Een assessment is een gestandaardiseerde test die organisaties gebruiken om te meten of een kandidaat geschikt is voor een functie. Assessments meten cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid, cultuurfit of vakspecifieke kennis. Ze worden ingezet om selectiebeslissingen objectiever te maken en minder afhankelijk van buikgevoel. Organisaties die gevalideerde assessments gebruiken maken aantoonbaar betere aannamebeslissingen dan organisaties die alleen op gesprekken vertrouwen.
Een sollicitatiegesprek vertelt je hoe goed iemand kan solliciteren. Een assessment vertelt je hoe goed iemand zal presteren. Onderzoek laat consistent zien dat ongestructureerde gesprekken een lage voorspellende waarde hebben voor werkprestaties. Cognitieve capaciteitentesten en gevalideerde persoonlijkheidsassessments hebben een significant hogere voorspellende waarde.
Organisaties die assessments inzetten zien hogere kwaliteit van hire, lager vroeg verloop en meer diverse teams. Dentons zag een stijging van 13,5% in kwaliteit van hire na het implementeren van Selection Lab assessments. Otto Workforce behaalde 21% lager verloop in de eerste zes maanden.
Er zijn zeven hoofdcategorieën van recruitment assessments. Elke categorie meet iets anders en heeft een andere voorspellende waarde afhankelijk van de functie.
Cognitieve capaciteitentesten meten intellectueel vermogen zoals numeriek redeneren, verbaal redeneren en abstract of logisch denken. Dit zijn de sterkste voorspellers van werkprestaties voor vrijwel alle functietypen. Selection Lab biedt cognitieve capaciteitentesten van meerdere gevalideerde aanbieders vanuit één platform.
Persoonlijkheidsassessments meten hoe iemand zich gedraagt, communiceert en gemotiveerd wordt. Het meest gebruikte raamwerk is de Big Five, dat openheid, zorgvuldigheid, extraversie, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit meet. Selection Lab biedt de Big Five aan als losstaand assessment en als onderdeel van gecombineerde selectieflows.
Cultuurfit assessments meten of de waarden en werkstijl van een kandidaat overeenkomen met die van de organisatie. De Culture Test van Selection Lab brengt kandidaatvoorkeuren in kaart en vergelijkt die met het daadwerkelijke cultuurprofiel van jouw organisatie.
Een Situational Judgement Test presenteert kandidaten realistische werkscenario's en vraagt hen te kiezen hoe ze zouden reageren. Dit meet oordeelsvermogen, besluitvorming en functiegerelevant gedrag. Selection Lab biedt maatwerk-SJTs gebouwd op echte scenario's uit jouw organisatie.
Swipeable is het eigen assessmentformat van Selection Lab. Kandidaten swipen door stellingen of afbeeldingen en geven aan of ze het er mee eens of oneens zijn. Het format is snel, boeiend en werkt goed op mobiel. Completion rates zijn significant hoger dan bij traditionele vragenlijstformaten.
Game-based assessments meten cognitieve en gedragskenmerken via interactieve taken die aanvoelen als games. Kandidaten voltooien uitdagingen die concentratie, beslissnelheid, risicotolerantie of patroonherkenning meten. Selection Lab biedt game-based assessments van meerdere aanbieders.
Skill tests meten specifieke functiegerelevante kennis of technische vaardigheden zoals taalvaardigheid, Excel-skills, programmeervaardigheden of typsnelheid. Selection Lab heeft de grootste bibliotheek aan skill tests beschikbaar in Nederland en België.
De juiste assessment hangt niet alleen af van de functie maar ook van de sector. Hier is een praktisch overzicht van wat het beste werkt per branche.
Voor functies met groot volume in retail en logistiek tellen snelheid en completion rate het meest. Swipeable assessments en korte cognitieve screeningtesten werken goed omdat ze 5 tot 15 minuten duren en hoge completion rates hebben op mobiel. Het combineren met AI-gestuurde screening via WhatsApp geeft een compleet eerste-ronde filter zonder recruiter tussenkomst.
Zorgfuncties vragen assessments die stressbestendigheid, empathie en situationeel oordeelsvermogen onder druk meten. Situational Judgement Tests gebouwd op realistische zorgscenario's zijn bijzonder effectief. Cultuurfit assessments voegen ook waarde toe omdat afstemming met teamwaarden een sterke voorspeller is van retentie in de zorg.
Voor management-, consultancy- en zakelijke dienstverlening functies geeft een combinatie van cognitieve capaciteit en persoonlijkheid de sterkste voorspelling van prestaties. De Big Five persoonlijkheidsassessment gecombineerd met een numerieke en verbale redeneertest is de meest gebruikte opzet. Een Situational Judgement Test verhoogt de voorspellende validiteit verder.
Voor technische functies zijn skill tests die daadwerkelijke programmeervaardigheden, data-analyse of technische kennis meten het meest relevant. De skill test bibliotheek van Selection Lab omvat honderden technische disciplines. Het combineren van een skill test met een cognitieve capaciteitentest geeft een compleet beeld van zowel het huidige niveau als het leerpotentieel.
Overheidsfuncties vragen doorgaans om assessments die COTAN-beoordeeld zijn en voldoen aan strenge wettelijke vereisten rondom eerlijkheid en transparantie. Selection Lab gebruikt alleen assessments die aan COTAN-normen voldoen.
Niet alle assessments zijn gelijk. Een wetenschappelijk valide assessment voldoet aan drie criteria.
Voorspellende validiteit betekent dat de test daadwerkelijk werkprestaties voorspelt. Dit is het belangrijkste criterium. Vraag elke aanbieder om hun validatieonderzoek voordat je een keuze maakt.
Betrouwbaarheid betekent dat de test consistent meet. Een kandidaat die dezelfde test twee keer maakt onder vergelijkbare omstandigheden zou een vergelijkbaar resultaat moeten krijgen.
Eerlijkheid betekent dat de test specifieke groepen kandidaten niet systematisch benadeelt. In Nederland zijn assessments bij voorkeur COTAN-beoordeeld door het NIP. Selection Lab gebruikt alleen assessments die aan deze standaarden voldoen.
Veel organisaties voeren pas na twee of drie gesprekken een assessment in. Tegen die tijd heeft de recruiter al een mening gevormd en wordt het assessment gebruikt om te bevestigen in plaats van te informeren. Assessments werken het beste wanneer ze vroeg worden ingezet, na een eerste screening, voor het eerste gesprek.
Een bekende assessment is niet per se een valide assessment. Vraag altijd naar de voorspellende validiteitscoëfficiënt voor jouw specifieke functietype. Een assessment met een validiteit van 0,3 is zinvol beter dan een met een validiteit van 0,1, ook al heeft die laatste een mooier interface.
Een magazijnmedewerker en een financieel controller vragen om heel andere assessments. Hetzelfde instrument voor alle functies gebruiken verlaagt de voorspellende validiteit en verhoogt kandidaat drop-off. Selection Lab helpt organisaties functiespecifieke assessmentflows te bouwen die aansluiten bij de werkelijke vereisten van elke positie.
Kandidaten die een assessment maken en nooit iets horen over de uitslag hebben een slechte ervaring. Het delen van een samenvatting van de resultaten, ook bij afwijzing, verbetert employer brand en vergroot de kans dat kandidaten opnieuw solliciteren of de organisatie aanbevelen aan anderen.
Als 40 procent van de kandidaten afhaakt voor het afronden van een assessment, is het te lang, te moeilijk of slecht gecommuniceerd. Een completion rate onder de 60 procent is een signaal om de flow opnieuw te ontwerpen. De Swipeable assessments en game-based formats van Selection Lab zijn specifiek ontworpen om completion rate te maximaliseren zonder validiteit op te offeren.
Een recruitment assessment wordt typisch ingezet op een specifiek moment in het selectieproces, doorgaans na een eerste screening via cv of conversational AI via WhatsApp, aangedreven door recruitment AI.
De kandidaat ontvangt een uitnodiging via e-mail of direct binnen de WhatsApp-screeningflow. Ze voltooien het assessment online op een moment dat hen uitkomt, doorgaans binnen 24 tot 48 uur. De resultaten worden automatisch verwerkt en gepresenteerd als een gestructureerd rapport.
Selection Lab integreert direct met alle grote ATS-systemen, zodat assessmentresultaten automatisch verschijnen in het kandidaatprofiel zonder handmatige gegevensinvoer.
| Recruitment assessment | Sollicitatiegesprek | |
|---|---|---|
| Voorspelt werkprestaties | Hoog voor gevalideerde testen | Laag voor ongestructureerde gesprekken |
| Vermindert onbewuste vooroordelen | Ja | Nee |
| Schaalbaar naar groot volume | Ja | Nee |
| Kandidaatervaring | Modern en boeiend | Kan subjectief aanvoelen |
| Tijd per kandidaat | 20 tot 60 minuten online | 30 tot 60 minuten per recruiter |
| Gestructureerde output | Gestandaardiseerd rapport | Varieert per interviewer |
De meest effectieve selectieprocessen combineren beide. Assessments filteren en rangschikken kandidaten objectief. Gesprekken richten zich vervolgens op de kandidaten die het hoogst scoorden, waardoor het gesprek gerichter is en de aannamebeslissing zekerder wordt.
Dit hangt af van het type en de diepgang. Swipeable en korte cognitieve screeningassessments duren 5 tot 15 minuten. Standaard persoonlijkheids- en cognitieve assessments duren 20 tot 40 minuten. Volledige assessmentbatterijen duren 45 tot 90 minuten. Selection Lab laat organisaties hun eigen assessmentflow samenstellen zodat de totale duur past bij de functie en fase in het proces.
Assessments omvatten de verwerking van persoonsgegevens. Onder de AVG vereist dit een wettelijke grondslag, doorgaans gerechtvaardigd belang. Kandidaten moeten worden geïnformeerd over wat er wordt gemeten, hoe de resultaten worden gebruikt en hoe lang de data wordt bewaard.
Gebruik altijd assessmentaanbieders die data opslaan binnen de EU, een verwerkersovereenkomst aanbieden en kandidaten het recht geven op inzage en verwijdering. Selection Lab heeft een volledig Trust Center met alle AVG- en EU AI Act-nalevingsdocumentatie.
| +13,5% kwaliteit van hire Dentons | 21% lager vroeg verloop Otto Workforce | 89% completion rate DPD | 500+ organisaties wereldwijd Selection Lab |
Meer dan 500 organisaties in Nederland, België en internationaal gebruiken Selection Lab om hun selectieproces sneller, eerlijker en voorspelbaarder te maken. Alle assessments zijn wetenschappelijk gevalideerd, AVG-proof en geïntegreerd met je ATS vanaf dag één. Benieuwd hoe het voor jouw organisatie werkt? Demo aanvragen.
Een assessment is een gestandaardiseerde test die organisaties gebruiken om te meten of een kandidaat geschikt is voor een functie. Assessments meten cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid, cultuurfit of vakspecifieke kennis. Ze worden ingezet om selectiebeslissingen objectiever te maken en minder afhankelijk van buikgevoel.
Een skill test meet specifieke functiegerelevante kennis of technische vaardigheden zoals taalvaardigheid, Excel-skills of typsnelheid. Een assessment is een breder begrip dat cognitieve capaciteitentesten, persoonlijkheidsassessments, cultuurfit testen, Situational Judgement Tests en game-based formats omvat. Skill tests zijn een deelcategorie van assessments. Selection Lab biedt beide vanuit één platform.
Begin door te bepalen wat je wilt voorspellen. Voor functies waarbij denktempo en nauwkeurigheid belangrijk zijn, zijn cognitieve capaciteitentesten de sterkste voorspeller. Voor functies waarbij teamfit en communicatiestijl belangrijk zijn, voegen persoonlijkheids- en cultuurfit assessments de meeste waarde toe. Voor functies met specifieke technische vereisten zijn skill tests essentieel. Selection Lab helpt organisaties functiespecifieke assessmentflows te ontwerpen.
De belangrijkste soorten zijn cognitieve capaciteitentesten, persoonlijkheidsassessments, cultuurfit assessments, Situational Judgement Tests, Swipeable assessments, game-based assessments en skill tests. Elke soort meet iets anders. Selection Lab biedt alle soorten vanuit één platform.
Assessments evalueren alle kandidaten op dezelfde gestandaardiseerde criteria. Dit verwijdert de invloed van factoren zoals uiterlijk, accent of hoe vergelijkbaar een kandidaat is met de interviewer. Selection Lab gebruikt alleen assessments die zijn getest op adverse impact.
Swipeable is het eigen assessmentformat van Selection Lab. Kandidaten swipen door stellingen of afbeeldingen en geven aan of ze het er mee eens of oneens zijn. Het format is snel, boeiend en werkt goed op mobiel. Completion rates zijn significant hoger dan bij traditionele vragenlijstformaten.
Een Situational Judgement Test presenteert kandidaten realistische werkscenario's en vraagt hen te kiezen hoe ze zouden reageren. Dit meet oordeelsvermogen, besluitvorming en functiegerelevant gedrag. Selection Lab biedt maatwerk-SJTs gebouwd op echte scenario's uit jouw organisatie.
Cognitieve capaciteitentesten zijn de sterkste voorspellers van werkprestaties voor vrijwel alle functietypen, met een voorspellende validiteit van circa 0,5 op een schaal van 0 tot 1. Ongestructureerde gesprekken hebben een voorspellende validiteit van circa 0,2. Het combineren van assessments met gestructureerde gesprekken geeft de sterkste voorspelling.
Voor cognitieve capaciteitentesten kan oefenen met testformats de score licht verbeteren. Gevalideerde assessments zijn echter ontworpen om onderliggend vermogen te meten in plaats van testvaardigheid. Voor persoonlijkheidsassessments en Situational Judgement Tests heeft coaching zeer beperkt effect. Selection Lab gebruikt een combinatie van assessmenttypen om de invloed van coaching te verminderen.
Ja, mits correct ingezet. Kandidaten moeten worden geïnformeerd over wat er wordt gemeten en hoe de resultaten worden gebruikt. Data moet worden opgeslagen binnen de EU. Een verwerkersovereenkomst moet aanwezig zijn. Selection Lab heeft een volledig Trust Center met alle compliance-documentatie.
Selection Lab integreert met alle grote ATS-systemen in Nederland en België, waaronder Recruitee, Teamtailor, SmartRecruiters, AFAS, Bullhorn, Ashby, Jobylon, iCIMS en OTYS. Assessmentresultaten verschijnen automatisch in het kandidaatprofiel zonder handmatige gegevensinvoer.
Dit hangt af van de functie en fase in het proces. Voor eerste-ronde screening van functies met groot volume is één kort assessment van 10 tot 20 minuten doorgaans voldoende. Voor management- of specialistenfuncties geeft een combinatie van cognitieve capaciteit, persoonlijkheid en een Situational Judgement Test het meest complete beeld.
.jpeg)
Een assessment is een gestandaardiseerde test die organisaties gebruiken om te meten of een kandidaat geschikt is voor een functie. Assessments meten cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid, cultuurfit of vakspecifieke kennis. Ze worden ingezet om selectiebeslissingen objectiever te maken en minder afhankelijk van buikgevoel. Organisaties die gevalideerde assessments gebruiken maken aantoonbaar betere aannamebeslissingen dan organisaties die alleen op gesprekken vertrouwen.
Een sollicitatiegesprek vertelt je hoe goed iemand kan solliciteren. Een assessment vertelt je hoe goed iemand zal presteren. Onderzoek laat consistent zien dat ongestructureerde gesprekken een lage voorspellende waarde hebben voor werkprestaties. Cognitieve capaciteitentesten en gevalideerde persoonlijkheidsassessments hebben een significant hogere voorspellende waarde.
Organisaties die assessments inzetten zien hogere kwaliteit van hire, lager vroeg verloop en meer diverse teams. Dentons zag een stijging van 13,5% in kwaliteit van hire na het implementeren van Selection Lab assessments. Otto Workforce behaalde 21% lager verloop in de eerste zes maanden.
Er zijn zeven hoofdcategorieën van recruitment assessments. Elke categorie meet iets anders en heeft een andere voorspellende waarde afhankelijk van de functie.
Cognitieve capaciteitentesten meten intellectueel vermogen zoals numeriek redeneren, verbaal redeneren en abstract of logisch denken. Dit zijn de sterkste voorspellers van werkprestaties voor vrijwel alle functietypen. Selection Lab biedt cognitieve capaciteitentesten van meerdere gevalideerde aanbieders vanuit één platform.
Persoonlijkheidsassessments meten hoe iemand zich gedraagt, communiceert en gemotiveerd wordt. Het meest gebruikte raamwerk is de Big Five, dat openheid, zorgvuldigheid, extraversie, vriendelijkheid en emotionele stabiliteit meet. Selection Lab biedt de Big Five aan als losstaand assessment en als onderdeel van gecombineerde selectieflows.
Cultuurfit assessments meten of de waarden en werkstijl van een kandidaat overeenkomen met die van de organisatie. De Culture Test van Selection Lab brengt kandidaatvoorkeuren in kaart en vergelijkt die met het daadwerkelijke cultuurprofiel van jouw organisatie.
Een Situational Judgement Test presenteert kandidaten realistische werkscenario's en vraagt hen te kiezen hoe ze zouden reageren. Dit meet oordeelsvermogen, besluitvorming en functiegerelevant gedrag. Selection Lab biedt maatwerk-SJTs gebouwd op echte scenario's uit jouw organisatie.
Swipeable is het eigen assessmentformat van Selection Lab. Kandidaten swipen door stellingen of afbeeldingen en geven aan of ze het er mee eens of oneens zijn. Het format is snel, boeiend en werkt goed op mobiel. Completion rates zijn significant hoger dan bij traditionele vragenlijstformaten.
Game-based assessments meten cognitieve en gedragskenmerken via interactieve taken die aanvoelen als games. Kandidaten voltooien uitdagingen die concentratie, beslissnelheid, risicotolerantie of patroonherkenning meten. Selection Lab biedt game-based assessments van meerdere aanbieders.
Skill tests meten specifieke functiegerelevante kennis of technische vaardigheden zoals taalvaardigheid, Excel-skills, programmeervaardigheden of typsnelheid. Selection Lab heeft de grootste bibliotheek aan skill tests beschikbaar in Nederland en België.
De juiste assessment hangt niet alleen af van de functie maar ook van de sector. Hier is een praktisch overzicht van wat het beste werkt per branche.
Voor functies met groot volume in retail en logistiek tellen snelheid en completion rate het meest. Swipeable assessments en korte cognitieve screeningtesten werken goed omdat ze 5 tot 15 minuten duren en hoge completion rates hebben op mobiel. Het combineren met AI-gestuurde screening via WhatsApp geeft een compleet eerste-ronde filter zonder recruiter tussenkomst.
Zorgfuncties vragen assessments die stressbestendigheid, empathie en situationeel oordeelsvermogen onder druk meten. Situational Judgement Tests gebouwd op realistische zorgscenario's zijn bijzonder effectief. Cultuurfit assessments voegen ook waarde toe omdat afstemming met teamwaarden een sterke voorspeller is van retentie in de zorg.
Voor management-, consultancy- en zakelijke dienstverlening functies geeft een combinatie van cognitieve capaciteit en persoonlijkheid de sterkste voorspelling van prestaties. De Big Five persoonlijkheidsassessment gecombineerd met een numerieke en verbale redeneertest is de meest gebruikte opzet. Een Situational Judgement Test verhoogt de voorspellende validiteit verder.
Voor technische functies zijn skill tests die daadwerkelijke programmeervaardigheden, data-analyse of technische kennis meten het meest relevant. De skill test bibliotheek van Selection Lab omvat honderden technische disciplines. Het combineren van een skill test met een cognitieve capaciteitentest geeft een compleet beeld van zowel het huidige niveau als het leerpotentieel.
Overheidsfuncties vragen doorgaans om assessments die COTAN-beoordeeld zijn en voldoen aan strenge wettelijke vereisten rondom eerlijkheid en transparantie. Selection Lab gebruikt alleen assessments die aan COTAN-normen voldoen.
Niet alle assessments zijn gelijk. Een wetenschappelijk valide assessment voldoet aan drie criteria.
Voorspellende validiteit betekent dat de test daadwerkelijk werkprestaties voorspelt. Dit is het belangrijkste criterium. Vraag elke aanbieder om hun validatieonderzoek voordat je een keuze maakt.
Betrouwbaarheid betekent dat de test consistent meet. Een kandidaat die dezelfde test twee keer maakt onder vergelijkbare omstandigheden zou een vergelijkbaar resultaat moeten krijgen.
Eerlijkheid betekent dat de test specifieke groepen kandidaten niet systematisch benadeelt. In Nederland zijn assessments bij voorkeur COTAN-beoordeeld door het NIP. Selection Lab gebruikt alleen assessments die aan deze standaarden voldoen.
Veel organisaties voeren pas na twee of drie gesprekken een assessment in. Tegen die tijd heeft de recruiter al een mening gevormd en wordt het assessment gebruikt om te bevestigen in plaats van te informeren. Assessments werken het beste wanneer ze vroeg worden ingezet, na een eerste screening, voor het eerste gesprek.
Een bekende assessment is niet per se een valide assessment. Vraag altijd naar de voorspellende validiteitscoëfficiënt voor jouw specifieke functietype. Een assessment met een validiteit van 0,3 is zinvol beter dan een met een validiteit van 0,1, ook al heeft die laatste een mooier interface.
Een magazijnmedewerker en een financieel controller vragen om heel andere assessments. Hetzelfde instrument voor alle functies gebruiken verlaagt de voorspellende validiteit en verhoogt kandidaat drop-off. Selection Lab helpt organisaties functiespecifieke assessmentflows te bouwen die aansluiten bij de werkelijke vereisten van elke positie.
Kandidaten die een assessment maken en nooit iets horen over de uitslag hebben een slechte ervaring. Het delen van een samenvatting van de resultaten, ook bij afwijzing, verbetert employer brand en vergroot de kans dat kandidaten opnieuw solliciteren of de organisatie aanbevelen aan anderen.
Als 40 procent van de kandidaten afhaakt voor het afronden van een assessment, is het te lang, te moeilijk of slecht gecommuniceerd. Een completion rate onder de 60 procent is een signaal om de flow opnieuw te ontwerpen. De Swipeable assessments en game-based formats van Selection Lab zijn specifiek ontworpen om completion rate te maximaliseren zonder validiteit op te offeren.
Een recruitment assessment wordt typisch ingezet op een specifiek moment in het selectieproces, doorgaans na een eerste screening via cv of conversational AI via WhatsApp, aangedreven door recruitment AI.
De kandidaat ontvangt een uitnodiging via e-mail of direct binnen de WhatsApp-screeningflow. Ze voltooien het assessment online op een moment dat hen uitkomt, doorgaans binnen 24 tot 48 uur. De resultaten worden automatisch verwerkt en gepresenteerd als een gestructureerd rapport.
Selection Lab integreert direct met alle grote ATS-systemen, zodat assessmentresultaten automatisch verschijnen in het kandidaatprofiel zonder handmatige gegevensinvoer.
| Recruitment assessment | Sollicitatiegesprek | |
|---|---|---|
| Voorspelt werkprestaties | Hoog voor gevalideerde testen | Laag voor ongestructureerde gesprekken |
| Vermindert onbewuste vooroordelen | Ja | Nee |
| Schaalbaar naar groot volume | Ja | Nee |
| Kandidaatervaring | Modern en boeiend | Kan subjectief aanvoelen |
| Tijd per kandidaat | 20 tot 60 minuten online | 30 tot 60 minuten per recruiter |
| Gestructureerde output | Gestandaardiseerd rapport | Varieert per interviewer |
De meest effectieve selectieprocessen combineren beide. Assessments filteren en rangschikken kandidaten objectief. Gesprekken richten zich vervolgens op de kandidaten die het hoogst scoorden, waardoor het gesprek gerichter is en de aannamebeslissing zekerder wordt.
Dit hangt af van het type en de diepgang. Swipeable en korte cognitieve screeningassessments duren 5 tot 15 minuten. Standaard persoonlijkheids- en cognitieve assessments duren 20 tot 40 minuten. Volledige assessmentbatterijen duren 45 tot 90 minuten. Selection Lab laat organisaties hun eigen assessmentflow samenstellen zodat de totale duur past bij de functie en fase in het proces.
Assessments omvatten de verwerking van persoonsgegevens. Onder de AVG vereist dit een wettelijke grondslag, doorgaans gerechtvaardigd belang. Kandidaten moeten worden geïnformeerd over wat er wordt gemeten, hoe de resultaten worden gebruikt en hoe lang de data wordt bewaard.
Gebruik altijd assessmentaanbieders die data opslaan binnen de EU, een verwerkersovereenkomst aanbieden en kandidaten het recht geven op inzage en verwijdering. Selection Lab heeft een volledig Trust Center met alle AVG- en EU AI Act-nalevingsdocumentatie.
| +13,5% kwaliteit van hire Dentons | 21% lager vroeg verloop Otto Workforce | 89% completion rate DPD | 500+ organisaties wereldwijd Selection Lab |
Meer dan 500 organisaties in Nederland, België en internationaal gebruiken Selection Lab om hun selectieproces sneller, eerlijker en voorspelbaarder te maken. Alle assessments zijn wetenschappelijk gevalideerd, AVG-proof en geïntegreerd met je ATS vanaf dag één. Benieuwd hoe het voor jouw organisatie werkt? Demo aanvragen.
Een assessment is een gestandaardiseerde test die organisaties gebruiken om te meten of een kandidaat geschikt is voor een functie. Assessments meten cognitieve vaardigheden, persoonlijkheid, cultuurfit of vakspecifieke kennis. Ze worden ingezet om selectiebeslissingen objectiever te maken en minder afhankelijk van buikgevoel.
Een skill test meet specifieke functiegerelevante kennis of technische vaardigheden zoals taalvaardigheid, Excel-skills of typsnelheid. Een assessment is een breder begrip dat cognitieve capaciteitentesten, persoonlijkheidsassessments, cultuurfit testen, Situational Judgement Tests en game-based formats omvat. Skill tests zijn een deelcategorie van assessments. Selection Lab biedt beide vanuit één platform.
Begin door te bepalen wat je wilt voorspellen. Voor functies waarbij denktempo en nauwkeurigheid belangrijk zijn, zijn cognitieve capaciteitentesten de sterkste voorspeller. Voor functies waarbij teamfit en communicatiestijl belangrijk zijn, voegen persoonlijkheids- en cultuurfit assessments de meeste waarde toe. Voor functies met specifieke technische vereisten zijn skill tests essentieel. Selection Lab helpt organisaties functiespecifieke assessmentflows te ontwerpen.
De belangrijkste soorten zijn cognitieve capaciteitentesten, persoonlijkheidsassessments, cultuurfit assessments, Situational Judgement Tests, Swipeable assessments, game-based assessments en skill tests. Elke soort meet iets anders. Selection Lab biedt alle soorten vanuit één platform.
Assessments evalueren alle kandidaten op dezelfde gestandaardiseerde criteria. Dit verwijdert de invloed van factoren zoals uiterlijk, accent of hoe vergelijkbaar een kandidaat is met de interviewer. Selection Lab gebruikt alleen assessments die zijn getest op adverse impact.
Swipeable is het eigen assessmentformat van Selection Lab. Kandidaten swipen door stellingen of afbeeldingen en geven aan of ze het er mee eens of oneens zijn. Het format is snel, boeiend en werkt goed op mobiel. Completion rates zijn significant hoger dan bij traditionele vragenlijstformaten.
Een Situational Judgement Test presenteert kandidaten realistische werkscenario's en vraagt hen te kiezen hoe ze zouden reageren. Dit meet oordeelsvermogen, besluitvorming en functiegerelevant gedrag. Selection Lab biedt maatwerk-SJTs gebouwd op echte scenario's uit jouw organisatie.
Cognitieve capaciteitentesten zijn de sterkste voorspellers van werkprestaties voor vrijwel alle functietypen, met een voorspellende validiteit van circa 0,5 op een schaal van 0 tot 1. Ongestructureerde gesprekken hebben een voorspellende validiteit van circa 0,2. Het combineren van assessments met gestructureerde gesprekken geeft de sterkste voorspelling.
Voor cognitieve capaciteitentesten kan oefenen met testformats de score licht verbeteren. Gevalideerde assessments zijn echter ontworpen om onderliggend vermogen te meten in plaats van testvaardigheid. Voor persoonlijkheidsassessments en Situational Judgement Tests heeft coaching zeer beperkt effect. Selection Lab gebruikt een combinatie van assessmenttypen om de invloed van coaching te verminderen.
Ja, mits correct ingezet. Kandidaten moeten worden geïnformeerd over wat er wordt gemeten en hoe de resultaten worden gebruikt. Data moet worden opgeslagen binnen de EU. Een verwerkersovereenkomst moet aanwezig zijn. Selection Lab heeft een volledig Trust Center met alle compliance-documentatie.
Selection Lab integreert met alle grote ATS-systemen in Nederland en België, waaronder Recruitee, Teamtailor, SmartRecruiters, AFAS, Bullhorn, Ashby, Jobylon, iCIMS en OTYS. Assessmentresultaten verschijnen automatisch in het kandidaatprofiel zonder handmatige gegevensinvoer.
Dit hangt af van de functie en fase in het proces. Voor eerste-ronde screening van functies met groot volume is één kort assessment van 10 tot 20 minuten doorgaans voldoende. Voor management- of specialistenfuncties geeft een combinatie van cognitieve capaciteit, persoonlijkheid en een Situational Judgement Test het meest complete beeld.
