Voor de meeste functies niet. De motivatiebrief heeft geen aangetoonde voorspellende waarde voor werkprestatie en jaagt tegelijk kandidaten weg die je wel wil spreken. Verplicht stellen blijft verdedigbaar als schrijven onderdeel is van de functie, als je een motivatiedossier nodig hebt voor verantwoording, of bij zeer kleine specialistische wervingen.
In het kort
De motivatiebrief is bedoeld als bewijs van motivatie en als toelichting op het cv, maar hij meet in de praktijk iets anders. Hij meet of iemand bereid en in staat is om een brief te schrijven binnen de conventies die werkgevers gewend zijn, en die vaardigheid heeft bij de meeste functies niets te maken met hoe goed iemand het werk zal doen.
Dat is geen nieuw inzicht in de selectiepsychologie. Methoden met een aangetoonde voorspellende waarde voor werkprestatie hebben allemaal iets gemeenschappelijks, namelijk dat elke kandidaat dezelfde opdracht krijgt en op dezelfde manier wordt beoordeeld. Een vrije tekst waarin iedereen zelf bepaalt wat hij opschrijft mist precies die vergelijkbaarheid, en daarom is er weinig te vinden dat aantoont dat een motivatiebrief voorspelt wie een goede medewerker wordt.
Wat er wel gebeurt is dat de brief invloed heeft op de beoordelaar. Een vlot geschreven brief maakt een kandidaat sympathiek, en die sympathie werkt door in de rest van het proces zonder dat iemand kan uitleggen welke functie-eis daarmee is getoetst.
Zolang een motivatiebrief tijd en moeite kostte, kon je hem verdedigen als een test op inzet. Dat argument is vervallen. Onderzoeker Djurre Holtrop van Tilburg University stelde tegenover de NOS dat kandidaten die AI gebruiken voor hun motivatiebrief gemiddeld zelfs beter worden beoordeeld dan kandidaten die hem zelf schrijven.
Daarmee is de brief omgekeerd in wat hij meet. De kandidaat met een betaald AI-abonnement en wat ervaring in prompten levert een sterkere brief dan de kandidaat die er een avond aan zwoegt. Wie de brief nog gebruikt als motivatietoets, toetst dus vooral wie de handigste tools heeft.
Selection Lab vroeg in juni 2026 aan 805 kandidaten die net een sollicitatieproces doorliepen wat zij met de motivatiebrief doen en wat zij ervan vinden. Ruim een kwart schreef er bij hun laatste sollicitatie geen, en het verband tussen overtuiging en gedrag was scherp. Kandidaten die niet geloven dat de brief een eerlijk beeld geeft laten hem bijna drie keer zo vaak weg als kandidaten die er wel in geloven.
Dat betekent dat een verplichte brief niet neutraal filtert. Hij filtert op de mate waarin iemand het instrument nog serieus neemt, en dat is geen selectiecriterium dat je ooit in een functieprofiel hebt opgeschreven.
De volledige uitsplitsing naar leeftijd en overtuiging staat in het onderliggende onderzoek, Wie niet in de motivatiebrief gelooft, laat hem ook gewoon weg.
Drie dingen veranderen vrijwel altijd, en het is belangrijk dat je op alle drie voorbereid bent voordat je het veld weghaalt.
Je aantal afgeronde sollicitaties stijgt, omdat de brief een van de grootste drempels in het formulier is. Bij DPD, waar de screening via WhatsApp loopt in plaats van via een formulier met vrije tekstvelden, ligt de completion rate op 89 procent. Dat is de orde van grootte waar je naartoe beweegt als je drempels weghaalt.
Je leeswerk verschuift van vrije tekst naar vergelijkbare antwoorden. Bij Teleperformance bespaart geautomatiseerde screening ongeveer vijftien minuten per sollicitant, en dat verschil zit vooral in het niet meer hoeven interpreteren van ongestructureerde tekst.
En je selectiekwaliteit verandert alleen als je er iets objectiefs voor terugzet. Bij Otto Workforce, waar assessments vooraan in het proces staan, is de uitstroom in de eerste zes maanden 21 procent lager. Dat is het getal dat telt, want een hogere conversie zonder betere selectie betekent alleen dat je meer mensen sneller afwijst.
Dit is geen pleidooi om de brief overal te schrappen. Er zijn drie gevallen waarin het nog steeds klopt.
Buiten deze drie gevallen kost een verplichte brief je kandidaten zonder dat je er selectiekwaliteit voor terugkrijgt.
De fout die de meeste organisaties maken is de brief schrappen en er niets voor terugzetten. Dan vervang je matige informatie door geen informatie. Dit is wat er in de plaats kan komen, afhankelijk van wat je met de brief probeerde te weten te komen.
| Wat je met de brief zocht | Wat het beter meet | Wanneer het past | Werk om in te voeren |
|---|---|---|---|
| Motivatie voor deze functie | Twee of drie gestructureerde screeningsvragen met een tekenlimiet, gelijk voor iedereen | Altijd | Een middag |
| Of iemand het werk aankan | Situational judgement test met scenario's uit de functie zelf | Operationele en klantgerichte rollen, hoge volumes | Enkele weken, scenario's moeten gebouwd |
| Denkniveau en leervermogen | Capaciteiten of intelligentietest | Rollen waarin snel nieuwe informatie verwerken bepalend is | Dagen, bestaande test inzetten |
| Of iemand bij het team past | Persoonlijkheids- en drijfverenscan naast een gestructureerd gesprek | Rollen met veel samenwerking of hoge uitstroom | Dagen, plus afstemming met de hiring manager |
| Toelichting op gaten in het cv | Chat-screening waarin je gericht doorvraagt op wat het cv oproept | Altijd, en het scheelt een gespreksronde | Dagen tot een week |
| Schrijfvaardigheid | Korte concrete schrijfopdracht met een vaste beoordelingsrubriek | Alleen als schrijven echt in de functie zit | Een dag voor de rubriek |
Drie getallen voor en na de wijziging, per vacature en niet per organisatie.
Ja, er is geen wettelijk bezwaar tegen het vragen van een motivatiebrief. De vraag is niet of het mag maar of het je iets oplevert, en voor de meeste functies is het antwoord daarop nee omdat de brief geen aangetoonde voorspellende waarde heeft voor werkprestatie.
Twee of drie gestructureerde screeningsvragen met een tekenlimiet vervangen het motivatiedeel, en een assessment of situational judgement test vervangt het deel waarin je wilde inschatten of iemand het werk aankan. Belangrijk is dat elke kandidaat dezelfde vraag krijgt, want dat is precies wat een vrije brief niet doet.
Meestal wel, omdat de brief een van de grootste drempels in het sollicitatieformulier is. Het punt van aandacht is dat je die extra volume ergens moet kunnen verwerken, dus koppel het weghalen van de brief altijd aan een objectieve screeningsstap.
Niet betrouwbaar, en detectietools geven regelmatig valse positieven. Belangrijker is dat het onderscheid je niets oplevert, omdat een AI-geschreven brief net zo weinig voorspelt over werkprestatie als een zelfgeschreven brief.
Door van tevoren op te schrijven waar je op beoordeelt, door alle antwoorden op hetzelfde punt achter elkaar te lezen in plaats van kandidaat na kandidaat, en door de brief pas te lezen nadat je de objectieve stappen hebt beoordeeld. Dat laatste voorkomt dat een vlotte brief de rest van je beoordeling kleurt.
Helemaal weghalen is duidelijker. Een optioneel veld leidt ertoe dat kandidaten die hem wel insturen alsnog een voordeel krijgen, en dan heb je de ongelijkheid behouden zonder de informatie te winnen.
Vraag welke functie-eis hij ermee toetst en hoe hij twee brieven op dat punt met elkaar vergelijkt. Als daar geen concreet antwoord op komt, is de brief geen selectie-instrument maar een gewoonte. Komt er wel een concreet antwoord, dan heb je meteen de basis voor een gestructureerde vraag die hetzelfde meet en beter vergelijkbaar is.
Geschreven door Joeri Everaers, COO bij Selection Lab.
.png)
Voor de meeste functies niet. De motivatiebrief heeft geen aangetoonde voorspellende waarde voor werkprestatie en jaagt tegelijk kandidaten weg die je wel wil spreken. Verplicht stellen blijft verdedigbaar als schrijven onderdeel is van de functie, als je een motivatiedossier nodig hebt voor verantwoording, of bij zeer kleine specialistische wervingen.
In het kort
De motivatiebrief is bedoeld als bewijs van motivatie en als toelichting op het cv, maar hij meet in de praktijk iets anders. Hij meet of iemand bereid en in staat is om een brief te schrijven binnen de conventies die werkgevers gewend zijn, en die vaardigheid heeft bij de meeste functies niets te maken met hoe goed iemand het werk zal doen.
Dat is geen nieuw inzicht in de selectiepsychologie. Methoden met een aangetoonde voorspellende waarde voor werkprestatie hebben allemaal iets gemeenschappelijks, namelijk dat elke kandidaat dezelfde opdracht krijgt en op dezelfde manier wordt beoordeeld. Een vrije tekst waarin iedereen zelf bepaalt wat hij opschrijft mist precies die vergelijkbaarheid, en daarom is er weinig te vinden dat aantoont dat een motivatiebrief voorspelt wie een goede medewerker wordt.
Wat er wel gebeurt is dat de brief invloed heeft op de beoordelaar. Een vlot geschreven brief maakt een kandidaat sympathiek, en die sympathie werkt door in de rest van het proces zonder dat iemand kan uitleggen welke functie-eis daarmee is getoetst.
Zolang een motivatiebrief tijd en moeite kostte, kon je hem verdedigen als een test op inzet. Dat argument is vervallen. Onderzoeker Djurre Holtrop van Tilburg University stelde tegenover de NOS dat kandidaten die AI gebruiken voor hun motivatiebrief gemiddeld zelfs beter worden beoordeeld dan kandidaten die hem zelf schrijven.
Daarmee is de brief omgekeerd in wat hij meet. De kandidaat met een betaald AI-abonnement en wat ervaring in prompten levert een sterkere brief dan de kandidaat die er een avond aan zwoegt. Wie de brief nog gebruikt als motivatietoets, toetst dus vooral wie de handigste tools heeft.
Selection Lab vroeg in juni 2026 aan 805 kandidaten die net een sollicitatieproces doorliepen wat zij met de motivatiebrief doen en wat zij ervan vinden. Ruim een kwart schreef er bij hun laatste sollicitatie geen, en het verband tussen overtuiging en gedrag was scherp. Kandidaten die niet geloven dat de brief een eerlijk beeld geeft laten hem bijna drie keer zo vaak weg als kandidaten die er wel in geloven.
Dat betekent dat een verplichte brief niet neutraal filtert. Hij filtert op de mate waarin iemand het instrument nog serieus neemt, en dat is geen selectiecriterium dat je ooit in een functieprofiel hebt opgeschreven.
De volledige uitsplitsing naar leeftijd en overtuiging staat in het onderliggende onderzoek, Wie niet in de motivatiebrief gelooft, laat hem ook gewoon weg.
Drie dingen veranderen vrijwel altijd, en het is belangrijk dat je op alle drie voorbereid bent voordat je het veld weghaalt.
Je aantal afgeronde sollicitaties stijgt, omdat de brief een van de grootste drempels in het formulier is. Bij DPD, waar de screening via WhatsApp loopt in plaats van via een formulier met vrije tekstvelden, ligt de completion rate op 89 procent. Dat is de orde van grootte waar je naartoe beweegt als je drempels weghaalt.
Je leeswerk verschuift van vrije tekst naar vergelijkbare antwoorden. Bij Teleperformance bespaart geautomatiseerde screening ongeveer vijftien minuten per sollicitant, en dat verschil zit vooral in het niet meer hoeven interpreteren van ongestructureerde tekst.
En je selectiekwaliteit verandert alleen als je er iets objectiefs voor terugzet. Bij Otto Workforce, waar assessments vooraan in het proces staan, is de uitstroom in de eerste zes maanden 21 procent lager. Dat is het getal dat telt, want een hogere conversie zonder betere selectie betekent alleen dat je meer mensen sneller afwijst.
Dit is geen pleidooi om de brief overal te schrappen. Er zijn drie gevallen waarin het nog steeds klopt.
Buiten deze drie gevallen kost een verplichte brief je kandidaten zonder dat je er selectiekwaliteit voor terugkrijgt.
De fout die de meeste organisaties maken is de brief schrappen en er niets voor terugzetten. Dan vervang je matige informatie door geen informatie. Dit is wat er in de plaats kan komen, afhankelijk van wat je met de brief probeerde te weten te komen.
| Wat je met de brief zocht | Wat het beter meet | Wanneer het past | Werk om in te voeren |
|---|---|---|---|
| Motivatie voor deze functie | Twee of drie gestructureerde screeningsvragen met een tekenlimiet, gelijk voor iedereen | Altijd | Een middag |
| Of iemand het werk aankan | Situational judgement test met scenario's uit de functie zelf | Operationele en klantgerichte rollen, hoge volumes | Enkele weken, scenario's moeten gebouwd |
| Denkniveau en leervermogen | Capaciteiten of intelligentietest | Rollen waarin snel nieuwe informatie verwerken bepalend is | Dagen, bestaande test inzetten |
| Of iemand bij het team past | Persoonlijkheids- en drijfverenscan naast een gestructureerd gesprek | Rollen met veel samenwerking of hoge uitstroom | Dagen, plus afstemming met de hiring manager |
| Toelichting op gaten in het cv | Chat-screening waarin je gericht doorvraagt op wat het cv oproept | Altijd, en het scheelt een gespreksronde | Dagen tot een week |
| Schrijfvaardigheid | Korte concrete schrijfopdracht met een vaste beoordelingsrubriek | Alleen als schrijven echt in de functie zit | Een dag voor de rubriek |
Drie getallen voor en na de wijziging, per vacature en niet per organisatie.
Ja, er is geen wettelijk bezwaar tegen het vragen van een motivatiebrief. De vraag is niet of het mag maar of het je iets oplevert, en voor de meeste functies is het antwoord daarop nee omdat de brief geen aangetoonde voorspellende waarde heeft voor werkprestatie.
Twee of drie gestructureerde screeningsvragen met een tekenlimiet vervangen het motivatiedeel, en een assessment of situational judgement test vervangt het deel waarin je wilde inschatten of iemand het werk aankan. Belangrijk is dat elke kandidaat dezelfde vraag krijgt, want dat is precies wat een vrije brief niet doet.
Meestal wel, omdat de brief een van de grootste drempels in het sollicitatieformulier is. Het punt van aandacht is dat je die extra volume ergens moet kunnen verwerken, dus koppel het weghalen van de brief altijd aan een objectieve screeningsstap.
Niet betrouwbaar, en detectietools geven regelmatig valse positieven. Belangrijker is dat het onderscheid je niets oplevert, omdat een AI-geschreven brief net zo weinig voorspelt over werkprestatie als een zelfgeschreven brief.
Door van tevoren op te schrijven waar je op beoordeelt, door alle antwoorden op hetzelfde punt achter elkaar te lezen in plaats van kandidaat na kandidaat, en door de brief pas te lezen nadat je de objectieve stappen hebt beoordeeld. Dat laatste voorkomt dat een vlotte brief de rest van je beoordeling kleurt.
Helemaal weghalen is duidelijker. Een optioneel veld leidt ertoe dat kandidaten die hem wel insturen alsnog een voordeel krijgen, en dan heb je de ongelijkheid behouden zonder de informatie te winnen.
Vraag welke functie-eis hij ermee toetst en hoe hij twee brieven op dat punt met elkaar vergelijkt. Als daar geen concreet antwoord op komt, is de brief geen selectie-instrument maar een gewoonte. Komt er wel een concreet antwoord, dan heb je meteen de basis voor een gestructureerde vraag die hetzelfde meet en beter vergelijkbaar is.
Geschreven door Joeri Everaers, COO bij Selection Lab.
