.png)
De paradox die voor iedereen zichtbaar is
Leervermogen staat consequent bovenaan de lijst van meest waardevolle skills in consulting. Het vormt de basis van alles wat het vak vraagt: snel inwerken in nieuwe sectoren, omgaan met onzekerheid, en technologische ontwikkelingen voor blijven. Vraag een willekeurige partner bij een consultancybureau wat ze zoeken in een nieuwe hire, en leervermogen staat vrijwel zeker in de top.
Dat maakt onze data des te opmerkelijker.
Op basis van assessmentdata uit onze software vergeleken we de profielen van consultant-kandidaten die wel en niet werden aangenomen. De uitkomst: aangenomen consultants scoorden gemiddeld 10% lager op leervermogen dan de kandidaten die werden afgewezen.
Dit is geen statistische ruis. Het is een consistent patroon over meerdere bedrijven en functies heen, en het verdient een nadere blik.
10% lager leervermogen bij aangenomen consultants ten opzichte van niet-aangenomen
Consultant-kandidaten zijn al sterke leerders
Voordat we ingaan op de oorzaak, is het goed om te benoemen dat consultant-kandidaten als groep zeker niet tekortschieten in leervermogen. Vergeleken met de gemiddelde kandidaat in alle sectoren scoren ze 12% hoger op leervermogen. Ook zijn ze 8% nieuwsgieriger dan de baseline.
Consultants kiezen bewust voor een vak dat intellectuele nieuwsgierigheid en continue ontwikkeling beloont. De pool is sterk. De vraag is waarom de snelste leerders binnen die sterke pool toch vaker buiten de boot vallen.
Waar recruiters wél op selecteren
Als we kijken naar wat een positieve aannamebeslissing bij consultants wél voorspelt, springen er twee factoren uit: nauwkeurigheid en stressbestendigheid.
Aangenomen consultants scoren 14% hoger op nauwkeurigheid en 19% hoger op stressbestendigheid dan niet-aangenomen kandidaten. In een vak dat draait om krappe deadlines en beslissingen met grote gevolgen voor klanten, is dat begrijpelijk. Recruiters worden aangetrokken door kandidaten die onder druk presteren zonder fouten te maken.
Culturele fit speelt ook een rol. Aangenomen consultants hechten beduidend meer waarde aan interne competitie en resultaatgerichtheid dan niet-aangenomen kandidaten, respectievelijk 13% en 8% meer. Wie aansluit bij de cultuur van een consultancybureau, maakt meer kans op een aanbieding.
Het dominante aannameprofiel is daarmee opgebouwd rond precisie, composure en culturele aansluiting. Leerpotentieel staat verder naar achteren.
19% meer stressbestendig: de sterkste voorspeller van een aanname als consultant
Waarom dit een gemiste kans is
Nauwkeurigheid en stressbestendigheid zijn echte kwaliteiten. Het probleem is wat er wordt genegeerd wanneer leervermogen niet actief wordt gemeten.
Zoals Frederik Anseel van de UNSW Business School recent stelde, is leervermogen "the skill that trumps all other skills." Voor consultants specifiek maakt het snellere aanpassing aan nieuwe sectoren mogelijk, betere adoptie van nieuwe technologieën, en sterkere communicatie met diverse klanten. Geen randkwaliteiten, maar kernskills voor het vak.
Onze data laat zien dat consultant-kandidaten als groep al sterk zijn in leervermogen. De kandidaten met het meeste groeipotentieel zitten in de pool. De vraag is of het selectieproces zo is ingericht dat ze ook gevonden worden.
Wat je hiermee kunt
De oplossing is niet om minder te screenen op nauwkeurigheid of stressbestendigheid. Het is om leervermogen een bewuste, meetbare plek te geven in de evaluatie, in plaats van het te beschouwen als een vanzelfsprekend bijproduct van een sterk cv of een vlot interview.
Gestructureerde assessments die cognitief vermogen objectief meten maken leerpotentieel zichtbaar voordat de hire plaatsvindt. Dat is precies het soort inzicht dat het verschil maakt tussen een goede hire en een uitstekende.
De consultants die er over vijf jaar het meest toe doen, zijn degenen die zich kunnen inleren in problemen die nu nog niet bestaan. Het is de moeite waard om, voor je ze aanneemt, te weten of ze dat kunnen.