Je voorkomt ghosting van sollicitanten door elke stap in je proces een automatisch sluitstuk te geven. Koppel de afwijzing aan de statuswijziging in je ATS, zet een concrete termijn in je ontvangstbevestiging en stuur een tussenbericht zodra je die termijn niet haalt. Onderzoek van Selection Lab onder ruim 1.000 sollicitanten laat zien dat 64,6% ooit is geghost.
In het kort
Ghosting van sollicitanten is het volledig uitblijven van een reactie na een sollicitatie, dus ook geen afwijzing. Het gaat niet om een late reactie of een korte standaardmail maar om stilte waarin de kandidaat zelf moet concluderen dat het niet doorgaat.
In de praktijk gebeurt dat zelden direct na het versturen van een sollicitatie. Het gebeurt halverwege, nadat iemand al een gesprek heeft gehad of een assessment heeft afgerond en daarna nooit meer iets terugkrijgt. Juist op dat moment heeft de kandidaat tijd geïnvesteerd, en dat maakt het uitblijven van een reactie zwaarder wegen dan een snelle afwijzing ooit zou doen.
De term wordt in recruitment vaak in de omgekeerde richting gebruikt, voor kandidaten die niet komen opdagen of niet meer reageren. Uit ons onderzoek onder sollicitanten blijkt dat werkgevers het minstens zo vaak doen als kandidaten.
Selection Lab legde in juli 2026 twee vragen voor aan sollicitanten die midden in een echt sollicitatieproces zaten bij 120 verschillende werkgevers. Van de ruim 1.000 kandidaten die reageerden is 64,6% ooit geghost, en 34,0% zelfs meerdere keren. Van de geghoste kandidaten deed 55,3% daarna iets wat de werkgever direct raakt, en slechts 4,2% deelde de ervaring online.
Die laatste twee cijfers naast elkaar verklaren waarom ghosting voor de meeste organisaties onzichtbaar blijft. Het gesprek waarin een kandidaat vertelt dat hij nooit meer iets heeft gehoord vindt plaats aan een keukentafel of in een groepschat, niet op een reviewsite. Er is dus geen dashboard waarop je dit ziet ontstaan en geen recensie die je kunt beantwoorden.
De volledige uitsplitsing naar leeftijd, geslacht en het aantal keer dat iemand is geghost staat in het onderliggende onderzoek, Meer dan de helft van de geghoste sollicitanten straft de werkgever af.
Vrijwel geen recruiter besluit op een maandagochtend om een kandidaat te negeren. Ghosting ontstaat op de plekken in een proces waar niemand eigenaar is van het sluitstuk, en die plekken zijn verrassend voorspelbaar.
Een sollicitatie blijft hangen omdat de hiring manager nog moet reageren en de recruiter niets kan melden zolang er geen besluit is. Een kandidaat verdwijnt na de eerste screening uit beeld omdat afwijzen in het systeem een losse handeling is die iemand moet onthouden. Een vacature wordt intern vervuld en niemand voelt zich verantwoordelijk voor de mensen die nog in een proces zitten dat niet meer bestaat.
Dat is ook precies het goede nieuws. Je hoeft geen cultuur te veranderen om dit op te lossen, je hoeft de gaten dicht te zetten, en dat kost eenmalig een middag configuratie in plaats van structureel meer capaciteit.
| Moment in het proces | Waarom het hier fout gaat | Wat het dichtzet |
|---|---|---|
| Direct na de sollicitatie | Geen ontvangstbevestiging, of een bevestiging zonder verwachting over de vervolgstap | Automatische bevestiging met een concrete termijn erin |
| Na de eerste screening | Afgewezen kandidaten blijven in een tussenstatus staan omdat afwijzen een aparte handeling is | Afwijzingsmail gekoppeld aan de statuswijziging, niet aan een losse actie |
| Wachten op de hiring manager | De recruiter kan niets zeggen omdat er nog geen besluit is, dus zegt hij niets | Tussenbericht met de reden van de vertraging, geautomatiseerd na X dagen |
| Na het assessment of het gesprek | De kandidaat heeft geïnvesteerd, de organisatie is intern al verder en vergeet terug te koppelen | Vaste terugkoppeltermijn per fase, ook bij afwijzing |
| Vacature intern vervuld of ingetrokken | Niemand is eigenaar van kandidaten in een proces dat niet meer bestaat | Afsluitbericht gekoppeld aan de vacaturestatus |
Deze termijnen komen niet uit ons onderzoek maar uit wat wij in de praktijk zien werken bij organisaties met hoge sollicitatievolumes.
| Fase | Wat wij adviseren |
|---|---|
| Ontvangstbevestiging | Direct, geautomatiseerd |
| Uitslag eerste screening | Binnen 2 tot 3 werkdagen |
| Terugkoppeling na assessment | Binnen 5 werkdagen |
| Terugkoppeling na gesprek | Binnen 5 werkdagen |
| Tussenbericht bij vertraging | Zodra je de oorspronkelijke termijn niet haalt |
| Bericht bij ingetrokken vacature | Binnen 2 werkdagen na het besluit |
Kandidaten verwachten geen uitgebreide feedback, ze verwachten duidelijkheid. Kort en eerlijk werkt daarom beter dan lang en vaag, en één concrete reden maakt het verschil tussen een afwijzing die als respect voelt en een afwijzing die als een formulier voelt.
Onderwerp: Je sollicitatie bij [bedrijf]
Hoi [naam],
Bedankt dat je de tijd hebt genomen om te solliciteren op [functie] en om [de screening of het gesprek] af te ronden. We gaan verder met een andere kandidaat, omdat [concrete reden in één zin].
Dat betekent niet dat we je uit het oog verliezen. Komt er een functie voorbij die beter past, dan laten we het je weten.
Veel succes met de rest van je zoektocht.
[naam recruiter]
Vier checks die je vandaag in je ATS kunt doen.
Er is één bevinding uit ons onderzoek die werkgevers ruimte geeft. Kandidaten die eerder waren geghost beoordeelden de werkgever bij wie ze op dat moment solliciteerden ongeveer net zo positief als kandidaten zonder die ervaring, en dat verschil was niet significant. Eerdere ghosting maakt mensen dus niet blijvend wantrouwig tegenover sollicitatieprocessen in het algemeen.
Wat dat praktisch betekent is dat de rekening bij één partij ligt, namelijk bij de werkgever die het liet gebeuren. Jouw sluitende proces wordt nog steeds gewaardeerd, ook door iemand die vorige maand ergens anders is genegeerd. En omgekeerd geldt dat je het niet kunt afschuiven op een arbeidsmarkt waarin iedereen het doet. Daarmee is een sluitend proces een van de goedkoopste investeringen in employer branding die je kunt doen.
Een afwijzing sturen kost een paar minuten en het automatiseren ervan kost een middag. Wat je ervoor terugkrijgt is dat het gesprek dat een afgewezen kandidaat met zijn omgeving heeft, over iets anders gaat dan over stilte.
Er bestaat in Nederland geen wettelijke plicht om te reageren op een sollicitatie, maar de NVP Sollicitatiecode gaat uit van tijdige terugkoppeling aan iedere kandidaat. Praktisch gezien is het niet de vraag of het moet, maar dat het aandeel kandidaten zonder definitief antwoord het enige punt is waarop ghosting in je organisatie ontstaat.
Selection Lab adviseert de uitslag van de eerste screening binnen twee tot drie werkdagen en terugkoppeling na een assessment of gesprek binnen vijf werkdagen. Belangrijker dan de exacte termijn is dat je een tussenbericht stuurt zodra je de termijn die je zelf hebt gecommuniceerd niet haalt.
Ja, en dat is beter dan geen mail. Een standaardafwijzing waarin één concrete reden staat waarom het niet doorgaat komt bij kandidaten aan als respect, terwijl een uitgebreide persoonlijke mail die drie weken te laat komt dat effect niet meer heeft.
De functie waarop iemand solliciteerde, een duidelijke mededeling dat het niet doorgaat, één concrete reden in één zin en of je het profiel bewaart voor toekomstige functies. Feedback op het assessment of het gesprek is een plus, geen vereiste.
Door de communicatie los te koppelen van de beschikbaarheid van een recruiter. Automatische statusupdates, een afwijzing die meegaat met de statuswijziging en geautomatiseerde screening die kandidaten binnen dagen duidelijkheid geeft, halen het grootste deel van het probleem weg zonder extra uren. Bekijk hoe wij volume hiring aanpakken.
Door je terugkoppelingspercentage te meten, dus het aandeel kandidaten dat een definitief antwoord heeft gekregen, en door te filteren op kandidaten die langer dan dertig dagen in dezelfde status staan.
Bij ghosting door kandidaten komt iemand niet opdagen of reageert niet meer op berichten. Bij ghosting door werkgevers hoort een sollicitant helemaal niets meer, zelfs geen afwijzing. Recruiters ervaren het eerste vaker, kandidaten rapporteren het tweede massaal.
Geschreven door Joeri Everaers, COO bij Selection Lab.
Je voorkomt ghosting van sollicitanten door elke stap in je proces een automatisch sluitstuk te geven. Koppel de afwijzing aan de statuswijziging in je ATS, zet een concrete termijn in je ontvangstbevestiging en stuur een tussenbericht zodra je die termijn niet haalt. Onderzoek van Selection Lab onder ruim 1.000 sollicitanten laat zien dat 64,6% ooit is geghost.
In het kort
Ghosting van sollicitanten is het volledig uitblijven van een reactie na een sollicitatie, dus ook geen afwijzing. Het gaat niet om een late reactie of een korte standaardmail maar om stilte waarin de kandidaat zelf moet concluderen dat het niet doorgaat.
In de praktijk gebeurt dat zelden direct na het versturen van een sollicitatie. Het gebeurt halverwege, nadat iemand al een gesprek heeft gehad of een assessment heeft afgerond en daarna nooit meer iets terugkrijgt. Juist op dat moment heeft de kandidaat tijd geïnvesteerd, en dat maakt het uitblijven van een reactie zwaarder wegen dan een snelle afwijzing ooit zou doen.
De term wordt in recruitment vaak in de omgekeerde richting gebruikt, voor kandidaten die niet komen opdagen of niet meer reageren. Uit ons onderzoek onder sollicitanten blijkt dat werkgevers het minstens zo vaak doen als kandidaten.
Selection Lab legde in juli 2026 twee vragen voor aan sollicitanten die midden in een echt sollicitatieproces zaten bij 120 verschillende werkgevers. Van de ruim 1.000 kandidaten die reageerden is 64,6% ooit geghost, en 34,0% zelfs meerdere keren. Van de geghoste kandidaten deed 55,3% daarna iets wat de werkgever direct raakt, en slechts 4,2% deelde de ervaring online.
Die laatste twee cijfers naast elkaar verklaren waarom ghosting voor de meeste organisaties onzichtbaar blijft. Het gesprek waarin een kandidaat vertelt dat hij nooit meer iets heeft gehoord vindt plaats aan een keukentafel of in een groepschat, niet op een reviewsite. Er is dus geen dashboard waarop je dit ziet ontstaan en geen recensie die je kunt beantwoorden.
De volledige uitsplitsing naar leeftijd, geslacht en het aantal keer dat iemand is geghost staat in het onderliggende onderzoek, Meer dan de helft van de geghoste sollicitanten straft de werkgever af.
Vrijwel geen recruiter besluit op een maandagochtend om een kandidaat te negeren. Ghosting ontstaat op de plekken in een proces waar niemand eigenaar is van het sluitstuk, en die plekken zijn verrassend voorspelbaar.
Een sollicitatie blijft hangen omdat de hiring manager nog moet reageren en de recruiter niets kan melden zolang er geen besluit is. Een kandidaat verdwijnt na de eerste screening uit beeld omdat afwijzen in het systeem een losse handeling is die iemand moet onthouden. Een vacature wordt intern vervuld en niemand voelt zich verantwoordelijk voor de mensen die nog in een proces zitten dat niet meer bestaat.
Dat is ook precies het goede nieuws. Je hoeft geen cultuur te veranderen om dit op te lossen, je hoeft de gaten dicht te zetten, en dat kost eenmalig een middag configuratie in plaats van structureel meer capaciteit.
| Moment in het proces | Waarom het hier fout gaat | Wat het dichtzet |
|---|---|---|
| Direct na de sollicitatie | Geen ontvangstbevestiging, of een bevestiging zonder verwachting over de vervolgstap | Automatische bevestiging met een concrete termijn erin |
| Na de eerste screening | Afgewezen kandidaten blijven in een tussenstatus staan omdat afwijzen een aparte handeling is | Afwijzingsmail gekoppeld aan de statuswijziging, niet aan een losse actie |
| Wachten op de hiring manager | De recruiter kan niets zeggen omdat er nog geen besluit is, dus zegt hij niets | Tussenbericht met de reden van de vertraging, geautomatiseerd na X dagen |
| Na het assessment of het gesprek | De kandidaat heeft geïnvesteerd, de organisatie is intern al verder en vergeet terug te koppelen | Vaste terugkoppeltermijn per fase, ook bij afwijzing |
| Vacature intern vervuld of ingetrokken | Niemand is eigenaar van kandidaten in een proces dat niet meer bestaat | Afsluitbericht gekoppeld aan de vacaturestatus |
Deze termijnen komen niet uit ons onderzoek maar uit wat wij in de praktijk zien werken bij organisaties met hoge sollicitatievolumes.
| Fase | Wat wij adviseren |
|---|---|
| Ontvangstbevestiging | Direct, geautomatiseerd |
| Uitslag eerste screening | Binnen 2 tot 3 werkdagen |
| Terugkoppeling na assessment | Binnen 5 werkdagen |
| Terugkoppeling na gesprek | Binnen 5 werkdagen |
| Tussenbericht bij vertraging | Zodra je de oorspronkelijke termijn niet haalt |
| Bericht bij ingetrokken vacature | Binnen 2 werkdagen na het besluit |
Kandidaten verwachten geen uitgebreide feedback, ze verwachten duidelijkheid. Kort en eerlijk werkt daarom beter dan lang en vaag, en één concrete reden maakt het verschil tussen een afwijzing die als respect voelt en een afwijzing die als een formulier voelt.
Onderwerp: Je sollicitatie bij [bedrijf]
Hoi [naam],
Bedankt dat je de tijd hebt genomen om te solliciteren op [functie] en om [de screening of het gesprek] af te ronden. We gaan verder met een andere kandidaat, omdat [concrete reden in één zin].
Dat betekent niet dat we je uit het oog verliezen. Komt er een functie voorbij die beter past, dan laten we het je weten.
Veel succes met de rest van je zoektocht.
[naam recruiter]
Vier checks die je vandaag in je ATS kunt doen.
Er is één bevinding uit ons onderzoek die werkgevers ruimte geeft. Kandidaten die eerder waren geghost beoordeelden de werkgever bij wie ze op dat moment solliciteerden ongeveer net zo positief als kandidaten zonder die ervaring, en dat verschil was niet significant. Eerdere ghosting maakt mensen dus niet blijvend wantrouwig tegenover sollicitatieprocessen in het algemeen.
Wat dat praktisch betekent is dat de rekening bij één partij ligt, namelijk bij de werkgever die het liet gebeuren. Jouw sluitende proces wordt nog steeds gewaardeerd, ook door iemand die vorige maand ergens anders is genegeerd. En omgekeerd geldt dat je het niet kunt afschuiven op een arbeidsmarkt waarin iedereen het doet. Daarmee is een sluitend proces een van de goedkoopste investeringen in employer branding die je kunt doen.
Een afwijzing sturen kost een paar minuten en het automatiseren ervan kost een middag. Wat je ervoor terugkrijgt is dat het gesprek dat een afgewezen kandidaat met zijn omgeving heeft, over iets anders gaat dan over stilte.
Er bestaat in Nederland geen wettelijke plicht om te reageren op een sollicitatie, maar de NVP Sollicitatiecode gaat uit van tijdige terugkoppeling aan iedere kandidaat. Praktisch gezien is het niet de vraag of het moet, maar dat het aandeel kandidaten zonder definitief antwoord het enige punt is waarop ghosting in je organisatie ontstaat.
Selection Lab adviseert de uitslag van de eerste screening binnen twee tot drie werkdagen en terugkoppeling na een assessment of gesprek binnen vijf werkdagen. Belangrijker dan de exacte termijn is dat je een tussenbericht stuurt zodra je de termijn die je zelf hebt gecommuniceerd niet haalt.
Ja, en dat is beter dan geen mail. Een standaardafwijzing waarin één concrete reden staat waarom het niet doorgaat komt bij kandidaten aan als respect, terwijl een uitgebreide persoonlijke mail die drie weken te laat komt dat effect niet meer heeft.
De functie waarop iemand solliciteerde, een duidelijke mededeling dat het niet doorgaat, één concrete reden in één zin en of je het profiel bewaart voor toekomstige functies. Feedback op het assessment of het gesprek is een plus, geen vereiste.
Door de communicatie los te koppelen van de beschikbaarheid van een recruiter. Automatische statusupdates, een afwijzing die meegaat met de statuswijziging en geautomatiseerde screening die kandidaten binnen dagen duidelijkheid geeft, halen het grootste deel van het probleem weg zonder extra uren. Bekijk hoe wij volume hiring aanpakken.
Door je terugkoppelingspercentage te meten, dus het aandeel kandidaten dat een definitief antwoord heeft gekregen, en door te filteren op kandidaten die langer dan dertig dagen in dezelfde status staan.
Bij ghosting door kandidaten komt iemand niet opdagen of reageert niet meer op berichten. Bij ghosting door werkgevers hoort een sollicitant helemaal niets meer, zelfs geen afwijzing. Recruiters ervaren het eerste vaker, kandidaten rapporteren het tweede massaal.
Geschreven door Joeri Everaers, COO bij Selection Lab.
