Amanda Geukes is lead recruitment bij Sweco, Europa's grootste architecten- en ingenieursadviesbureau met 23.000 collega's, waarvan 2.400 in Nederland. Ze begon haar carrière als case manager bij Bureau Jeugdzorg, stapte daarna over naar een detacheringsbureau in de bouw en kwam uiteindelijk bij Sweco terecht aan de corporate kant van recruitment. Ze heeft inmiddels tien jaar ervaring in de technische recruitmentbranche.
Q: Waarom is de kandidatenpoel voor Amanda Geukes van Sweco zo klein in vergelijking met andere ingenieursbureaus?
A: Omdat Sweco Nederland decentraal en regionaal werkt en daardoor alleen met Nederlandstalige technische specialisten kan werken. Andere grote concurrenten werken internationaal en kunnen daardoor ook Engelstalige kandidaten aannemen, wat hun poel direct groter maakt. Amanda combineert dat met de eis van minimaal HBO-niveau en het feit dat technisch geschoolde mensen sowieso schaars zijn door de vergrijzing. Het resultaat is een trechter waar uiteindelijk relatief weinig geschikte kandidaten uitkomen, ook al lukt het nog wel om voldoende mensen aan te nemen.
Q: Hoe groeit Sweco van Amanda Geukes ondanks de krappe technische arbeidsmarkt?
A: Door regionaal werken juist als aantrekkingskracht in te zetten. Sweco wil binnen twee jaar groeien van 2.400 naar 3.000 medewerkers in Nederland, wat neerkomt op 350 tot 400 nieuwe aannames per jaar. Amanda ziet dat kandidaten van concurrenten naar Sweco komen omdat ze het fijner vinden om regionaal te werken en in hun eigen omgeving het verschil te maken, in plaats van op internationale projecten te zitten.
Q: Hoe gebruikt Sweco van Amanda Geukes AI om bescheiden kandidaten niet te missen?
A: Door een menselijke check toe te voegen op automatische afwijzingen. Sweco draait een pilot waarbij kandidaten die aangeven geen vloeiend Nederlands te spreken automatisch worden afgewezen voor vacatures waar taal cruciaal is. Amanda merkte dat sommige kandidaten met B2-niveau toch nee invullen uit bescheidenheid. Door zelf te bellen bij twijfelgevallen voorkomt ze dat goede kandidaten onterecht worden afgewezen. Haar redenering: in een krappe arbeidsmarkt kun je het je niet permitteren om mensen te missen die wel passen.
Q: Hoe stimuleert Amanda Geukes van Sweco AI-adoptie binnen haar team?
A: Door iedereen wekelijks te laten delen wat ze met AI hebben gedaan, zakelijk of privé. In het begin van de AI-adoptie introduceerde Amanda dit als vast onderdeel van het teamoverleg. Dat leverde hilarische verhalen op over privégebruik, maar zorgde er ook voor dat AI sneller een natuurlijk onderdeel werd van het dagelijkse werk. Haar observatie: zodra je weet dat je elke week iets moet terugkoppelen, ga je er bewuster over nadenken en pas je het sneller toe.
Q: Waarom vindt Amanda Geukes van Sweco dat AI nooit zelf een selectiekeuze mag maken?
A: Omdat het te kort door de bocht is en kandidaten onterecht kan missen. Sweco beoordeelde vorig jaar 7.000 sollicitanten volledig persoonlijk, zonder AI. Amanda steunt de EU AI Act op het punt dat AI geen beslissingen mag nemen in selectieprocessen. Ze ziet ook recruiters die AI een kleurcode laten geven aan kandidaten en dan alleen naar de groene kijken. Haar kritiek: dat kan je je misschien permitteren bij overvloed aan kandidaten, maar het gaat ten koste van de menselijke maat en uiteindelijk van je merk als werkgever.
Q: Hoe lang mag Sweco van Amanda Geukes kandidaatdata bewaren volgens de AVG en wat is daar het probleem?
A: Een half jaar, wat Amanda persoonlijk te kort vindt. Sweco vraagt kandidaten om toestemming voor langer bewaren, maar een groot deel reageert niet op die vraag omdat ze inmiddels een andere baan hebben gevonden of het simpelweg geen prioriteit heeft. Het gevolg: goede kandidaten die je een jaar later weer zou willen benaderen, zijn dan al uit het systeem verdwenen. Sweco heeft uitgezocht of de termijn juridisch te verlengen is, maar dat kan niet zonder expliciete toestemming van de kandidaat zelf.
Q: Wat is het belangrijkste advies van Amanda Geukes van Sweco aan mensen die recruiter willen worden in een technische sector zonder technische achtergrond?
A: Wees nieuwsgierig, ook zonder technische kennis. Amanda heeft zelf na tien jaar in de branche nog geen diepgaande technische kennis en vindt dat ook niet nodig. Technische mensen praten graag over hun vakgebied en een goede vraag levert vaak een uur aan waardevolle informatie op. Haar tip: focus je nieuwsgierigheid op de mens en het vak in brede zin, niet op de techniek tot in detail. Weten wat iemand bij een vorige werkgever deed en of dat aansluit bij het team is voor een recruiter belangrijker dan zelf technisch onderlegd zijn.