Just Eat Takeaway, Danone en Eiffel, terwijl hij altijd één voet in de bureauwereld hield waar hij van houdt. Bij Clubgeist helpt hij organisaties nu om hun cultuur boven te halen en te vertalen naar werk dat mensen raakt, vanuit de overtuiging dat talent geselecteerd zou moeten worden op wat het echt kan in plaats van op een cv of motivatiebrief.

Q: Hoe maakte Marco Dalmaijer van Clubgeist de overstap van de corporate wereld naar een bureau?

A: Via een lange route die steeds terugkeerde naar zijn liefde voor creatief strategisch werk. Marco studeerde af in 2008, midden in de financiële crisis, en hoewel hij droomde van een bureau koos hij voor een rol bij Deloitte waar hij zich volledig kon ontwikkelen en uiteindelijk enkele van de eerste stappen in employer branding zette, nog voordat die term gangbaar was. Daarna ging hij freelancen bij organisaties als Just Eat Takeaway, Danone en Eiffel, waarbij hij altijd een voet in de bureauwereld hield door zelf bureaus te selecteren en ermee samen te werken. Na ongeveer twintig jaar aan de corporate kant volgde hij eindelijk het stemmetje dat bleef vragen hoe het aan de andere kant van de medaille was, en stapte hij over naar Clubgeist.

Q: Waarom koos Marco Dalmaijer van Clubgeist juist voor Clubgeist?

A: Omdat Clubgeist al werkte vanuit cultuur en cultuurvorming, precies wat hem zijn hele carrière heeft gefascineerd. Hun uitgangspunt branding by culture sloot aan bij zijn eigen overtuiging dat je eerst de cultuur in een organisatie moet vinden en die vervolgens moet vertalen naar iconische communicatie die het hart raakt. Marco werd aangetrokken door de vraag hoe je een gemeenschap bouwt die echt met elkaar wil groeien, in plaats van een employer brand als een marketingoefening te behandelen. Na veel gesprekken wilde hij werken voor een organisatie die cultuur echt centraal zet, en dat deed Clubgeist.

Q: Waarom gelooft Marco Dalmaijer van Clubgeist dat een employer brand nooit alleen een marketingverhaal mag zijn?

A: Omdat een puur gemarket merk een vacature verkoopt zonder het talent achter de sollicitatie eerlijk te dienen. De kernovertuiging van Marco is dat je mensen een plek moet bieden die echt bij hen past, want talent binnenhalen dat niet bij de organisatie past levert alleen een misfit op en zet je weer terug aan het begin van het proces. Hij voelt sterk dat een belofte doen die niet klopt met de werkelijkheid talent van hun tijd berooft, en die tijd vindt hij veel te waardevol om te verspillen. Voor hem versterken eerlijke employer branding en grondige selectie elkaar, en zodra een van beide oneerlijk is, is de schade aan instroom en retentie groot.

Q: Waarom gelooft Marco Dalmaijer van Clubgeist dat skills een langetermijnmatch beter voorspellen dan een cv?

A: Omdat mensen zich drie tot zes maanden aan een functie kunnen aanpassen, maar een blijvende match zich pas toont wanneer het werk echt bij hun talent en passie past. Marco wijst op de orderpickers bij Carrefour, waar heel innovatieve en prestatiegerichte mensen het in de eerste maanden goed doen maar daarna snel uitstromen, omdat het repetitieve doel van dozen per uur geen uitdaging meer is. Mensen die meer taakgericht zijn, blijken juist veel beter bij datzelfde werk te passen op de lange termijn. Met genoeg data kun je onderscheid maken tussen top-, medium- en lowperformers en zien welke competenties de topperformers behouden, iets wat een cv of motivatiebrief nooit zou onthullen.

Q: Waarom is de overstap naar skill-based werven zo lastig voor organisaties, volgens Marco Dalmaijer van Clubgeist?

A: Omdat recruiters vragen om van de ene op de andere dag alles anders te doen echte stress oplevert, en elke beweging weg van traditionele selectie een transitie is die simpelweg tijd kost. Marco ziet een duidelijk verschil tussen frontrunners, organisaties die middenin de verandering zitten en partijen die het nog op de oude manier doen. Hij merkt op dat de skill-based transitie al een tijd gaande is en dat de juiste tools recruiters sneller door de fases heen kunnen begeleiden en laten zien wat het hun oplevert. Zijn tijd bij Eiffel leerde hem hoeveel geduld het kost om een organisatie mee te krijgen.

Q: Hoe kijkt Marco Dalmaijer van Clubgeist naar thuiswerken versus op kantoor en het effect op cultuur?

A: Het hangt volledig af van de organisatie en het werk, en hij is geen uitgesproken voor- of tegenstander. Marco merkt op dat een ziekenhuis niet remote te runnen is, terwijl er genoeg volledig remote organisaties zijn met een sterke cultuur, zolang ze daarin blijven investeren. Clubgeist kiest er zelf voor om minimaal vier dagen per week op kantoor te zijn, omdat mensen elkaar zo sneller vinden en samen sneller groeien. Hij wijst ook op onderzoek dat isolatie koppelt aan meer depressie onder jongeren, en gelooft dat je juist aan het begin van je loopbaan zoveel mogelijk aanwezig moet zijn om van anderen te leren.

Q: Waarom maakt Marco Dalmaijer van Clubgeist zich zorgen over bedrijven die door AI minder starters aannemen?

A: Omdat het routinewerk waarmee jonge mensen zich vroeger ontwikkelden nu door AI wordt versneld, en sommige bedrijven daarop reageren door minder starters aan te nemen. Marco waarschuwt dat dit over vijftien tot twintig jaar een enorm probleem oplevert, zeker met een vergrijzende arbeidsmarkt, omdat een hele laag talent dan nooit de kans krijgt om zich te ontwikkelen en te groeien. Hij gelooft dat over generaties heen van elkaar leren op de werkvloer essentieel is. Voor hem is het antwoord niet om te stoppen met starters aannemen, maar om ze juist ruimte te blijven geven om te leren.

Q: Wat houdt de cultuurscan in die Marco Dalmaijer bij Clubgeist uitvoert?

A: Samen met partner Ton Rodenburg duikt hij in de visie, missie en cultuur van een organisatie met een cultuurwaardenmodel dat Ton in twintig jaar heeft ontwikkeld. De scan put uit alles wat zichtbaar is van het bedrijf, uit gesprekken door de hele organisatie heen van de werkvloer tot de directie, en uit bestaande data zoals medewerkersonderzoeken en exitinformatie. Dat wordt allemaal in het model geplot om snel een helder beeld van de cultuur te geven, waarmee vervolgens het creatieve team gebrieft wordt om te bedenken wat echt iconisch is voor die organisatie. Een gemiddeld traject duurt drie tot zes maanden, van cultuurscan via een employer value proposition tot afgeronde creatie, en Clubgeist breidt dit nu uit naar een meer adviserende rol over de hele reis van talent.

Q: Wat zijn de belangrijkste tips van Marco Dalmaijer van Clubgeist voor organisaties die willen starten met cultuur en skill-based werven?

A: Ten eerste, neem de tijd om je eigen organisatie echt te doorgronden door met je mensen te praten en, minstens zo belangrijk, door te observeren en te luisteren als een antropoloog in plaats van door de ratrace te jagen. Ten tweede, behandel talent en cultuur als een onderwerp op boardroomniveau dat organisatiebreed gedragen wordt in plaats van iets wat beperkt blijft tot talent acquisition of learning en development, want je mensen zijn je grootste kapitaal. Ten derde, zet de mens centraal in plaats van alleen het geld, en maak van authenticiteit iets wat je echt leeft in plaats van een term die je gebruikt, want AI maakt alles transparanter en mensen prikken snel door een verhaal heen dat niet klopt met de werkelijkheid.