Toptalent onderscheidt zich volgens Tim Marsman van Loyens & Loeff niet meer op cijfers en cv, maar op leervermogen, kritisch denken en het vermogen om een relatie met een cliënt op te bouwen. Kennis reproduceren doet AI inmiddels, dus kijkt het kantoor vooral naar wat iemand doet als de situatie nog onduidelijk is.
Tim Marsman is Head of Talent Acquisition bij Loyens & Loeff. Hij rolde na zijn studie per toeval het recruitmentvak in, begon aan de bureauzijde in een commerciële rol en stapte daarna over naar corporate recruitment bij een grote consultancypartij. Na een uitstapje in de automotive sector kwam hij terug in de zakelijke dienstverlening. In deze eerste aflevering van de serie What Great Looks Like vertelt hij wat de bovenste vijf tot tien procent onderscheidt van de rest, waarom Loyens & Loeff het recruitmentproces vanaf een leeg vel opnieuw opbouwt en welk nieuw profiel het kantoor sinds kort werft.
Q: Hoe kwam Tim Marsman van Loyens & Loeff in het recruitmentvak terecht?
A: Net als veel anderen rolde hij er na zijn studie per toeval in. Hij begon aan de bureauzijde in een commerciële rol en deed dat een aantal jaar met plezier, maar hij merkte dat hij liever onderdeel werd van de organisatie waarvoor hij wierf. Zo stapte hij over naar corporate recruitment bij een grote consultancypartij. Daarna volgde een kort uitstapje als lead recruitment in de automotive sector, voordat hij terugkeerde naar de zakelijke dienstverlening. In al die rollen werkte hij voor organisaties die de bovenste laag van de markt zochten.
Q: Waarom zegt een cv volgens Tim Marsman weinig over toptalent?
A: Omdat iedereen die op dit soort rollen solliciteert er op papier hetzelfde uitziet. Goede studie, goede cijfers, ervaring uit stages. Die kandidaten zitten al in een subtop, want zonder dat pakket kom je er niet eens op. Juist daarbinnen tot de bovenste vijf of tien procent horen is veel lastiger, en dat verschil zie je niet in een cv. Wat Tim in de advocatuur, de consultancy en de automotive terugzag zijn dezelfde persoonlijke eigenschappen. Om die te zien moet je met iemand in gesprek.
Q: Waarom wordt leervermogen belangrijker dan kennis reproduceren?
A: Omdat AI dat reproduceren overneemt, en dat was nu juist waar cijfers goed op voorspelden. Loyens & Loeff heeft een nieuwe AI-strategie opgezet en daarin erkend dat het kantoor niet weet waar het over tien jaar staat, terwijl eerdere strategieën daar wel van uitgingen. Wat dan overblijft is learning agility, oftewel hoe snel iemand zich nieuwe dingen eigen maakt. Durven experimenteren en fouten durven maken horen daarbij. Tim kijkt bij talent daarom liever naar aanpassingsvermogen dan naar wat iemand vandaag al weet.
Q: Welke vaardigheden neemt AI volgens Tim Marsman niet over?
A: Het opbouwen van een relatie met een cliënt en het samenwerken over disciplines heen. Cliënten komen zelden met één juridisch of fiscaal vraagstuk, zegt hij, maar met een set aan vragen, en ze willen één partij die het hele plaatje oppakt. Dat vraagt dat iemand verder kijkt dan zijn eigen expertise en de rest van de organisatie erbij haalt. Hij zag dat ook in zijn rollen buiten de advocatuur al gebeuren. Die interpersoonlijke kant haal je niet uit een cv.
Q: Waarom worden kritisch denken en zelfreflectie belangrijker door AI?
A: Omdat je de uitkomst van een taalmodel niet klakkeloos kunt overnemen. Tim noemt twee kanten van reflectie. De eerste is naar jezelf kijken en nagaan of je iets een volgende keer anders zou doen. De tweede is de inhoud toetsen, dus controleren of iets klopt en of de bronnen deugen. In de professionele dienstverlening zijn volgens hem meerdere keren complete rapporten gepresenteerd die op niets gebaseerd bleken. Slecht werk herkende je vroeger aan slecht schrijfwerk, en dat signaal is nu weg.
Q: Welke rol speelt ondernemerschap in het profiel van toptalent?
A: Een grotere dan vroeger. Loyens & Loeff kijkt of iemand zich staande houdt in een situatie die nog niet uitgekristalliseerd is. Dus niet blijven hangen bij de constatering dat iets onduidelijk is, maar zelf een richting kiezen, die verkennen en er iets mee opzetten. Kansen spotten, noemt Tim het. De klassieke route liep van nauwkeurig uitvoeren, via projecten en stakeholders managen, naar commercieel bewegen. Doordat AI het uitvoerende deel kleiner maakt, komen die latere lagen eerder in beeld.
Q: Wat betekent AI voor het werk van junioren bij Loyens & Loeff?
A: Dat hun werk verschuift, niet dat ze verdwijnen. Waar je vroeger urenlang due diligence-rapporten met elkaar moest vergelijken, doet AI dat veel efficiënter. Dat betekent niet per definitie minder junioren, wel dat de junioren die er zijn zich op andere dingen richten. Cliëntrelaties en het opbouwen van een duurzame connectie komen daardoor eerder in een loopbaan aan bod. Of de piramide op termijn kleiner wordt, durft Tim niet te zeggen. Er wordt over gesproken, maar niemand weet waar het kantoor over vijf tot tien jaar staat.
Q: Wat is de AI Summer School van Loyens & Loeff?
A: Een programma waarmee het kantoor kennis over AI deelt met studenten. De aanleiding waren signalen die campus recruiters ophaalden. Studenten vroegen hoe het kantoor met AI omgaat, wat AI voor de sector betekent en of ze straks nog een baan hebben. Waar universiteiten volgens Tim soms terughoudend zijn in het gebruik van AI, zet Loyens & Loeff juist in op AI-vaardigheden. In een paneldiscussie zei managing partner Harmen dat hij studenten wil die willen experimenteren en niet bang zijn om fouten te maken.
Q: Welke klassieke eigenschappen blijven belangrijk in de advocatuur?
A: Gedrevenheid vooral. Loyens & Loeff zit in het topsegment van de markt en dat vraagt volgens Tim dat je bijna een vakidioot bent. Hij ontkent niet dat er geen negen-tot-vijfcultuur is, maar spreekt liever over work life integratie. Even sporten onder werktijd als het rustig is, en beschikbaar zijn zodra een cliënt belt. De eerste jaren zijn daarin bepalend, want je komt ook niet op een WK zonder te trainen. Mensen blijven volgens hem niet voor de barista koffie, maar voor de ruimte om zich te ontwikkelen.
Q: Hoe ziet het huidige selectieproces van Loyens & Loeff eruit?
A: Het begint vroeg en het is nu nog vrij traditioneel. Het kantoor legt al in een vroeg stadium van de studie contact via bedrijvendagen en kantoorbezoeken, en veel studenten lopen twee maanden stage bij een praktijkgroep. Sommigen blijven daarna als werkstudent één tot drie dagen per week. Bij de sollicitatie kijkt het kantoor naar studieachtergrond, stages, stagebeoordelingen en cijfers, gevolgd door een klassiek assessment dat vooral een intelligentietest is. Ongeveer 65 tot 75 procent van de aangenomen mensen liep eerder stage of was werkstudent bij Loyens & Loeff.
Q: Hoe bouwt Loyens & Loeff het selectieproces opnieuw op?
A: Vanaf een leeg vel, samen met talent, L&D en innovatie. Het uitgangspunt is niet het bestaande proces tweaken maar een greenfield situatie. De grootste verandering zit aan de poort. Die trechter gaat zo breed mogelijk open, omdat het kantoor denkt onbewust talent te missen door streng te filteren op cijfers en stage-ervaring. Iemand die dertig uur per week werkte om zijn studie te betalen en daardoor een 6,5 haalde, laat volgens Tim misschien juist gedrevenheid zien. Daarna volgen een praktijkcasus en een assessment op competenties.
Q: Wat is een technologist bij Loyens & Loeff?
A: Een nieuw profiel tussen de inhoud en de techniek in. Het is niet de inhoudelijke advocaat of fiscalist en ook niet de hardcore IT'er of data- en AI-specialist, maar iemand die binnen een praktijkgroep of expertisegroep de kansen die collega's zien vertaalt naar oplossingen die werken. Dit type mensen loopt al rond in de organisatie, alleen wierf het kantoor er tot nu toe niet gericht op. Je moet ze ook anders beoordelen, want een juridische casus haalt zo iemand zeker niet.
